Nachgeholte Erklärung zur optionalen Vollverschonung im Änderungsbescheid: BFH ermöglicht steuerliche Entlastung trotz Bestandskraft

In seinem Urteil vom 11.12.2024 (Az. II R 44/21) bestätigt der Bundesfinanzhof (BFH) die Möglichkeit einer steuerlichen Entlastung durch die nachgeholte Erklärung zur optionalen Vollverschonung im Änderungsbescheid!

1. Sachverhalt

Am 21.03.2013 übertrug der Vater des Klägers im Wege einer Schenkung mehrere Kommanditanteile an verschiedenen GmbH & Co. KGs. Die Übertragung erfolgte mit wirtschaftlicher Wirkung zum 31.12.2012. Mit Bescheid vom 20.04.2016 setzte das zuständige Finanzamt Schenkungsteuer fest und berücksichtigte dabei lediglich die Regelverschonung (85 % Verschonungsabschlag) gemäß §§ 13a, 13b ErbStG. Einen Einspruch gegen diesen Erstbescheid legte der Kläger nicht ein.

Am 21.12.2018 erfolgten erstmals gesonderte und einheitliche Feststellungen der übertragenen Vermögenswerte (§ 151 BewG), woraufhin das Finanzamt am 13.11.2019 gemäß § 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AO einen geänderten Schenkungsteuerbescheid erließ. Dieser erhöhte die Steuer unter erneuter Anwendung der Regelverschonung.

Erst im Einspruchsverfahren gegen diesen Änderungsbescheid erklärte der Kläger erstmals die optionale Vollverschonung (§ 13a Abs. 8 ErbStG). Das Finanzamt wies den Einspruch zurück mit der Begründung, die steuerlichen Folgen der Vollverschonung gingen über den durch die Bescheidänderung gesetzten Änderungsrahmen hinaus (§ 351 Abs. 1 AO).

Das Finanzgericht Münster hingegen gewährte dem Kläger die Vollverschonung insoweit, wie der Änderungsbescheid vom 13.11.2019 zu einer Erhöhung der Steuer geführt hatte, und setzte die Steuer in Höhe des ursprünglichen Bescheids wieder herab.

2. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH (Urteil vom 11.12.2024, II R 44/21) bestätigt die Entscheidung des FG Münster. Die Revision des Finanzamts bleibt ohne Erfolg.

a. Grundsatz: Optionserklärung zur Vollverschonung ist unbefristet möglich

Die Erklärung zur Vollverschonung nach § 13a Abs. 8 ErbStG stellt ein Antragsrecht ohne gesetzliche Fristbindung dar. Sie kann auch noch nach Bestandskraft des ursprünglichen Steuerbescheids berücksichtigt werden – allerdings nur innerhalb des Änderungsrahmens eines späteren Änderungsbescheids.

b. Keine vollständige Versagung bei Überschreitung des Änderungsrahmens

Das Finanzamt argumentierte, die vollständige Anwendung der Vollverschonung verstoße gegen § 351 Abs. 1 AO, weil dadurch eine Steuerreduktion über den Änderungsrahmen hinaus (bis auf 0 €) möglich sei. Der BFH widerspricht:

„Die Bindungswirkung nach § 351 Abs. 1 AO hat nicht zur Folge, dass die Verschonung, wenn sie den Änderungsrahmen verlässt, insgesamt zu versagen ist.“

Damit gilt kein „Alles-oder-nichts-Prinzip“. Die Optionserklärung wird lediglich im Umfang der Änderung berücksichtigt, ohne dass die vollständige Anwendung des Wahlrechts dadurch ausgeschlossen wäre.

c. Kein materieller Fehler notwendig

Ein weiterer Einwand des Finanzamts lautete, dass keine materielle Unrichtigkeit im ursprünglichen Bescheid vorgelegen habe, die durch das Wahlrecht korrigiert werden müsse. Auch diesen Einwand lässt der BFH nicht gelten:

„Ein materieller Fehler liegt auch dann vor, wenn erst die nachträgliche, aber gleichwohl zulässige Antragstellung oder Ausübung eines Wahlrechts zu einer materiell unrichtigen Besteuerung führt.“

Die Ausübung des Wahlrechts führt damit selbst zur materiellen Unrichtigkeit und rechtfertigt die Korrektur.

3. Einordnung und Auswirkungen für die Praxis

Die nachträgliche Geltendmachung der Vollverschonung im Änderungsverfahren ist möglich – wenn auch begrenzt auf den Änderungsrahmen.

Nur soweit die Steuerfestsetzung durch einen Änderungsbescheid erhöht wurde, kann auch rückwirkend die Vollverschonung geltend gemacht werden. Steuerberater sollten daher Änderungsbescheide und Feststellungen sorgfältig prüfen und – in geeigneten Fällen – innerhalb dieses Rahmens eine entsprechende Option ausüben. Denn anders als bislang von einigen Finanzämtern vertreten, führt die verspätete Erklärung nicht zum völligen Ausschluss der steuerlichen Begünstigung.

