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Kann aus zwei Chefarztstellen einfach eine werden?

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Juni 2020 – 6 Sa 379/19

Auch Chefärzten droht bisweilen die betriebsbedingte Kündigung aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen des Krankenhausträgers. Nicht jede Kündigung, die unter dem Etikett der Effizienzsteigerung firmiert, ist aber auch tatsächlich rechtlich wirksam. Es lohnt sich insoweit, die „Rationalisierungsmaßnahme“ genauer unter die Lupe zu nehmen.

Kann aus zwei Chefarztstellen einfach eine werden?
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. Juni 2020 – 6 Sa 379/19  (Copyright: Daniel Ernst/adobe.stock).

Der Fall

Ein Klinikträger betrieb Kliniken in den Städten Z und B, die jeweils eine Abteilung für Gynäkologie unterhielten. Chefarzt der Gynäkologie in Z war Dr. Y, sein Pendant in B war Herr K. Ein leitender Oberarzt war standortübergreifend tätig. Die Geschäftsführung des Klinikträgers beschloss, die Abteilungen für Gynäkologie unter die standortübergreifende Leitung des Chefarztes Dr. Y zu stellen und gleichzeitig die Position des standortübergreifenden leitenden Oberarztes ersatzlos zu streichen. Die übrigen sieben Ärzte am Standort B blieben (zunächst) dort beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis mit Chefarzt K wurde fristgerecht gekündigt. Chefarzt K erhob hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er machte unter anderem geltend, dass er sozial schutzwürdiger als Chefarzt Dr. Y. sei und deswegen die Sozialauswahl fehlerhaft wäre. Chefarzt Dr. Y, so der Vortrag von Herrn K, solle angesichts seines Alters von 69 Jahren offenkundig lediglich als „Platzhalter“ für einen jüngeren Chefarzt dienen. Insbesondere sei aber nicht ersichtlich, wie ein einzelner Chefarzt die Aufgaben zweier vollzeittätiger Chefärzte ausüben könne. Außerdem verlangte er die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Die Klinikleitung trug vor, dass die Abteilung in B maximal zu 25 % ausgelastet gewesen sei. Da Doppelstrukturen abgebaut werden sollten, sei die Stelle von Chefarzt K ersatzlos entfallen. Eine gemeinsame - standortübergreifende - Leitung der beiden Abteilungen für Gynäkologie sei als zweckmäßig erachtet worden.

Während des laufenden Kündigungsrechtsstreits wurde die gynäkologische Abteilung in B in einem weiteren Schritt dann vollständig geschlossen, also auch nicht standortübergreifend fortgeführt. Daraus schlussfolgerte die Klinikleitung, dass der Arbeitsanfall der zunächst verbliebenen Ärzte offenkundig sehr gering gewesen sein müsse. Chefarzt Dr. Y. sei folglich keineswegs mit der Übernahme einer weiteren gynäkologischen Abteilung überlastet gewesen, sondern habe diese problemlos ausfüllen können. Zudem wurde während des Rechtsstreits eine weitere Kündigung gegen Chefarzt K ausgesprochen.

Die Entscheidung

Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Die Kündigung sei nicht durchdringende betriebliche Erfordernisse bedingt gewesen und somit rechtswidrig, so das Landesarbeitsgericht. Hier läge zwar eine Organisationsentscheidung vor, die zu einem Arbeitskräfteüberhang geführt habe. Diese läge darin begründet, dass die beiden gynäkologischen Abteilungen zweier Kliniken unter eine einheitliche Leitung gestellt werden sollten. An sich sei eine solche unternehmerische Entscheidung nicht gerichtlich auf ihre Sinnhaftigkeit und Wirtschaftlichkeit hin überprüfbar (freie Unternehmerentscheidung). Seien die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss aber praktisch deckungsgleich, könne dies jedoch nicht uneingeschränkt gelten. In diesen Fällen müsse der Arbeitgeber konkret erläutern, inwieweit die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal – ohne überobligationsmäßige Leistungen - erledigt werden könnten und inwieweit die Stellenstreichung mit einer Verringerung des Arbeitsanfalls einhergehe. Die unternehmerische Entscheidung dürfe kein reiner Vorwand dafür sein, einzelne Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, so das Landesarbeitsgericht.

