Erzwingung einer Vertragsauflösung durch unzulässige Freistellung?

Die Teilnahme an Gesprächen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausschließlich freiwillig

Ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis kann nur durch eine wirksame Kündigung oder einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Liegen die Voraussetzungen für eine Kündigung nicht vor, wie dies meistens der Fall ist, kann der Arbeitgeber eine gewollte Beendigung nur durch einvernehmliche Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag ermöglichen. Möchte der Arbeitnehmer solche Verhandlungen nicht führen, bestehen keine weiteren Optionen mehr. In vielen Fällen wird dann „taktisch“ versucht, durch den Aufbau einer Drucksituation den Arbeitnehmer zu weiteren Verhandlungen zu „zwingen“. Mit einer solchen Situation hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem einstweiligen Verfügungsverfahren zu befassen (LAG Schleswig-Holstein v. 6.2.2020, 3 SaGa 7 öD/19).

Die Entscheidung macht deutlich, dass solche Druckmittel nicht nur unzulässig sind, sondern die Rechtsposition des Arbeitnehmers weiter festigen. Die wichtige Entscheidung ist von der Praxis zu beachten und soll daher hier besprochen werden.

Die Teilnahme an Gesprächen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausschließlich freiwillig
Die Teilnahme an Gesprächen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausschließlich freiwillig (Copyright: Jeanette Dietl/adobe.stock).

Der Fall (verkürzt)

Die klagende Arbeitnehmerin ist bereits seit 1999 bei dem beklagten Klinikum in verschiedenen Positionen beschäftigt. Seit 2010 ist sie Fachärztin für Herzchirurgie und seit 2016 wurde sie als „geschäftsführende Oberärztin für Herz- und thorakale Gefäßchirurgie“ eingesetzt.

Die Ärztin verfügt über zahlreiche Zusatzqualifikationen. So hat sie im Januar 2016 habilitiert und ist als Hochschullehrerin, wie arbeitsvertraglich vereinbart, wissenschaftlich tätig, mit Forschungsschwerpunkt Herzchirurgie. In diesem Rahmen betreut sie u.a. zahlreiche – aktuell 18 – Doktorandinnen und Doktoranden bei deren Promotionsverfahren. Sie steht „kurz“ vor der Erhaltung der Zugangsmöglichkeiten für eine Professur. Um sich hierauf erfolgreich bewerben zu können, benötigt sie u.a. noch ca. 1,5 Jahre aktive einschlägige ärztliche Tätigkeit sowie den Nachweis der zielführenden Betreuung von Doktoranden.

Tariflich ist die Klägerin unkündbar und verfügt auch als Strahlenschutzbeauftragte über Sonderkündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis ist ungekündigt.

Im April 2018 übernahm ein neuer Chefarzt die Klinik für Herz- und thorakale Gefäßchirurgie und brachte zeitgleich mehrere Oberärzte und einen Assistenzarzt mit. Dies führte zu einer personellen Überbesetzung des ursprünglichen Teams und in der Folgezeit zu Abgängen aus dem alten Team.

Seit dem Arbeitsantritt des neuen Chefarztes im April 2018 kam es zu Spannungen zwischen ihm und der Klägerin. Alle Gespräche über eine Versetzung oder eine Weiterbeschäftigung nur noch als Assistenzärztin mit reduzierter Vergütung scheiterten. Die Klägerin erkrankte im April 2018. Zu einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit kam es erst wieder im November 2019. Parallel streiten die Parteien auch über die Entfernung einer Abmahnung.

Im November 2019, am ersten Tag nach der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit, wurde der Klägerin ein Freistellungsschreiben mit folgendem Text überreicht:

„Im Anschluss daran bleibt die Freistellung aufrechterhalten, insbesondere auch für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses oder für den Fall, dass eine – vorübergehende – Tätigkeit aus betrieblichen Gründen notwendig ist. ….“

In der Folgezeit wurden dann kurzfristig alle Zugangsmöglichkeiten und Zugangsberechtigungen der Klägerin gelöscht. Zudem musste sie ihre dienstlichen Gegenstände abgegeben. Sie hatte daraufhin keinerlei Zugangsmöglichkeiten mehr.