Vorzugswürdig ist es dennoch, die ursprünglichen Schenkungsbescheide insgesamt offenzuhalten, bis die Feststellungsbescheide über die Bewertung der geschenkten Anteile verbindlich erfolgt ist. Nur so kann tatsächlich die vollständige Steuerbefreiung erreicht werden.

4. Fazit

Das Urteil des BFH vom 11.12.2024 (Az. II R 44/21) bestätigt, dass:

• die Erklärung zur optionalen Vollverschonung auch nachträglich abgegeben werden kann,
• sie im Änderungsverfahren insoweit wirksam ist, wie der Änderungsrahmen reicht (§ 351 AO),
• eine vollständige Ablehnung bei teilweiser Unzulässigkeit unzulässig ist,
• und § 351 AO keine qualitative Ausschlusswirkung entfaltet

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2023)

Ein klassischer Befristungsgrund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG in dem nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung. In der Praxis entsteht aber immer wieder Streit über die Frage, ob Arbeitnehmer tatsächlich nur zur Deckung eines vorübergehenden Arbeitsbedarfes eingesetzt werden oder nicht doch für Daueraufgaben. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die bestehende Rechtsprechung hierzu weiter präzisiert (LAG Niedersachsen v. 10.12.2024, 10 SLa 230/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis vorstellen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist befristet zur Nachholung während der COVID-19-Pandemie ausgefallener Lehrveranstaltungen beschäftigt worden. Nach Ende der Befristung beruft sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung mit der Argumentation, er sei zwar für die ausgefallenen Lehrveranstaltungen eingestellt worden, tatsächlich aber nicht mit der Nachholung der ausgefallenen Lehrveranstaltungen betraut worden.

Der Arbeitgeber hat dazu vorgetragen, durch den pandemiebedingten Ausfall müssten nun nach Ende der Pandemie 74 Semesterwochenstunden nachgeholt werden. Dabei seien die ausgefallenen sportpraktischen Veranstaltungen vom Stammpersonal nachgeholt worden. Der Kläger sei zwar hierfür ursprünglich eingestellt worden, im Wege der Aufgabenumverteilung seien aber seine ursprünglichen Aufgaben in einer Vertretungskette weitergeführt worden. Es sei offenkundig, so die Beklagte, dass ein Lehrpensum von zusätzlichen 74-Semester-Wochenstunden nicht vom Stammpersonal zu kompensieren sei.

Das Arbeitsgericht hat der Befristungsklage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Befristungsgrund vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Der Befristungsgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG erfordert zwar nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen.

II. Prognostizierten Mehrbedarf beachten!

Der Arbeitgeber darf aber einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten.

Hinweis für die Praxis:

Für das Vorliegen des Kausalzusammenhangs zwischen prognostiziertem Mehrbedarf und Befristung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und ggf. die Beweislast.

III. Pauschaler Vortrag nicht ausreichend!

Der Arbeitgeber hatte hier vorgetragen, das durch pandemiebedingte Ausfälle entstandene Lehrdefizit von 74 Semesterwochenstunden könne nicht durch das Stammpersonal kompensiert werden, was „offenkundig“ sei. Der Kläger sei deshalb im Rahmen einer „Vertretungskette“ tätig gewesen. Dies begründe bereits die erforderliche Kausalität.

Dieser Vortrag hat für das LAG bei weitem nicht ausgereicht. Der Arbeitgeber hätte die streitige Kausalität deutlich konkreter begründen müssen. Hierzu wäre es erforderlich gewesen, vorzutragen, welche vom Kläger im Befristungszeitraum verrichteten Daueraufgaben aufgrund welcher Organisationsentscheidung in welchem zeitlichen Umfang von welchen anderen Beschäftigten wann und wie abgearbeitet werden sollten. Das galt hier umso mehr, als der Kläger die von dem Arbeitgeber genannten 74 zusätzlichen Semesterwochenstunden allein nicht hätte kompensieren können. Den Urteilsgründen lässt sich entnehmen, dass offenbar im Termin diese Frage erörtert wurde und der Arbeitgeber dort vortragen hat, die konkrete Planung hinsichtlich der Wahrnehmung nachzuholender Lehrveranstaltungen und der darauf beruhenden Aufgabenumverteilung lasse sich nicht mehr nachvollziehen. Dieses Defizit und die damit verbundenen rechtlichen Nachteile trägt dann aber allein der Arbeitgeber.

