Befreiung von der Maskenpflicht durch Attest? Alternative Homeoffice?

Befreiung von der Maskenpflicht durch Attest? Alternative Homeoffice?

Viele Arbeitgeber ordnen eine Maskenpflicht im Büro aus Gründen des Infektionsschutzes an und folgen damit den allgemeinen Empfehlungen. Immer wieder kommt es aber zu Auseinandersetzungen im Betrieb über die Frage, ob Mitarbeiter tatsächlich verpflichtet sind, eine Maske oder eine sonstige Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, z.B. ein Gesichtsvisier. Teilweise legen Arbeitnehmer hierzu dem Arbeitgeber Atteste vor, behandelnde Ärzte bescheinigen dem Mitarbeiter in diesen Attesten die Unzumutbarkeit solcher Anordnungen aus Gesundheitsgründen. Das Arbeitsgericht Siegburg hat nun im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens die Anforderungen an ein wirksames Attest sehr hoch angesetzt. Im konkreten Fall wurde das Attest als nicht ausreichend angesehen (Arbeitsgericht Siegburg v. 16.12.2020, 4 Ga 18/20; jetzt aktuell bestätigt von LAG Köln v. 12.4.2021 – 2 SaGa 1/21).

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Arbeitgeber im Bereich der Verwaltung beschäftigt. Er arbeitet zu etwa 70 % bis etwa 80 % im Büro, die restliche Zeit im Außendienst.

Der Arbeitgeber ordnete mit Schreiben vom 6. Mai 2020 mit Wirkung zum 11. Mai 2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Daraufhin legte der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vom 8. Mai 2020 vor, in dem es heißt es:

„Herr X ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreit.“

Der Arbeitgeber veranlasste dann im Oktober eine arbeitsmedizinische Untersuchung. Der Werksarzt legte unter dem 8. Oktober 2020 ein Attest vor, in dem es wie folgt heißt:

„Herr X stellte sich am 7. Oktober 2020 bei mir in der Sprechstunde zur Beratung und Beurteilung seiner Einsatzfähigkeit vor. Anlass war ein hausärztliches Attest vom 8. Mai 2020, nachdem Herr X vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes zu befreien ist. Das vorgelegte Attest ist aus arbeitsmedizinischer Sicht nach den Darstellungen des Mitarbeiters nachvollziehbar.“

Der Arbeitgeber forderte daraufhin den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 15. Oktober 2020 auf, in den Gemeinschaftsräumen, bei Betreten der Flure oder des WC sowie der Teeküche und des Pausen- und Druckerraums jedenfalls ein Gesichtsvisier zu tragen. Ausdrücklich wurde die Anweisung erteilt, die Räumlichkeiten des Rathauses ab sofort ausschließlich mit einem Gesichtsvisier zu betreten. Der Arbeitnehmer legte daraufhin erneut ein Attest nunmehr unter dem 11. November 2020 vor, in dem es wie folgt heißt:

„Herr X ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes oder alternativen Gesichtsvisieren jeglicher Art befreit.“

Daraufhin lehnte nach erneuter Weigerung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber die Beschäftigung ohne einen Mund-Nasen-Schutz oder ein Gesichtsvisier ab. Der Arbeitnehmer leitete ein einstweiliges Verfügungsverfahren gerichtet auf Beschäftigung ein und Feststellung, dass er nicht verpflichtet sei, ein Gesichtsvisier oder eine Mund-Nasen-Bedeckung beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und Gemeinschaftsräume zu tragen. Hilfsweise verlangte er die Beschäftigung im Homeoffice.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat die Ansprüche des Klägers umfassend zurückgewiesen.

I. Beschäftigungsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat im bestehenden und ungekündigten Arbeitsverhältnis einen Beschäftigungsanspruch. Dieser Beschäftigungsanspruch muss bei Vorliegen entsprechender Besonderheiten nur dann zurücktreten, wenn entweder eine vertragliche Freistellungsregelung besteht – die hier nicht gegeben war – oder ein Fall vorliegt, in dem überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung entgegenstehen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Beschäftigungsanspruch sein Direktionsrecht ausüben. Das ist hier geschehen. Insoweit kann der Beschäftigungsanspruch im Rahmen des ausgeübten Direktionsrechts beeinträchtigt werden.

