In einer kürzlich veröffentlichen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen (Beschluss vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18) hatte sich das Gericht mit der Frage zu befassen, ob der Betriebsrat ein Recht auf Einsicht in die nicht anonymisierten Bruttogehaltslisten des Arbeitgebers hat. Dabei musste es nun erstmalig auch die Vorschriften des neuen Datenschutzrechtes nach der EU-Datenschutzgrundverordnung und nach dem neuen Bundesdatenschutzgesetz berücksichtigen.
Die Einsicht des Betriebsrates in ungeschwärzte Bruttogehaltslisten sei eine zulässige Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn der Betriebsrat damit die Interessen der Beschäftigten im Sinne seines Mandats erfüllt, urteilte das LAG Niedersdachen.
Der Fall
Der Betriebsrat hatte verlangt, die Bruttogehaltslisten in nicht anonymisierter Form einzusehen und stützte sich dabei auf sein allgemeines betriebsverfassungsrechtliches Überwachungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und sein Einsichtsrecht aus § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG. Um die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gewährleisten zu können, sollten ihm die Gehaltslisten ungeschwärzt und nicht anonymisiert vorgelegt werden.
Die Arbeitgeberin verweigerte dem Betriebsrat das Einsichtsrecht mit dem Hinweis auf die Bestimmungen des Datenschutzrechts und gewährte lediglich Einblick in anonymisierte Listen. Sie war der Auffassung, der Betriebsrat dürfe erst Einblick in ungeschwärzte, nicht anonymisierte Listen erhalten, wenn er in den vorgelegten Listen Unregelmäßigkeiten erkennt.
Der Betriebsrat berief sich wiederum darauf, dass er in den anonymisierten Listen gar nicht erkennen könne, ob die Arbeitgeberin möglicherweise Beschäftigte bei der Höhe des Gehalts diskriminiere.
Die Entscheidung des LAG
Nachdem bereits das Arbeitsgericht die Einwände der Arbeitgeberin nicht gelten ließ, wurde ihre Beschwerde vom LAG zurückgewiesen. Weil die Arbeitgeberin ihr Verhalten nach Inkrafttreten der DSGVO fortsetzte, hatte das LAG bei seiner Entscheidung neues Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Im Wesentlichen stützte es sich auf die Urteilsgründe des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts, das eine Beschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats befürchtete und meinte, eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals könne auch bei gleicher Bezahlung vorliegen, ohne dies jedoch weiter zu begründen.
Das LAG vertrat ferner die Auffassung, es sei eine zulässige Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn der Betriebsrat Einsicht in nicht anonymisierte Bruttolohnlisten nimmt und damit lediglich entsprechend seinem Mandat die Interessen der Beschäftigten verfolgt (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG). Die Einsicht sei schließlich auch rechtmäßig, weil die Arbeitgeberin einen Rechtsanspruch des Betriebsrates erfüllt (Art. 6 Abs. 1 S. 1 c) DSGVO, § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat sei zudem nicht „Dritter“ im Sinne der DSGVO, soweit er seine gesetzlichen Rechte und Pflichten wahrnehme.
Das neue Datenschutzrecht stehe einer Einsicht in ungeschwärzte Gehaltslisten somit nicht entgegen.
Auch das erst kürzlich in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz schränke das Einsichtsrecht des Betriebsrats nicht ein. Der Gesetzgeber habe die Rechtspositionen der Beschäftigten hiermit nicht eingeschränkt, sondern erweitert.
Hinweis für die Praxis
Für die Praxis ist es wichtig, zu wissen, dass – zumindest nach Auffassung des LAG Niedersachsen – wegen des neuen Datenschutzrechts im Hinblick auf die Informationsrechte des Betriebsrats zunächst keine Abweichungen zur alten Rechtslage erkennbar sind.
Die Arbeitgeberin machte jedoch die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az.: 1 ABR 44/18). Die Entscheidung des BAG bleibt mit Spannung zu erwarten. Möglicherweise wird sich das BAG mit der in der Praxis datenschutzrechtlich spannenden Frage auseinandersetzen müssen, ob oder unter welchen Umständen der Betriebsrat „Dritter“ im Sinne der DSGVO ist.
Dem LAG ist zwar grundsätzlich dahingehend zuzustimmen, dass der Betriebsrat auch nach neuem Datenschutzrecht seine Überwachungs- und Informationsrechte wahrnehmen können muss. Ob hierzu jedoch eine Zuordnung der Bruttogehälter zu den Namen der einzelnen Beschäftigten erforderlich ist, darf mit Blick auf das nun geltende grundsätzliche „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“ vertretbar bezweifelt werden. Schließlich wären Verwerfungen bei der Höhe der Gehälter für den Betriebsrat auch dann erkennbar, wenn der Bruttolohn zunächst lediglich der jeweiligen Stelle zugeordnet wird und die Listen im Übrigen unkenntlich bleiben. In einem zweiten Schritt könnte der Betriebsrat dann vollständige Informationen verlangen. Soweit sich das LAG Niedersachsen auf das erstinstanzliche Urteil stützt, überzeugt die Argumentation, eine Benachteiligung könne auch bei gleicher Bezahlung vorliegen, ohne weitere Begründung nicht.
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