Fazit:

Die Rechtsprechung ist im Grundsatz äußerst großzügig, wenn der vorübergehende Arbeitskräftebedarf zur Prüfung eines Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG geprüft wird. Der Arbeitgeber muss den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht zwingend in dem Bereich eingesetzen, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt auch, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Arbeitgeber sind daher nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen oder die Arbeitsorganisation zu ändern. Zusätzliche Arbeiten können daher auch anderen Arbeitnehmern zugewiesen werden. Aber: Die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer muss sich im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht übersteigen. Diese Prognose muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen. Gelingt ihm dies nicht, wird der Befristungsgrund nicht anerkannt.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Vertragsärzte müssen auf die fristgerechte Vorlage ihres Fortbildungszertifikats achten – sonst droht eine Honorarkürzung. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg in einem aktuellen Urteil vom 27.11.2024 (Az.: L 5 KA 3215/22) klargestellt. Im Zentrum des Falls steht ein Internist, der seine Fortbildungsverpflichtung nach § 95d SGB V zwar inhaltlich erfüllt, den Fortbildungsnachweis jedoch nicht in der gesetzlich geforderten Form und Frist bei seiner Kassenärztlichen Vereinigung (KV) eingereicht hatte.

Hintergrund: Vertragsarzt übermittelt Fortbildungsnachweis zu spät

Der klagende Facharzt für Innere Medizin und Pneumologie war seit 2012 in einer Praxis tätig – zunächst angestellt, später selbst als Vertragsarzt zugelassen. Die KV Baden-Württemberg forderte ihn auf, bis zum 31. Juli 2017 ein Fortbildungszertifikat der Ärztekammer vorzulegen. Zwar hatte der Arzt bereits im Februar 2017 einen Auszug seiner Fortbildungspunkte übermittelt und damit sogar mehr als die geforderten 250 Punkte erreicht. Doch: Das geforderte formelle Zertifikat wurde erst im August 2018 nachgereicht – zu spät.

Die Folge: Die KV kürzte das Honorar für das erste Quartal 2018 um exakt 12.011,10 Euro, was 10 % des Quartalshonorars entspricht. Dagegen klagte der Arzt – vergeblich.

LSG: Pflicht zur Vorlage des Zertifikats gilt unabhängig vom Arztstatus

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg stellt in seiner Entscheidung klar: Die Fünfjahresfrist zur Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung beginne mit Aufnahme der vertragsärztlichen Tätigkeit – und zwar auch dann, wenn diese zunächst im Status eines angestellten Arztes erfolge. Ein späterer Wechsel in eine Zulassung unterbreche diese Frist nicht und lasse sie auch nicht neu beginnen.

Auch dass der Kläger seine Fortbildungspflicht inhaltlich übererfüllt habe, spiele laut Gericht keine Rolle. Allein die fristgerechte Vorlage des Fortbildungszertifikats der Ärztekammer zählt. Ein bloßer Auszug über Punkte reicht nicht – selbst dann nicht, wenn dieser mehr Punkte aufweist als gefordert.

Rechtliche Bewertung: Form schlägt Inhalt

Das Gericht verweist auf die gesetzliche Regelung in § 95d SGB V, die eindeutig eine formgebundene Nachweispflicht normiert. Vertragsärzte müssen alle fünf Jahre nachweisen, dass sie sich entsprechend ihrer Fortbildungsverpflichtung weitergebildet haben. Erfolgt dieser Nachweis nicht oder nicht fristgerecht, ist die KV gesetzlich verpflichtet, das Honorar um 10 % für bis zu vier Folgequartale zu kürzen – danach sogar um 25 %.

Zudem betont das LSG, dass es sich um eine gebundene Entscheidung handelt – die KV hat bei Verstoß keinen Ermessensspielraum. Selbst „leichte Fahrlässigkeit“ beim Versäumen der Frist sei unerheblich.

Praxistipp für Vertragsärzte: Fristen kennen, Formvorgaben einhalten

Dieses Urteil zeigt deutlich: Für Vertragsärzte ist es essenziell, ihre Fortbildungspflicht nicht nur ernst zu nehmen, sondern auch formal korrekt und fristgerecht zu dokumentieren. Ein hoher inhaltlicher Aufwand und eine Vielzahl an Fortbildungspunkten schützen nicht vor Sanktionen, wenn das Fortbildungszertifikat zu spät eingereicht wird.

Wichtig: Die Frist beginnt jedenfalls nach Auffassung des LSG nicht mit dem Tag der Zulassung, sondern mit der ersten vertragsärztlichen Tätigkeit – auch in angestellter Position. Der betroffene Vertragsarzt hat gegen die Entscheidung des LSG Revision zum Bundessozialgericht (BSG) eingelegt. Die Revision ist unter dem Aktenzeichen B 6 KA 10/24 R anhängig. Wie das BSG entscheidet, ist natürlich offen. Schwerpunktmäßig scheint die Revision auf die Fristberechnung beim nahtlosen Wechsel von der Anstellung in eine Zulassung abzustellen. Aufgrund der grundsätzlich geringen Flexibilität des Vertragsarztrechts und des klaren Wortlautes des § 95d SGB V erscheint es nicht unwahrscheinlich, dass auch das BSG die formale Sichtweise des LSG teilt.

Fazit: Klare Regeln für den Fortbildungsnachweis?

Vorbehaltlich einer anderen Entscheidung des BSG, die auf sich warten lassen kann, schafft das Urteil zunächst Klarheit: Die Fortbildungspflicht ist nicht nur inhaltlich, sondern auch formal eine strenge gesetzliche Vorgabe. Wer die Frist versäumt, muss mit spürbaren Honorarkürzungen rechnen – selbst dann, wenn die tatsächlichen Fortbildungen längst absolviert wurden.

