Widerspruch nach Betriebsübergang: Präzisierung der BAG-Rechtsprechung

BAG, Urteil v. 14.11.2013 - 8 AZR 824/12

Im Rahmen eines Betriebsübergangs müssen die Arbeitnehmer bekanntlich ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet werden. Die Mitarbeiter haben dann nach Unterrichtung einen Monat Zeit, um dem Betriebsübergang zu widersprechen, § 613a Abs. 6 BGB. Fehler bei der Unterrichtung führen dazu, dass diese einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt und daher ein Widerspruch auch noch später erklärt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat nun seine Rechtsprechung zu der Frage, welche Informationen der Arbeitgeber in dem Unterrichtungsschreiben erteilen muss, fortgeführt und präzisiert (BAG, Urteil v. 14.11.2013 - 8 AZR 824/12). Die Entscheidung macht deutlich, dass Unterrichtungsschreiben sehr sorgfältig und präzise formuliert werden müssen. Auch zukünftige mittelbare Folgen, die die Rechtsstellung der Arbeitnehmer betreffen, müssen im Einzelnen dargelegt werden. Jeder Fehler führt hier zu Rechtsnachteilen.

Der Fall:

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen nach dem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses in Folge eines Betriebsübergangs weiterhin ein Arbeitsverhältnis besteht.

Der 1971 geborene Kläger war seit 1987 bei dem beklagten Arbeitgeber als „Call-Center-Agent“ beschäftigt. Mit auf den 17. Januar 2008 datiertem Schreiben wurde er über den beabsichtigten Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die „a Services S GmbH“ unterrichtet. Zu diesem Zeitpunkt hat der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang nicht widersprochen und seine Arbeit bei dem Betriebserwerber bzw. Betriebsfortführer fortgesetzt.

Im Juni 2010 wurde allen Mitarbeitern die zum 31. März 2011 geplante Schließung der a Services S GmbH bekannt gegeben. Der Betrieb könne trotz Subventionszahlungen nicht wirtschaftlich betrieben werden. Die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Mitarbeiter wurden aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, darunter auch der hier betroffene Arbeitnehmer. Dagegen erhob er Kündigungsschutzklage. Zudem erklärte er mit Schreiben vom 20. Juli 2010 gegenüber dem früheren Betriebsveräußerer den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die a Services S GmbH zum 1. März 2008. Der Betrieb der a Services S GmbH wurde schließlich zum 31. Mai 2011 geschlossen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Unterrichtung über den Betriebsübergang sei unvollständig, falsch und irreführend gewesen. Statt über die tatsächlich bestehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu informieren, sei der Eindruck erweckt worden, bei dem neuen Betriebsinhaber gebe es eine Sicherheit der Arbeitsplätze bis zu fünf Jahren. Dagegen habe man verschwiegen, dass die Betriebsübernehmerin eine Neugründung ohne Sozialplanpflicht sei. Auch die Zahlung erheblicher Subventionen und eines „negativen Kaufpreises“ habe die Beklagte verschwiegen.

Die Beklagte hat ihre Unterrichtung über den Betriebsübergang vom 1. März 2008 für vollständig und korrekt gehalten. Auch sei der Widerspruch des Klägers verspätet. Jedenfalls habe er das Recht zum Widerspruch nach über zwei Jahren verwirkt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Im Berufungsverfahren wurde hingegen die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder hergestellt. Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses war weder verspätet noch verwirkt.

I. Inhalt einer ordnungsgemäßen Unterrichtung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 S. 1 BGB nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Lauf gesetzt. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats „nach Zugang der Unterrichtung nach Abs. 5“ widersprechen kann. Im Übrigen ergibt sich dies auch zwingend aus Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht. Danach haben Veräußerer und/oder Erwerber den Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über die Person des Unternehmers und über die dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Umstände „ein Bild“ machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten. Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und ggf. beraten zu lassen, um dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden.

