Wirksamkeit der Befristung

Mittelbare Vertretung

Die Vertretung von anderen Arbeitnehmern rechtfertigt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Die unmittelbare Vertretung, z.B. wegen Krankheit oder Elternzeit, ist ohne weiteres zulässig. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt aber auch die schwieriger zu beurteilenden Fälle der sogenannten mittelbaren Vertretung zu. Mit einer solchen Fallkonstellation hatte sich das Bundesarbeitsgericht zu befassen (BAG v. 21.2.2018, 7 AZR 696/16.)

Der Arbeitgeber hatte die beiden ersten Instanzen verloren, setzte sich aber beim Bundesarbeitsgericht dennoch in vollem Umfange durch. Die Befristung wurde als wirksam angesehen.

Bei der Vertretung von Arbeitnehmern durch einen befristet eingestellten Arbeitnehmer prüfen die  Arbeitsgerichte insbesondere die Wirksamkeit der Befristung nach den Regeln des sog. institutionellen Rechtsmissbrauchs.
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Der Fall:

Das mit der Klägerin vereinbarte Arbeitsverhältnis endete aufgrund Befristung zum 15. Juli 2015. Sie war als Theaterpädagogin an einer Schule bei der beklagten Hansestadt Hamburg mit insgesamt zehn befristeten Arbeitsverträgen bereits seit 1. November 2010 tätig.

Der Arbeitszeitumfang wechselte und bewegte sich zwischen 26,25 % und 62,5 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Lehrkraft.

In dem zuletzt am 10. Juli 2014 für die Zeit vom 19. August 2014 bis zum 15. Juli 2015 geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine Tätigkeit im Umfang von 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Lehrkraft (20 Stunden). Die Klägerin unterrichtete das Fach „Darstellendes Spiel“.

Mit ihrer Befristungskontrollklage macht die Klägerin geltend, die Befristung sei nicht wegen der Vertretung der Stammkraft R. sachlich gerechtfertigt. In der Schule bestehe ein dauerhafter Bedarf im Unterrichtsfach „Darstellendes Spiel“. Auch habe der Arbeitgeber die Gestaltungsmöglichkeiten des TzBfG rechtsmissbräuchlich ausgenutzt.

Der Arbeitgeber hingegen legte im Einzelnen dar, welche Lehrer in welchem Umfang die für ein Jahr in einem Sabbat-Jahr ausfallende Lehrkraft R. vertreten haben. Diese Frau R. unterrichtet Bildende Kunst und Mathematik. Während ihrer Abwesenheit wurde sie im Fach Bildende Kunst in einem Wahlpflichtkurs des Jahrgangs 8 von Frau S. vertreten. Diese musste deshalb in einem Englischkurs im Umfang von sechs Wochenstunden von Frau E. vertreten werden. Für Frau E. übernahm die Klägerin im Umfang von sechs Wochenstunden zwei Theaterkurse. Zwei weitere Kurse von Frau R. im Fach Bildende Kunst übernahm Frau Es., die deshalb in einem Französischkurs im Umfang von 5,8 Wochenstunden von Herrn T. vertreten werden musste. Die Klägerin übernahm deshalb für Herrn T. einen Theaterkurs im gleichen Umfang. Drei weitere Kunstkurse von Frau R. übernahm Frau A., die deshalb in zwei Spanischkursen im Umfang von 5,8 bzw. 1,4 Stunden von Frau AL. vertreten werden musste. Die Klägerin vertrat dafür Frau AL. in zwei Theaterkursen in gleichem Umfang.

Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

I. Sachgrund der Vertretung

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Dieser Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt.

Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.

Hinweis für die Praxis:

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann, muss aber bei der mittelbaren Vertretung nicht zwingend schriftlich erfolgen.

II. Kein institutioneller Rechtsmissbrauch

Die Befristungskontrolle beschränkt sich nicht nur darauf, die Vertretungskette im Einzelnen nachzuprüfen. Vielmehr prüfen die Arbeitsgerichte auch die Wirksamkeit der Befristung nach den Regeln des sogenannten institutionellen Rechtsmissbrauchs. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Je mehr Verträge vereinbart werden, desto eher kommt es zu einer unzulässigen „Kettenbefristung“. Übersteigt die Gesamtdauer der Befristung acht Jahre und werden mehr als 12 Vertragsverlängerungen vereinbart, kann eine missbräuchliche Befristung grundsätzlich angenommen werden. Diese Voraussetzungen waren hier aber nicht gegeben.

Fazit:

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Sie macht aber auch deutlich, dass die Fälle der mittelbaren Vertretung eine sorgfältige Dokumentation benötigen. Die Vertretungskette muss genau benannt werden können. Dies gilt umso mehr, wenn es an einer schriftlichen Dokumentation fehlt. Der Arbeitgeber muss stets in der Lage sein nachzuweisen, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

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