Tarifvorrang und Unwirksamkeit von Betriebsvereinbarungen

Ist eine Umdeutung möglich?

Tarifverträge gehen Betriebsvereinbarungen bekanntlich vor. Dies ist in § 77 Abs. 3 BetrVG sogar ausdrücklich geregelt. Das Bundesarbeitsgericht hat seine dazu entwickelten Grundsätze in einer Entscheidung weiter präzisiert und dabei klargestellt, dass auch günstigere Betriebsvereinbarungen bei Verstoß gegen den Tarifvorrang unwirksam sind (BAG v. 26.1.2017, 2 AZR 405/16).

Das BAG hat nochmals klargestellt, dass günstigere Betriebsvereinbarungen bei Verstoß gegen den Tarifvorrang unwirksam sind, vgl. § 77 Abs. 3 BetrVG. (Copyright iStock/jacoblund)

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der beklagten Bank seit 1981 beschäftigt, seit 2004 als Telefonistin. Bei dem beklagten Arbeitgeber existiert eine Betriebsvereinbarung mit folgendem Inhalt in § 4 BV:

„Mitarbeiter/-innen, die mehr als 20 Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden.“

§ 17 Nr. 3 des Manteltarifvertrages für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (MTV) vom 12. November 1975 lautet:

„Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 15 Jahre angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar.“

Der Arbeitgeber hat u.a. die Arbeiten der Telefonzentrale einem externen Dienstleister übertragen und dazu begleitend auch einen Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbart. Nach vergeblichem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages kündigte der Arbeitgeber das mit der Arbeitnehmerin bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich mit Schreiben vom 20. Juni 2014 aus dringenden betrieblichen Gründen zum 31. Januar 2015.

Die Klägerin wehrt sich mit der Kündigungsschutzklage insbesondere mit dem Argument, die Kündigung sei schon wegen Verstoßes gegen § 4 BV unwirksam. Der darin enthaltene Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen verstoße nicht gegen den Tarifvorrang.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen in vollem Umfange bestätigt.

I. Regelungssperre durch Tarifvorrang

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßene Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Die Regelungssperre wirkt sogar dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten. Bestehende betriebliche Regelungen werden dann ex nunc unwirksam.

Diese gesetzliche Bestimmung in § 77 BetrVG dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam!

Hinweis für die Praxis:

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Es reicht aus, dass ein Betrieb in den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt. Entsprechendes gilt für die Regelungssperre z.B. in § 70 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW.

II. Unwirksamkeit von § 4 BV

Die Regelung in § 17 Nr. 3 MTV und § 4 BV betreffen hier den gleichen Gegenstand. Beide Bestimmungen bezwecken eine Beschränkung des Kündigungsrechts der Arbeitgeberin, insbesondere den Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Zwar gewährt § 4 BV den Sonderkündigungsschutz unabhängig vom Lebensalter der Betroffenen. Sie tritt jedoch auch auf diese Weise in Konkurrenz zu der tariflichen Bestimmung. Nach § 17 Nr. 3 MTV soll ein besonderer Kündigungsschutz nur unter bestimmten, näher geregelten Voraussetzungen und in einem begrenzten Umfang bestehen. Diese Festlegung würde durch die tatbestandlich anders gefasste Regelung in § 4 BV laufen. Das zeigt sich besonders deutlich daran, dass die Tarifvertragsparteien ordentliche Kündigungen bei Betriebsänderungen ausdrücklich zulassen. Diese Entscheidung würde durch § 4 BV, wonach betriebsbedingte Kündigungen schlechthin ausgeschlossen sind, konterkariert.

III. Umdeutung unzulässig

§ 4 BV und der darin enthaltene Sonderkündigungsschutz kann auch nicht in entsprechender Anwendung von § 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Es ist zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht grundsätzlich ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Das kommt jedoch nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber sich von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, lediglich einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann deshalb nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Ausnahmefall lag hier erkennbar nicht vor.

Fazit:

Der Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG ist umfassend und führt zur Unwirksamkeit von jedweden entgegenstehenden Betriebsvereinbarungen. Dies gilt sogar dann, wenn diese günstiger sind. Die Betriebspartner haben daher bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen genau darauf zu achten, ob sie für die zu regelnde Materie zuständig sind. Nur so können Rechtsnachteile vermieden werden.

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