II. Hinweis auf Handelsregister

Werden im Unterrichtungsschreiben Firmennamen, die Firmenadresse oder auch andere Angaben zur Firma nicht konkret und zutreffend angegeben, kann der so unterrichtete Arbeitnehmer innerhalb der einmonatigen Widerspruchsfrist den zukünftigen Arbeitgeber nicht im Handelsregister auffinden. Damit bleibt dann die Identität des Betriebserwerbers für den Arbeitnehmer unklar. Dies widerspricht aber Sinn und Zweck der Unterrichtung. So lag der Fall hier, denn bei der Betriebserwerberin handelt es sich um eine Neugründung, die zum Zeitpunkt des Unterrichtungsschreibens noch nicht „a Services S GmbH“ hieß, sondern zu diesem Zeitpunkt noch „a zweite GmbH“. Im Handelsregister wurde die a Services S GmbH erst im Mai 2008 eingetragen. Damit konnten Sinn und Zweck der Unterrichtung, nämlich dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, sich weitergehend zu erkundigen, nicht erreicht werden.

III. Unterrichtung bei Neugründung

Das Unterrichtungsschreiben war auch deswegen fehlerhaft, weil der beklagte Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen hatte, dass es sich bei der Betriebserwerberin um eine Neugründung handelte, die nach § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht sozialplanpflichtig war.

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin so zu informieren, dass sie sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände ein Bild machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass § 613a Abs. 5 BGB auch eine Information des Arbeitnehmers über die mittelbaren Folgen eines Betriebsübergangs gebietet. Dies gilt vor allem dann, wenn die ökonomischen Rahmenbedingungen zu einer gravierenden Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung der Arbeitnehmer bei dem neuen Betriebsinhaber führen. Dazu gehört auch, dass die Sozialplanprivilegierung nach § 112a Abs. 2 BetrVG bei dem Betriebserwerber zum Gegenstand der Informationspflicht gemacht wird. Diese fehlende Sozialplanpflichtigkeit gewinnt sofort mit dem Betriebsübergang rechtliche Relevanz. Im Fall einer Betriebsschließung kann der Betriebserwerber nicht in einen Sozialplan gezogen werden, und dies für einen bis zu vier Jahre dauernden Zeitraum. Diese rechtliche Veränderung tritt als unmittelbare wirtschaftliche Folge des Betriebsübergangs wegen der Rechtssituation der Betriebserwerberin ein und berührt unmittelbar die Rechtsposition der übergehenden Arbeitsverhältnisse.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht sieht diese Informationspflicht unabhängig davon, ob bereits eine sozialplanpflichtige Maßnahme geplant oder zumindest absehbar ist. Auch könne der Betriebserwerber unschwer über die Tatsache einer Sozialplanprivilegierung informieren. Diese Anforderung sei daher nicht unverhältnismäßig.

IV. Verwirkung

Ist die Unterrichtung fehlerhaft, läuft damit nicht die einmonatige Widerspruchsfrist. Das Recht zum Widerspruch kann dann aber später dennoch verwirken. Dazu bedarf es aber besonderer Anhaltspunkte, insbesondere eine fortbestehende Disposition über das Arbeitsverhältnis. Solche Anhaltspunkte lagen hier nicht vor.

Fazit:

Bei der Formulierung von Unterrichtungsschreiben können wir nur zur größtmöglichen Sorgfalt raten. Dabei müssen nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur die unmittelbaren Folgen dargestellt, sondern es müssen auch alle mittelbaren Folgen von Relevanz für die Ausübung des Widerspruchsrechts erläutert werden. Dies ist für Arbeitgeber im Rahmen eines Betriebsübergangs vor allem deshalb misslich, weil sich die Rechtsprechung ständig aktualisiert. Insoweit kann nur dringend empfohlen werden, die Entwicklung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung genau zu beobachten.

Rechtsgebiet

Arbeitsrecht

Letzte Änderung

15.10.2014