Für die Vertragsärzteschaft bedeutet das: Dokumentation, Fristenkontrolle und Formalien sind kein „Kann“, sondern ein Muss – sonst drohen empfindliche finanzielle Einbußen.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Achtung Testamentsvollstrecker: Wer beim Verkauf von Immobilien höhere Angebote ignoriert, riskiert persönliche Haftung!

In einem von uns erstrittenen Urteil vom 08.05.2025 (Az. 36 O 258/22) hat das Landgericht Köln die Pflichten von Testamentsvollstreckern bei der Veräußerung von Nachlassgegenständen deutlich hervorgehoben: Ein Testamentsvollstrecker muss sich aktiv um die bestmögliche Verwertung der Nachlassgegenstände bemühen und darf konkrete Angebote zu einem besseren Erlös nicht einfach ignorieren.

Der Sachverhalt

Zum Nachlass der Erblasserin gehörte eine 50-prozentige Beteiligung an einer GbR, die mehrere Immobilien besaß, darunter ein Grundstück in O. Der Testamentsvollstrecker plante, dieses Grundstück zu einem Kaufpreis von 980.000 € zu veräußern.

Kurz vor dem Beurkundungstermin wies eine der Erbinnen (die spätere Klägerin) den Testamentsvollstrecker auf einen Kaufinteressenten hin, der laut schriftlicher Bestätigung einer Maklerin bereit war, für das Objekt 1.450.000 € zu zahlen. Ohne diese konkrete Verkaufschance weiter zu prüfen und die Maklerin zu kontaktieren, hielt der der Testamentsvollstrecker an dem bereits vereinbarten Beurkundungstermin fest und veräußerte die Immobilie zu dem ursprünglich vorgesehenen, deutlich niedrigeren Preis. Zwar vereinbarte er im Kaufvertrag eine Besserungsklausel für den Fall, dass ein Sachverständiger einen höheren Wert der Immobilie feststellen würde. Der von dem Sachverständigen sodann festgestellte Wert von 1.090.000 € blieb jedoch ebenfalls weit unter dem Angebot des anderen Kaufinteressenten.

Das Landgericht verurteilte den Testamentsvollstrecker vollumfänglich zum Ersatz des der Erbengemeinschaft entstandenen Schadens von 180.000 € (50 % von 360.000 €).

Die Entscheidung des Gerichts

Das Gericht machte in seiner Entscheidung unmissverständlich klar:

• Ein Testamentsvollstrecker darf sich nicht mit einem mäßigen Ergebnis zufriedengeben. Er muss aktiv nach besseren Verwertungsmöglichkeiten suchen und diese ernsthaft prüfen.

• Wird dem Testamentsvollstrecker – wie hier – eine konkrete Verkaufsmöglichkeit zu einem erheblich höheren Preis bekannt, muss er dieser Spur zwingend nachgehen und darf hiervon auch nicht aufgrund des kurz bevorstehenden Notartermins mit einem anderen Käufer absehen.

Ein Festhalten an dem bereits vereinbarten Beurkundungstermin wäre allenfalls dann in Betracht gekommen, wenn das Angebot des Dritten nur ganz geringfügig über dem zu beurkundenden Kaufpreis gelegen hätte, weil es in diesem Fall ggfs. gerechtfertigt gewesen wäre, auch der beschleunigen Abwicklung einen gewissen Wert beizumessen.

Handlungsempfehlung für Testamentsvollstrecker

• Als Testamentsvollstrecker reicht es nicht aus, eine Immobilie einfach zu verkaufen.
• Sie müssen sich aktiv um die bestmögliche Verwertung bemühen – und dürfen Hinweise darauf nicht ignorieren.
• Die Verkaufsbemühungen sollten Sie vorsorglich genau dokumentieren.

Andernfalls besteht ein erhebliches Risiko, persönlich auf Schadenersatz in Anspruch genommen zu werden.

Empfehlung für Erben

Haben Sie Anhaltspunkte dafür, dass Ihr Testamentsvollstrecker Vermögenswerte unter Wert verkauft hat, oder sind Sie sonst mit der Amtsführung unzufrieden? Dann kontaktieren Sie uns. Gern prüfen wir, welche rechtlichen Möglichkeiten Sie haben.

Autor: Alexander Knauss

Wirksamkeit einer Ausschlussfrist: Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO?

Die Vereinbarung von Ausschlussfristen ist in Arbeitsverträgen sehr beliebt. Die dreijährige Verjährungsfrist kann so auf wenige Monate, üblicherweise sechs Monate, verkürzt werden. Umso wichtiger ist aber die Wirksamkeit solcher Ausschlussfristen. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an den genauen Inhalt. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich nun mit der sehr wichtigen Frage zu befassen, ob die Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO in einer Ausschlussklausel zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist führen kann (LAG Hamburg v. 11.6.2024, 3 SLa 2/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war mit Arbeitsvertrag vom 23.01.2017 seit dem 1.4.2017 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Das Bruttomonatsentgelt betrug 3.850,00 €. Die Klägerin befand sich bis zum 12. August 2022 in einer dreijährigen Elternzeit. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 31.10.2022.

