Dauerüberwachung der Arbeitsleistung kann rechtens sein

Dauerüberwachung der Arbeitsleistung kann rechtens sein –

Verwaltungsgericht Hannover sieht keine datenschutzrechtlichen Bedenken

Das Verwaltungsgericht Hannover hat (mit Urteil vom 9. Februar 2023 – 10 A 6199/20) entschieden, dass eine ständige Erfassung und Auswertung von Leistungsdaten in einem Betrieb gerechtfertigt sind, wenn der Arbeitgeber damit seine Arbeitsabläufe steuern, Bewertungsgrundlagen für Beurteilungen und Personalentscheidungen schaffen und die Qualifizierung der Arbeitnehmer überwachen und steuern will.

Der Fall:

Dem Gerichtsverfahren ging eine Beanstandung durch die niedersächsische Datenschutzaufsicht vor. Die Datenschutzaufsicht war der Auffassung, dass die ununterbrochene Erhebung der Leistungsdaten mit den sog „Handscannern“ bei Amazon gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstößt.

In der Tat nutzt Amazon in bestimmten Arbeitsbereichen Handscanner, mit denen bestimmte Arbeitsschritte erfasst und anschließend mittels einer Software ausgewertet werden. Amazon war jedoch der Auffassung, dass hiermit nicht gegen Datenschutzrecht verstoßen wird; denn die Dauerüberwachung sei erforderlich, um die logistischen Prozesse zu steuern und Bewertungsgrundlagen zu schaffen, um Qualifizierungsmaßnahmen, Mitarbeiterbeurteilungen und Personalentscheidungen treffen zu können.

Entscheidung:

Das Verwaltungsgericht hat ihr Recht gegeben. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes dürften personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses oder dessen Beendigung erforderlich sei. In diesem Rahmen sei auch die dauerhafte Erhebung der Leistungsdaten der Arbeitnehmer gerechtfertigt.

Insbesondere dürften durch die Dauerüberwachung individuelle Schwankungen in den Arbeitsabläufen, insbesondere Engpässe und Überkapazitäten, festgestellt werden, um schnell Mitarbeiter zwischen einzelnen Arbeitsplätzen und –bereichen auszuwechseln und so auf die Schwankungen zu reagieren. Durch die Daten könnten außerdem individuell Bedarfe ermittelt werden, um Entscheidungen über die Fortbildung von Mitarbeitern zu treffen, ihre Leistungen zu beurteilen sowie Personal- und Beförderungsentscheidungen in angemessener Weise zu treffen.

Da die Leistungsdaten keine Aussage darüber treffen, wie die Arbeitnehmer miteinander kommunizieren oder sich im Betrieb bewegen, finde keine sonstige Verhaltensüberwachung statt, so dass die Vorgehensweise insgesamt verhältnismäßig und gerechtfertigt sei, so das Gericht.

Hinweis für die Praxis:

Das Verwaltungsgericht erteilt damit einer strengen Datenschutzaufsicht eine Absage und stellt sich auf die Seite der Arbeitgeber, die oft anhand der ihnen vorliegenden Leistungsdaten pragmatische Entscheidungen für die Betriebe treffen müssen.

Auch rechtlich leuchtet die Auffassung des Verwaltungsgerichts ein. Im Arbeitsrecht ist bereits anerkannt, dass der Gebrauch des Direktionsrechts zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.d. § 26 BDSG gehört. Ferner sind gute Leistungen erfahrungsgemäß Anlass für eine Anhebung der Vergütung oder für Beförderungen; anders herum können Minderleistungen Grund für Abmahnungen und Kündigungen oder für ein Fortbildungsangebot sein.

Im Übrigen muss der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung ein Recht haben, deren Qualität zu überprüfen.

Der Entscheidung ist deswegen in vollem Umfang zuzustimmen.

Autor: Christian Hrach

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