Hier erschöpfe sich die Organisationsentscheidung darin, dass eine Chefarztstelle gestrichen worden sei. Der Klinikträger habe nicht nachvollziehbar gemacht, inwieweit diese tatsächlich entbehrlich sei und das neue Organisationskonzept infolgedessen tatsächlich durchgeführt werden könne. Dem nunmehr alleinigen (standortübergreifenden) Chefarzt Dr. Y, der bereits mit seiner bisherigen Stelle ausgelastet gewesen sei, werde die organisatorische, fachliche und disziplinarische Leitung für eine weitere Abteilung übertragen. Hinzu käme noch, dass auch die Stelle des standortübergreifend tätigen Oberarztes gestrichen worden sei. Der Klinikträger habe nicht dargelegt, wie Chefarzt Dr. Y diese zusätzlichen Aufgaben sowohl von Chefarzt K als auch des bisherigen leitenden Oberarztes bewältigen könne. Es fehle auch an einem konkreten Vortrag dazu, inwieweit das Arbeitsvolumen von Chefarzt Dr. Y zurückgehen solle. Schließlich wurden am Standort B - wie auch vor der Rationalisierungsmaßnahme - sieben Ärzte zunächst weiter beschäftigt. Inwieweit diese von einem einzigen Chefarzt neben seinen sonstigen Aufgaben betreut werden könnten, bliebe unklar.

Das Gericht ließ sich auch nicht von dem Argument überzeugen, dass die Abteilung in B nur zu 25 % ausgelastet gewesen sei. Mangels entsprechenden Vortrags ging das Gericht davon aus, dass Chefarzt Dr. Y in Z zu 100 % mit seinen Aufgaben ausgelastet gewesen wäre, sodass die Übernahme auch der Abteilung in B seine Arbeitskapazitäten weit übersteigen würde. Zwar sei die Abteilung in B während des Prozesses in einem weiteren Schritt geschlossen worden. Eine solche nachträgliche Entwicklung rechtfertige aber keine Schlüsse auf die Situation bei Ausspruch der Kündigung. Allein hierauf - also auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs - käme es als maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG an.

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens stünde dem K aber nicht zu. Da die Abteilung für Gynäkologie in B während des laufenden Prozesses geschlossen worden sei, wäre eine Beschäftigung des Chefarztes K dort unmöglich. Zudem bestehe aufgrund der ausgesprochenen zweiten Kündigung weiter Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Im Ergebnis konnte die Klinikleitung daher nicht den Verdacht ausräumen, dass alleiniger Zweck der Kündigung des Chefarztes K gewesen sei, diesen aus dem Betrieb zu drängen.

Fazit

Erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierungen, ist zwar die Kontrolle dieser (freien) unternehmerischen Entscheidung an sich nur eingeschränkt möglich. Der Fall zeigt aber deutlich, dass eine Klinikleitung insoweit auch keinesfalls „freie Hand“ hat. Der pauschale Verweis darauf, die Aufgaben des gekündigten Chefarztes würden von einem anderen Chefarzt mit übernommen, ist so nicht möglich. Die Klinikleitung muss konkret vortragen, wie trotz der Stellenstreichung die nach wie vor anfallenden Aufgaben bewältigt werden können. Es macht dabei einen Unterschied, ob eine Abteilung komplett geschlossen wird oder ob nur deren Leiter letztlich ersatzlos abgelöst wird.

Da hier während des Prozesses die Abteilung B doch noch geschlossen wurde, konnte der Chefarzt K nicht verlangen, bis zum rechtskräftigen Ende des Prozesses seine Arbeit wieder aufnehmen zu dürfen. Er könnte aber grundsätzlich ab dem Ende seiner Beschäftigung Annahmeverzugslohn verlangen, was für den Arbeitgeber ein bedeutendes finanzielles Risiko darstellt.

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