Zum Urlaub und zu den Ausschlussfristen heißt es in dem Arbeitsvertrag der Parteien u.a.:

㤠5 Urlaub

 (1) Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin richtet sich grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Die Arbeitnehmerin erhält z. Zt. insgesamt einen Jahresurlaub von 28 Arbeitstagen (gesetzlicher Mindesturlaub plus acht Tage vertraglichen Zusatzurlaub), bezogen auf eine 5-Tage-Arbeitswoche, ansonsten anteilig.

 (3) Der Urlaubsanspruch verfällt am Ende des Urlaubsjahres. Wird der Urlaub aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person der Arbeitnehmerin liegender Gründe in das Folgejahr übertragen, so verfällt er, wenn er nicht bis zum 31.03. genommen worden ist. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub verfällt ausnahmsweise nicht, wenn und soweit gesetzliche Regelungen dem entgegenstehen.

 (4) Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich um 1/12 für jeden vollen Monat, in dem die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat.

§ 13 Ausschlussfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich oder in Textform (§ 126 BGB) geltend gemacht werden.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich erhoben wird.

(3) Diese Ausschlussklausel gilt nicht für Ansprüche, die auf eine Haftung wegen vorsätzlichen Handelns beruhen. Des Weiteren gilt diese Ausschlussklausel nicht für Ansprüche auf Vergütung der Arbeitsleistung In Höhe des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns.“

Zunächst stritten die Parteien über die Rechtmäßigkeit von mehreren Kündigungen. Mit Klageerweiterung vom 26.4.2023 begehrte die Klägerin erstmals die Zahlung einer Urlaubsabgeltung. Sie hat dazu die Auffassung vertreten, sie könne auch während der dreijährigen Elternzeit die Zahlung von Urlaubsabgeltung, also für die Jahre 2022, 2021 und 2022 verlangen. Für das Jahr 2022 habe sie ebenfalls den vollen Urlaubsanspruch von 28 Tagen erworben, da sie erst in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden sei. Damit ergebe sich ein Abgeltungsanspruch für jedes Jahr in Höhe von 4.975,38 € brutto.

Der Arbeitgeber hat sich auf die vereinbarten Ausschlussfristen berufen. Die Arbeitnehmerin hätte ihre Ansprüche auf Urlaubsabgeltung spätestens zum 31.1.2023 geltend machen müssen, die Klageerweiterung sei aber erst am 26.4.2023 erfolgt.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Ansprüche aus diesem Grund abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung bestätigt.

I. Ausschlussfristen erfassten

Zunächst hat das Landesarbeitsgericht klargestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie ein Zahlungsanspruch behandelt wird. Damit kann der Urlaubsabgeltungsanspruch einer Ausschlussfristenregelung unterfallen.

Hinweis für die Praxis:

Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist ist generell zu empfehlen. Sie umfasst alle beiderseitigen Zahlungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Werden keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die lange und dreijährige Verjährungsfrist nach dem BGB.

II. Inhalt einer Ausschlussfristenklausel

Ausschlussfristen unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Es handelt sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Vertragsbeginn und bei Abschluss des Vertrages stellt. Damit greift die AGB-Kontrolle.

Zu beachten ist daher insbesondere das Klauselverbot nach § 309 Nr. 7a und b BGB (Haftungsausschluss bei Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit und bei grobem Verschulden). Diesem Klauselverbot könnte § 13 Abs. 3 des Arbeitsvertrages entgegenstehen. Dies könnte wiederum zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung führen.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber klargestellt, dass die Beschränkung in einer Ausschlussklausel lediglich auf die Haftung wegen vorsätzlichen Handelns unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht zur Unwirksamkeit der Verfallklausel führt.

Hinweis für die Praxis:

Damit müssen Ansprüche wegen grob fahrlässigen Pflichtverletzungen oder wegen einer fahrlässigen Pflichtverletzung nicht zusätzlich in eine Ausschlussfrist übernommen werden, wenn jedenfalls die Ansprüche wegen vorsätzlichen Handelns klar ausgenommen sind. Das entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

III. Intransparenz wegen zwingender kollektiver Normen?

Die Klägerin hatte sich weiter darauf berufen, die Klausel im Arbeitsvertrag sei intransparent, weil sie auch tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen oder Ansprüche auf branchenspezifische Mindestlöhne erfasse. Auch dieses Argument hat das Landesarbeitsgericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgelehnt. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirkten keine Kollektivnormen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Damit konnten auch keine Nachteile für die Klägerin entstehen. Im Hinblick darauf war daher der Arbeitgeber nicht gehalten, Ausschlussfristen auf eine unmittelbare und zwingende Wirkung von Kollektivnormen einschränkend zu formulieren.