II. Schutzmaßnahmen versus Beschäftigungsanspruch

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen der Fürsorgepflicht Schutzmaßnahmen gegenüber den Arbeitnehmern einzuleiten. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften konkretisieren diese Schutzmaßnahmen. Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten.

In der gegenwärtigen Pandemielage bedeutet dies, dass der Arbeitgeber sicherzustellen hat, dass die Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplätzen einen nur geringen bis gar keinem Infektionsrisiko ausgesetzt werden. In diesem Sinne ordnet die Corona-Schutzverordnung eine Maskenpflicht in geschlossenen Räumen an.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf die Ordnung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Damit kann im Wege des Weisungsrechts der Arbeitgeber die zur Ausfüllung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen ergreifen. Der Arbeitgeber kann und muss die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung im Betrieb daher mittels seines Direktionsrechts umsetzen.

Keine Maske bei Attest?

Die Vorlage eines Attestes, wonach ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen von der Maskenpflicht befreit ist, ist keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das Arbeitsgericht hat klargestellt, dass daher einem solchen Maskenattest nicht der hohe Beweiswert zukommt, der üblicherweise Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beigemessen wird. Vorliegend war das Ziel des Klägers, mit Hilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil zu erwirken, nämlich die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Betreten des Rathauses ohne jegliche Gesichtsbedeckung.

In derartigen Konstellationen müssen der Arbeitgeber bzw. das Arbeitsgericht, wie auch in anderen Rechtsgebieten, aufgrund konkreter und nachvollziehbarer Angaben in den ärztlichen Bescheinigungen in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen prüfen zu können. Das Arbeitsgericht hat daher dem vorgelegten Attest vom 11. November 2020 einen äußerst geringen Beweiswert zugemessen. Ohne jegliche weitere Ausführung wird eine Befreiung von der Tragepflicht „Gesichtsvisiere jeglicher Art“ attestiert. Das war für das Gericht nicht nachvollziehbar.

Hinweis für die Praxis:

Für das Gericht kam es im Übrigen auf die Nachvollziehbarkeit des Attestes nicht an. Der berechtigte Infektionsschutz der Mitarbeiter und Besucher der Behörde überlagerte hier in jedem Fall einen Beschäftigungsanspruch des Klägers. Selbst wenn er ein nachvollziehbares und gut begründetes Attest vorgelegt hätte, hätte er seinen Beschäftigungsanspruch damit nicht durchsetzen können.

III. Alternative Homeoffice?

Das Arbeitsgericht hat schließlich auch einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes abgelehnt. Eine Anspruchsgrundlage für eine Beschäftigung im Homeoffice ergab sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten im Homeoffice zu ermöglichen.

Fazit:

Der Entscheidung ist uneingeschränkt zuzustimmen. Auf Basis von pauschalen Attesten können keine Ausnahmen von einer generell eingeführten Maskenpflicht gemacht werden. Der Arbeitnehmer ist in solchen Fällen verpflichtet, dem Arzt seinen konkreten Arbeitsplatz und die Vorgaben zu beschreiben. Der Arzt muss dann das Attest entsprechend konkretisieren und nachvollziehbar begründen, weshalb eine Maskenpflicht gesundheitlich für den Mitarbeiter unzumutbar ist.

Das ist aber nur die eine Seite. Selbst ein wirksames Ausnahmeattest kann nicht dazu führen, dass sich dann Mitarbeiter ohne Maske in den Räumen des Arbeitgebers bewegen. Die Beschäftigung kann dennoch abgelehnt werden. Die Frage ist dann letztlich die, ob bei einer Ablehnung, die nichts anderes als eine Freistellung bedeutet, die Vergütungspflicht fortbesteht. Nach allgemeinen Grundsätzen entfällt die Vergütungspflicht, wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen. Dies wäre bei Vorlage eines wirksamen Attestes der Fall. Etwas Anderes würde sich allerdings ergeben, wenn der Mitarbeiter krankgeschrieben wird. Bei einer Krankschreibung greifen die Grundsätze der Entgeltfortzahlung.

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