Befristete ärztliche Weiterbildung

Wohl die allermeisten Ärztinnen und Ärzte beenden ihre Ausbildung nicht mit der Erlangung der Approbation. Vielmehr schließen sie eine Weiterbildungsphase an, die mit einem Facharzttitel beendet werden soll. Allerdings braucht es hierzu die entsprechenden Weiterbildungsbefugten, die die Ärztin bzw. den Arzt zur Weiterbildung regelmäßig anstellen. Dies bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass die abgeschlossene Weiterbildung in eine Festanstellung münden soll. Vielmehr hat meist auch der weiterbildende Arbeitgeber ein großes Interesse daran, das Anstellungsverhältnis auf die Zeit der Weiterbildung zu befristen.

Um den Facharzttitel zu erlangen, lassen sich Nachwuchsärzte zur Weiterbildung in der Regel befristet anstellen. Für die Rechtswirksamkeit dieser Befristung gelten klare Vorgaben.

Allein die Begründung der Befristung bereitet noch keine Schwierigkeiten. So hat der Gesetzgeber doch hierzu mit dem „Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ (kurz: ÄArbVtrG) ein eigenes Gesetz für die ärztlichen Arbeitgeber bereitgestellt. Hiernach liegt ein Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags der Ärzte gem. § 1 ÄArbVtrG vor, „wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient“.

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sind Planungen und Prognosen entscheidend für eine rechtswirksame Befristung

Das Bundesarbeitsgericht (kurz: BAG, Urt. v. 14.06.2017, Az. 7 AZR 597/15) hatte auf dieser Basis zu entscheiden, welche Anforderungen an die konkrete Ausgestaltung der Befristung im Anstellungsvertrag anzulegen sind, nachdem Parteien sich darüber stritten, ob das Arbeitsverhältnis zur Weiterbildung der klagenden Ärztin zum erreichten Enddatum der Befristung endete – oder nicht. Dem Arbeitgeber wurde in diesem Prozess vorgehalten, die klagende Ärztin nicht ausreichend weitergebildet zu haben, was auch an einer fehlenden „zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung“ gelegen haben soll. Zwar konnte sich der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Befristung nach § ÄArbVtrG grundsätzlich berufen, jedoch konnte sich hierauf nach Ansicht des BAG (und auch des vorherigen Landesarbeitsgerichts) die Befristung des Arbeitsvertrages der Ärztin nicht stützen. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber nicht darstellen konnte, Planungen und Prognosen über die Dauer der Befristung zur erfolgreichen Weiterbildung der Ärztin aufgestellt zu haben. Dabei kommt es nicht auf die „tatsächlich erfolgte Beschäftigung während der Vertragslaufzeit, sondern auf die im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages insoweit bestehenden Planungen und Prognosen“ an, so das BAG. Schließlich scheidet auch eine alternative Befristung nach § 14 Abs. 2 und 4 TzBfG aus, wenn es sich nach dem Wortlaut im Anstellungsvertrag um eine befristete Anstellung nach § 1ÄArbVtrG handeln soll. Im Ergebnis war die Befristung daher unwirksam und der Arbeitsvertrag bestand nach Ende der vermeintlichen Befristung weiter fort, sodass die Ärztin weiterhin durch den weiterbildenden Arbeitgeber zu beschäftigten (und natürlich auch zu vergüten) war.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat aktuell darüber entschieden, ob das Arbeitsverhältnis zur Weiterbildung einer klagenden Ärztin zum erreichten Enddatum der Befristung endete – oder nicht.

Für den weiterbildungsbefugten Arbeitgeber finden sich in der kurz dargestellten Entscheidung wichtige Anhaltspunkte zur rechtssicheren Ausgestaltung von befristeten Arbeitsverträgen mit weiterbildungswilligen Ärztinnen und Ärzten. So kann der Arbeitgeber der befristeten Weiterbildung grundsätzlich das gegliederte Programm zugrunde legen, mit dem er seine eigene Weiterbildungsbefugnis beantragt hat. Voraussetzung dafür ist aber, dass das Programm einerseits die jeweils aktuelle Weiterbildungsordnung abbildet, dem Weiterbildungsziel entspricht und mit dem Weiterbildungsbedarf des befristet beschäftigten Arztes übereinstimmt. Andererseits müssen zudem diese Prognosen und Planungen zwingend bei Vertragsschluss vorliegen und dokumentiert sein.

Hinweis für die Praxis:

Für die Praxis lässt sich somit festhalten, dass die Befristung zur Weiterbildung nur aufgrund einer bei Vertragsschluss des Anstellungsverhältnisses angestellten Planung und Prognose nach der jeweiligen zugrundeliegenden Weiterbildungsordnung rechtswirksam vereinbart werden kann. Hierbei stellt die Rechtsprechung relativ detaillierte Ansprüche an die zeitliche und inhaltliche Strukturierung der Weiterbildung durch den Arbeitgeber. Problematisch für die weiterbildungsbefugten Arbeitgeber ist hierbei nicht unbedingt das Erreichen dieses Ziels, sondern vielmehr der Nachweis darüber, dem Anstellungsverhältnis eine ausreichende Planung und Prognose vorangestellt zu haben.

Wie in vielen Bereichen der Medizin empfiehlt sich daher, auch bei Abschluss von befristeten Anstellungsverträgen zur Weiterbildung von Ärztinnen und Ärzten den Vertragsschluss schon von Beginn an genau zu dokumentieren und aufzubereiten. Ein besonderes Augenmerk sollte dabei auf der „zeitlichen und inhaltlichen Struktur“ der Weiterbildung liegen, orientiert an Weiterbildungsziel und -bedarf der anzustellenden Ärztin bzw. des Arztes.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)