Hinweis für die Praxis:

Dies gilt auch für den Verweis und die Ausnahme auf branchenspezifische Mindestlöhne. Für die Klägerin kam die Geltung eines branchenspezifischen Mindestlohnes nicht in Betracht. Daher musste die Ausschlussfrist auch nicht entsprechend formuliert werden.

IV. Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO?

Problematischer war hier die Frage nach den Ansprüchen aus der DSGVO. Der Wortlaut der Klausel erfasst auch Ansprüche nach Art. 82 DSGVO. Die DSGVO trifft aber keine Aussage zur Disposivität der in der DSGVO niedergelegten Betroffenenrechte. Es ist daher unklar, ob Arbeitsvertragsparteien in einer Ausschlussfrist solche Ansprüche ausnehmen dürfen.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist dies in der Umsetzung Sache der innerstaatlichen Rechtsordnungen der einzelnen Mitgliedsstaaten. Diese sind gehalten, die entsprechenden Verfahrensmodalitäten auszugestalten, die den Schutz der einzelnen Arbeitnehmer aus dem Unionsrecht gewährleisten. Dabei dürfen die getroffenen Regelungen jedoch nicht ungünstiger sein als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln (sogenannter Äquivalenzgrundsatz). Die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte darf zudem nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden (sogenannter Effektivitätsgrundsatz).

Das ist aber bei Ausschlussfristen gewährleistet. Diese betreffen gerade nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln nur den Fortbestand eines bereits entstandenen Rechts. Damit werden die Ansprüche und deren Entstehung nicht von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht. Die Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität bleiben gewahrt. Aus diesem Grund hat das Landesarbeitsgericht die Ausschlussfrist, die auch Ansprüche aus der DSGVO erfassen kann, dennoch für wirksam gehalten.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall kam es letztlich hierauf ohnehin nicht an, da die Ausschlussfrist bereits im Jahre 2017 vereinbart wurde. Die DSGVO ist aber erst zum 25.5.2018 in Kraft getreten. Schon aus diesem Grund konnte und musste die vertragliche Regelung aus Januar 2017 mögliche Ansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen.

Fazit:

Wir können der Praxis nur dringend empfehlen, neue Arbeitsverträge stets auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristen nach aktueller Rechtsprechung zu prüfen und ggf. zu aktualisieren. Kleine Fehler in der Formulierung können auf die gesamte Klausel durchschlagen und zu deren Unwirksamkeit führen! Dann greift hilfsweise nur noch die dreijährige Verjährungsfrist. Das vorliegende Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 9 AZR 152/24), da die Rechtsfrage zur DSGVO bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden worden ist. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten. 

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

1. Sachverhalt

Kläger war ein gemeinnütziger eingetragener Verein, der in den Streitjahren (20142018) als Treuhänder zahlreiche sogenannte „unselbständige Stiftungen“ verwaltete. Die Verträge mit den Stiftern waren als „Treuhandverträge“ bzw. „Schenkungen mit Auflage“ ausgestaltet. Ergänzt wurden sie durch jeweils beigefügte Stiftungssatzungen.

Der Kläger erhielt für die Verwaltung der Stiftungsvermögen gestaffelte „Stiftungsbeiträge“ auf Grundlage seiner Beitragsordnung. Diese Beiträge deckten insbesondere Leistungen in den Bereichen:

• Buchhaltung, Jahresabschluss und Budgetauswertung, Antragsmanagement, Zahlungsverkehr, Vermögensverwaltung, Beratungsleistungen, Reisekosten

Das Finanzamt (FA) qualifizierte diese Tätigkeiten erstmalig im Rahmen einer Außenprüfung als steuerpflichtige sonstige Leistungen (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 UStG). Das Finanzgericht Münster gab der Klage statt. Es argumentierte:

• Die „unselbständigen Stiftungen“ seien nicht rechtsfähig.
• Ein Leistungsaustausch liege nicht vor, da der Kläger zivilrechtlicher Eigentümer des Stiftungsvermögens sei.
• Die Leistungen seien Innenleistungen, nicht umsatzsteuerbar.

2. Entscheidungsgründe des BFH

Leitsatz: „Für eine steuerbare Verwaltungsleistung reicht es aus, dass diese sich auf ein Sondervermögen bezieht, ohne dass es für die Bejahung eines verbrauchsfähigen Vorteils beim Leistungsempfänger darauf ankommt, ob dieser entgeltlich eigene Vermögensinteressen oder die Vermögensinteressen Dritter wie etwa gemeinnützige Interessen verfolgt.“

a. Steuerbarkeit von Verwaltungsleistungen bei Sondervermögen

Der BFH stellt klar, dass eine entgeltliche Leistung auch dann vorliegen kann, wenn sich diese auf ein zivilrechtlich dem Leistenden gehörendes Sondervermögen bezieht – vorausgesetzt, es wird wirtschaftlich betrachtet fremdes Vermögen verwaltet und der Verwalter erhält dafür ein Entgelt.