Die Klägerin leitete daraufhin ein einstweiliges Verfügungsverfahren gerichtet auf Beschäftigung als geschäftsführende Oberärztin ein.

Das Arbeitsgericht hat der Verfügungsklage stattgegeben.

Die Entscheidung

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung mit deutlichen Worten bestätigt.

I. Beschäftigungsanspruch im Eilverfahren durchsetzbar

In einem ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht ein Beschäftigungsanspruch. Dies folgt aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Ein Anspruch ist dabei auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. In eine solche Rechtsposition kann arbeitsrechtlich nicht durch Ausübung des Direktionsrechts, also durch Freistellung, eingegriffen werden.

Ausnahmsweise wäre ein solcher Eingriff nur dann gerechtfertigt, wenn ihm überwiegende und schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Dann muss aber der Arbeitgeber konkret und sehr substantiiert dazu vortragen. Insoweit ist zu beachten, dass das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im Einzelfall sogar noch zusätzlich durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärkt werden kann. Etwa der Geltung in der Berufswelt oder der Erhaltung von Fachkenntnissen.

II. Überbesetzung unbeachtlich!

Die von dem Arbeitgeber vorgetragenen Spannungen zu dem neuen Chefarzt und die damit verbundene Doppelbesetzung im Oberarztteam ist rechtlich unbeachtlich. Es mag sein, dass bei einem Chefarztwechsel das Team angepasst wird bzw. der neue Chefarzt sein Oberarztteam mitbringt. Der neue Chefarzt ist aber nicht der Vertragsarbeitgeber. Es ist allein Sache des Arbeitgebers, das Problem der Doppelbesetzung unter Beachtung der arbeitsvertraglichen Regelungen zu lösen. Ein Teamüberhang ist kein schutzwürdiges Interesse der Arbeitgeberseite. Eine solche Problematik muss vor Entstehung des Überhangs gelöst werden.

III. Hohes Beschäftigungsinteresse der Klägerin

Das besondere Beschäftigungsinteresse der Klägerin war hier sogar erheblich verstärkt. Die Klägerin schuldete arbeitsvertraglich eine dreigeteilte Arbeitsleistung. Sie ist zur Tätigkeit in der Krankenversorgung verpflichtet, sie hat in der Wissenschaft tätig zu sein und schließlich auch in der Forschung. Mit der Freistellung wurde sie aus allen drei Bereichen ausgeschlossen. Zudem arbeitete die Klägerin auf eine Professur hin. Wegen der erzwungenen Freistellung von einem Tag auf den anderen wurde sie „ausgeschaltet“, ohne dass sich die Klägerin etwas zuschulden kommen lassen hätte.

IV. Missbrauch der Freistellung

Das Landesarbeitsgericht stellt schließlich klar, dass die Arbeitgeberseite hier ihre rechtliche Möglichkeit, die Arbeitnehmerin einseitig freizustellen, zur Durchsetzung nicht schutzwürdiger Eigeninteressen missbraucht hat. Kein Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung des eigenen Anstellungsvertrages durchzuführen. Gerade dies versuchte der Arbeitgeber aber mit der vorliegenden Freistellung zu erzwingen und durchzusetzen. Eine solche Vorgehensweise ist nicht schutzwürdig.

Fazit

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts steht in Einklang mit den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht dazu aufgestellt hat. Die Teilnahme an Gesprächen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausschließlich freiwillig. Das Direktionsrecht greift hier nicht. Arbeitnehmer, die über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht sprechen möchten, können dazu nicht gezwungen werden. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur das Mittel einer Kündigung oder Änderungskündigung. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, kann das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet werden. Alle Druckmaßnahmen sind zum Scheitern verurteilt.

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