Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mindestlohnwirksam – Wirksamkeit einer tariflichen Ausschlussfrist

Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind nach dieser Rechtsprechung nicht mindestlohnwirksam.

In einer sehr interessanten Entscheidung hat sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Fragen des Urlaubsabgeltungsanspruchs, der Mindestlohnwirksamkeit eines solchen Anspruchs und der Wirksamkeit von tariflichen Ausschlussfristen befasst (LAG Düsseldorf v. 11.12.2019, 7 Sa 161/19)9. Die Entscheidung ist für die Praxis von besonderer Relevanz, insbesondere wenn allgemeinverbindliche Tarifverträge Anwendung finden. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (BAG, 9 AZR 40/20).

Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mindestlohnwirksam – Wirksamkeit einer tariflichen Ausschlussfrist
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind nach dieser Rechtsprechung nicht mindestlohnwirksam (Copyright: PhotoSG/adobe.stock).

Der Fall

Die klagende Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Unternehmen, einem Gebäudereinigungsunternehmen, seit 1. Mai 2007 als Reinigungskraft zu einem Stundenlohn von 9,80 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011 (RTV) Anwendung.

§ 23 RTV regelt hinsichtlich der Ausschlussfristen Folgendes:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung zum 31. Januar 2018. Die Klägerin war seit Dezember 2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher den ihr zustehenden Urlaub seit dem Jahr 2016 nicht nehmen.

In der Verdienstabrechnung für den Monat Januar 2018 rechnete die Beklagte als an die Klägerin zu zahlendem Betrag eine Sozialplanabfindung in Höhe von 3.497,50 € ab. In der Rubrik „Url.Anspr.“ waren 33 Tage ausgewiesen. Ein entsprechender Urlaubsabgeltungsbetrag war in der Abrechnung jedoch nicht beziffert.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 19. April 2018 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten u.a. die Abgeltung von 33 Urlaubstagen geltend. Sie hat dazu die Auffassung vertreten, mit der Verdienstabrechnung für den Monat Januar 2018 seien die ausgewiesenen 33 Urlaubstage unstreitig gestellt worden. Die tarifliche Ausschlussfrist von zwei Monaten gelte daher nicht und deren Einhaltung sei nicht erforderlich gewesen. Ihr stehe daher eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.587,20 € brutto zu (33 Urlaubstage x 8 Stunden x 9,80 €).

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Die Klage sei unbegründet, weil der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 23 RTV verfallen sei.

Die Entscheidung

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Entgeltabrechnung kein Anerkenntnis

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt war, sich wegen der erteilten Verdienstabrechnung und dem dortigen Ausweis von 33 Urlaubstagen dennoch auf den Verfall des Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs zu berufen.

Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Entgeltabrechnung, ist er in der Regel nicht gehindert, in einem Rechtsstreit, in dem der Arbeitnehmer auf abgerechnete Positionen Bezug nimmt, die Richtigkeit der Abrechnung in Abrede zu stellen. Eine Entgeltabrechnung stellt lediglich eine Wissenserklärung dar. Keinesfalls ist damit aber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine rechtsgestaltende Willenserklärung verbunden. Der Mittteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen in einer Entgeltabrechnung kommt also nicht der Bedeutungsgehalt zu, der Arbeitgeber wolle den ausgewiesenen Urlaub auch dann gewähren, wenn er nicht schuldet. Eine Gehaltsabrechnung ist kein Schuldanerkenntnis.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitgeber sind also trotz einer erteilten Entgeltabrechnung und dort ausgewiesenen Urlaubstagen nicht gehindert, Einwendungen gegen den Urlaubsanspruch vorzutragen. Für ein Schuldanerkenntnis müssen besondere Anhaltspunkte vorliegen. Dies war hier nicht der Fall.

II. Unwirksamkeit der tariflichen Ausschlussfrist?

Die tarifliche Ausschlussfrist des § 23 RTV war hier nicht eingehalten. Die Ausschlussfrist verlangt eine Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung war mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am 31. Januar 2018 fällig. Die Klägerin hätte ihn deshalb spätestens bis zum 30. März 2013 schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen müssen. Das Anspruchsschreiben datierte aber vom 19. April 2018.

Das Landesarbeitsgericht hat weiter die Wirksamkeit der tariflichen Ausschlussfrist des § 23 RTV geprüft. Die tarifliche Verfallklausel erfasst alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, auch solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. Dazu gehört mithin auch der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Damit verstößt die Ausschlussklausel gegen § 3 S. 1 MiLoG. Dies führt zur Teilunwirksamkeit der den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmenden tariflichen Verfallklausel.

Nach der Rechtsprechung mehrerer Landesarbeitsgerichte unterfallen aber Urlaubsabgeltungsansprüche nicht den Regelungen des § 3 S. 1 MiLoG. Die Vorschrift erfasst nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit. Dazu zählen auch Entgeltersatzleistungen wie Entgeltfortzahlungsansprüche sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt. Tarifliche Ausschlussklauseln sind daher nur insoweit unwirksam, wie sie übersteigende Ansprüche für den Mindestlohn ausschließen. Dies gilt jedoch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dem Urlaubsabgeltungsanspruch steht nämlich kein Zeitraum erbrachter oder aufgrund gesetzlichen Anspruchs auf Freistellung bei Entgeltfortzahlung nicht erbrachter Arbeitsleistung gegenüber. Dem Arbeitnehmer wird durch den Verfall einer Urlaubsabgeltung weder der Entgeltanspruch für einen Teil eines mit Arbeitsleistung verbrachten Monates noch der Anspruch auf entsprechende Entgeltersatzleistungen entzogen. Für eine Teilunwirksamkeit der Ausschlussklausel wegen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz besteht daher kein Bedürfnis.

Fazit

Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind nach dieser Rechtsprechung nicht mindestlohnwirksam. Eine Ausschlussklausel findet daher auf den Urlaubsabgeltungsanspruch auch dann Anwendung, wenn die Klausel wegen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz teilunwirksam ist. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat allerdings das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (BAG, 9 AZR 40/20). Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

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