b. Rechtsverhältnis zwischen Treuhänder und Stifter

Entscheidend ist das Rechtsverhältnis zum Stifter, nicht zur Stiftung selbst. Der BFH hebt hervor:

„Die Vereinbarung über die Verwaltung gegen Entgelt stellt eine eigenständige schuldrechtliche Abrede dar, die neben der Schenkung unter Auflage besteht.“

Daher liegt ein Geschäftsbesorgungsvertrag (§ 675 BGB) zwischen Treuhänder und Stifter vor. Das gilt auch bei einem Widerrufsrecht und der Möglichkeit der Bestellung eines neuen Treuhänders durch den Stiftungsvorstand.

c. Verbrauchsfähiger Vorteil des Stifters

Trotz fehlenden zivilrechtlichen Eigentums am Vermögen verbleibt ein wirtschaftlicher Vorteil beim Stifter, weil:

• Die Verwaltung auf die von ihm bestimmten Zwecke ausgerichtet ist.
• Der Stifter Einfluss auf die Ausgestaltung und Kontrolle hat.
• Er den Treuhänder auswählen und ggf. ersetzen kann.

d. Kein Innenverhältnis und keine reine Spendenabwicklung

Das FG hatte rechtsfehlerhaft auf ein reines Innenverhältnis abgestellt. Auch der Vergleich mit Spenden greift nicht, da:

„Der Spender überlässt das Geld der Organisation zur freien Verwendung  der Stifter hingegen beauftragt gezielt Verwaltungsleistungen.“

3. Einordnung und Auswirkungen auf die Praxis

a. Für Steuerberater:

• Verwaltungsleistungen an unselbständige Stiftungen sind nicht automatisch steuerfrei.
• Es ist entscheidend zu prüfen, ob ein Leistungsbezug mit verbrauchsfähigem Vorteil vorliegt.
• Treuhandverträge mit Entgeltregelungen und Kündigungsmöglichkeiten weisen auf steuerbare Leistungen hin.
• Für die Umsatzbesteuerung reicht die wirtschaftliche Betrachtung – die zivilrechtliche Eigentumslage ist nicht ausschlaggebend.

b. Für gemeinnützige Organisationen:

• Die Verwaltung gemeinnützigen Vermögens kann zur Umsatzsteuerpflicht führen.
• Es ist ratsam, die Gestaltung der Treuhandverträge umfassend zu prüfen.
• Möglicherweise sind Leistungen künftig mit 7 % Umsatzsteuer zu belegen, sofern die Voraussetzungen des § 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG erfüllt sind.

c. Für Unternehmer und Stifter:

• Die Auswahl eines Treuhänders für Stiftungsvermögen kann steuerliche Folgen haben.
• Ein steuerbarer Leistungsaustausch kann auch dann bestehen, wenn das Vermögen nicht mehr beim Stifter liegt.
• Entscheidend ist der Einfluss des Stifters auf die Vermögensverwaltung und die vertragliche Ausgestaltung.

4. Fazit

Auch unselbständige Stiftungen können mittelbar umsatzsteuerpflichtige Leistungsempfänger sein, wenn ein Stifter Verwaltungsleistungen beauftragt und entlohnt. Dabei ist nicht entscheidend, ob das verwaltete Vermögen dem Leistenden (Treuhänder) oder einem Dritten zivilrechtlich gehört.

Für die Praxis heißt das: Verträge mit Stiftern müssen sorgfältig geprüft und ggf. angepasst werden. Eine pauschale Berufung auf Gemeinnützigkeit oder Treuhandschaft schützt nicht vor Umsatzsteuerpflicht.

5. Checkliste für die Praxis

• Besteht ein gesondertes Entgelt für Verwaltungsleistungen?
• Gibt es ein Kündigungsrecht im Treuhandvertrag?
• Wird ein Sondervermögen vom übrigen Vereinsvermögen getrennt verwaltet?
• Hat der Stifter Einfluss auf Verwaltung oder Zweckbindung?
• Liegt ein eigenständiges Schuldverhältnis (z. B. Geschäftsbesorgungsvertrag) vor?
• Erfolgt die Vermögensübertragung als Schenkung mit Auflage oder Treuhandverhältnis?
• Wurde das Entgelt aus dem Sondervermögen entnommen?
• Ist eine steuerliche Prüfung der Sach- und Personalkostenerstattungen erfolgt?
• Wurde der ermäßigte Steuersatz nach § 12 UStG geprüft?
• Liegt ggf. eine Entnahmebesteuerung bei unentgeltlicher Nutzung vor?

Haben sie Fragen zu unselbständigen Stiftungen, Treuhandstiftungen und deren steuerrechtlicher Behandlung – wir helfen Ihnen gerne.

