Befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit: Unangemessene Benachteiligung?

BAG, Urteil v. 24.02.2016 - 7 AZR 253/14

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt bekanntlich nur für die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages. Sollen einzelne Arbeitsbedingungen befristet vereinbart werden, z.B. die Erhöhung der Arbeitszeit, gelten die Vorschriften des TzBfG nicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun eine andere praxisrelevante Fallkonstellation zu entscheiden. Mit einer Arbeitnehmerin wurde eine befristete höherwertige Tätigkeit, die dann nicht weiter verlängert wurde, vereinbart. Die Frage war nun, ob diese Befristung zulässig war oder aber, so die Arbeitnehmerin, zu einem unbefristeten Anspruch auf die höherwertige Tätigkeit geführt hat (BAG, Urteil v. 24.02.2016 - 7 AZR 253/14).

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer befristeten Übertragung einer Tätigkeit als Kassiererin.

Der beklagte Arbeitnehmer betreibt ein Unternehmen des Textileinzelhandels. Die Klägerin ist im Jahre 2009 als Verkäuferin sowohl für den Verkauf als auch für Kassierertätigkeiten eingestellt worden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels Anwendung.

Die Klägerin war zutreffend in die Gehaltsgruppe 2a gemäß Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels Hamburg eingruppiert. Der Tarifvertrag weist als Regelbeispiel für diese Gehaltsgruppe, in die Angestellte mit einfacher Tätigkeit eingruppiert sind, „Verkäufer/innen auch wenn sie kassieren“ aus. Eine Eingruppierung in die höhere Gehaltsgruppe 3 setzt eine Tätigkeit voraus, die erweiterte Fachkenntnisse in einem entsprechend übertragenen Aufgabenkreis erfordert. Als Regelbeispiel sind „Kassierer/innen“ genannt.

Mit einem schriftlichen Vertrag vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin in der Zeit vom 1. Mai 2012 bis zum 31. August 2012 als Kassiererin beschäftigt und tarifgerecht nach Gehaltsgruppe 3 vergütet wird. Damit erhöhte sich das monatliche Bruttoentgelt der Klägerin von 1.757,79 € auf 1.811,49 €. Nach Ablauf dieser befristeten Übertragung vereinbarten die Parteien am 10. September 2012 eine Verlängerung bis zum 28. Februar 2013.

Die befristete höherwertige Tätigkeit als Kassiererin wurde dann nicht verlängert. Die Klägerin hat dazu die Auffassung vertreten, die Tätigkeit als Kassiererin sei dauerhafter Vertragsinhalt geworden, da die Befristung der Tätigkeitsübertragung unwirksam sei. Die Befristungsabrede vom 10. September 2012 verstoße schon gegen das Schriftformgebot, da sie erst nach der Fortsetzung der Tätigkeit im Verlängerungszeitraum unterzeichnet worden sei.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Keine Anwendung TzBfG

Zunächst bestätigt das Bundesarbeitsgericht nochmals seine ständige Rechtsprechung, wonach die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar sind. Es gilt allein die Vertragsinhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle). Der Prüfungsmaßstab sei daher eine Angemessenheitskontrolle und nicht die Frage, ob ein sachlicher Grund im Sinne des TzBfG vorgelegen habe.

Die einmalige Verwendung des Arbeitsvertrages reiche zur Anwendung der AGB-Kontrolle dabei schon aus, § 310 Abs. 3 Nr. 2. BGB. Maßgeblich sei die letzte Befristungsabrede vom 10. September 2012. Das Schriftformgebot sei schon deshalb nicht verletzt, weil die Regelungen des TzBfG keine Anwendung fänden.

II. Befristung zur Erprobung

Die Angemessenheitskontrolle nach dem AGB-Recht unterscheidet sich zwar von der Sachgrundprüfung nach dem TzBfG. Dennoch geht die Rechtsprechung davon aus, dass ein Sachverhalt, der einen Sachgrund zur Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt rechtfertigt, stets auch einer Angemessenheitskontrolle Stand hält. Die Frage ist also zunächst, ob eine Tätigkeit als Erprobung einen Sachgrund darstellen kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies bejaht. Aber: Die Dauer der Vertragslaufzeit muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, greift der Sachgrund der Erprobung nicht.

Hinweis für die Praxis:

Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann.

III. Dauer der Erprobung Einzelfallprüfung

Im vorliegenden Fall sah der einschlägige Manteltarifvertrag des Einzelhandels vor, dass eine Probezeit in der Regel drei Monate nicht überschreiten soll. Die Vereinbarung der Erprobung erfolgte hier aber mit der Arbeitnehmerin für einen deutlich längeren Zeitraum, nämlich insgesamt zehn Monate. Allerdings sollte nach dem Vortrag des Arbeitgebers die Arbeitnehmerin an einem neuen Kassensystem erprobt werden. Der Arbeitgeber hat insoweit behauptet, das neue Kassensystem unterscheide sich erheblich vom bisherigen. Aus diesem Grunde konnte das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend entscheiden, ob hier im speziellen Einzelfall nicht doch eine längere Erprobungszeit zulässig vereinbart worden ist. Aus diesem Grund wurde der Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Fazit:

Die Befristung von Arbeitsbedingungen ist grundsätzlich zulässig. Allerdings sollten Arbeitgeber eine solche Befristung nur dann vereinbaren, wenn für diese Befristung ein Sachgrund vorliegt. Nur bei Vorliegen eines Sachgrundes kann rechtssicher davon ausgegangen werden, dass die befristete Vereinbarung der Arbeitsbedingungen zulässig ist. Soll eine höherwertige Tätigkeit übertragen werden, sollte die Befristung regelmäßig nicht die übliche Probezeit überdauern. Nur wenn für eine Verlängerung erhebliche und besondere Umstände vorliegen, kann im Einzelfall auch eine längere Erprobung in Betracht kommen. Das Risiko trägt dann der Arbeitgeber. Im Grundsatz sollte man deshalb von einer befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit von mehr als sechs Monaten Abstand nehmen.

Practice Area

Labor Law

Most recent amendment

17.02.2017