Autor: StB & RA Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

– Kommentierung mit ausführlicher Checkliste –

1. Sachverhalt: Rentenanspruch aus einer liechtensteinischen Familienstiftung

2. Entscheidung des Finanzgerichts Köln

Das Finanzgericht Köln gab der Klage statt (Urteil vom 06.09.2022, 7 K 2720/20). Es lehnte eine Steuerpflicht aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 4 ErbStG ab:

• Kein Erwerb von Todes wegen: Nach liechtensteinischem Stiftungsrecht seien die Rechte nicht vererblich. Die Stiftung sei mit Tod der Erblasserin intransparent geworden, der Mandatsvertrag mit dem Stiftungsrat endete.
• Kein Vertrag zugunsten Dritter: Die Stiftungssatzung sei kein zweiseitiges Rechtsgeschäft.

3. Entscheidungsgründe des BFH (Urteil vom 11.12.2024, II R 50/22)

Der BFH hob das Urteil des Finanzgerichts auf und verwies die Sache zurück. Zwar verneinte auch der BFH die Voraussetzungen der vom Finanzamt angenommenen Tatbestände, stellte jedoch einen alternativen möglichen Besteuerungstatbestand in den Raum:

a. Schenkung auf den Todesfall gem. § 3 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 ErbStG i.V.m. § 2301 BGB

„Eine Schenkung auf den Todesfall im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 ErbStG ist ein Schenkungsversprechen unter der Bedingung, dass der Beschenkte den Schenker überlebt.“

Der BFH sieht Anhaltspunkte für eine solche Schenkung auf den Todesfall:

• Das Rentenversprechen könnte als einseitiges, bedingtes Schenkungsversprechen der Erblasserin interpretiert werden.
• Ein solches Versprechen bedarf keiner bestimmten Form, wenn es vollzogen wurde (§ 518 Abs. 2 BGB).
• Die Stiftung war verpflichtet, die Zahlung mit dem Tod der Stifterin aufzunehmen.

Das Finanzgericht habe keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen, ob es sich bei dem Rentenversprechen um eine Schenkung auf den Todesfall handelte. Dies sei nun nachzuholen.

b. Kein Erwerb im Wege der Gesamtrechtsnachfolge oder Vermächtnis

„Die Klägerin erhielt die Rentenzahlungen nach dem Tod der Erblasserin somit nicht aus dem Nachlass, sondern originär aus einem eigenen Anspruch gegen die Stiftung.“

Der BFH bestätigt die Sichtweise des FG, dass das Stiftungsvermögen mit dem Tod der Stifterin intransparent wurde – eine Vererbung oder vermächtnisweise Zuwendung sei daher ausgeschlossen.

c. Kein Erwerb durch Vertrag zugunsten Dritter (§ 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG)

„Weder das Stiftungsstatut noch das Beistatut stellen einen Vertrag dar.“

• Der Begriff des Vertrags sei eng auszulegen.
• Ein Stiftungsgeschäft als einseitige Willenserklärung genüge nicht.
• Eine Analogie komme im Erbschaftsteuerrecht nicht in Betracht.

d. Eventuell Schenkung während der Stiftungsbestehens (§ 7 Abs. 1 Nr. 9 Satz 2 ErbStG)

Zwar nicht Streitgegenstand des Verfahrens, aber vom BFH vorsorglich angesprochen: Die laufenden Rentenzahlungen könnten als Zuwendung während der „Zwischenberechtigung“ der Klägerin anzusehen sein. Diese würden dann nicht aus dem Nachlass, sondern aus der laufenden Vermögensertragsausschüttung erfolgen.

4. Leitsätze und Kernaussagen des Urteils

„Ein Stiftungsstatut, das nach dem Tod des Stifters einem Dritten Ansprüche auf Rentenzahlungen aus dem Stiftungsvermögen gewährt, kann in Bezug auf das Rentenstammrecht als Schenkung auf den Todesfall zu qualifizieren sein.“

„Ein Stiftungsgeschäft ist kein Vertrag im Sinne von § 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG.“

„Der Begriff ‚Vertrag‘ in § 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG ist eng auszulegen und erfordert ein zweiseitiges Rechtsgeschäft.“

5. Einordnung und praktische Relevanz: Erbschaftsteuer

Dieses Urteil hat Bedeutung für die erbschaftsteuerliche Behandlung von Leistungen aus ausländischen Stiftungen:

a. Vorsicht bei Stiftungsversprechen

Stiftungsmodelle, die Angehörigen wiederkehrende Leistungen nach dem Tod des Stifters versprechen, können als Schenkung auf den Todesfall besteuert werden auch wenn sie nicht aus dem Nachlass stammen.

b. Bedeutung des Stiftungsrechts und des Erbstatuts

Ob deutsches oder ausländisches Erbrecht zur Anwendung kommt, ist für die Besteuerung maßgeblich. Der internationale Kontext hier das liechtensteinische Stiftungsrecht erschwert die steuerliche Einordnung erheblich.

c. Rentenansprüche aus Stiftung als gesonderter Erwerb

Werden Begünstigte erst mit dem Tod des Stifters anspruchsberechtigt, liegt kein Erwerb im Rahmen einer Erbschaft oder eines Vermächtnisses vor. Stattdessen ist eine eigenständige Bewertung nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 ErbStG geboten.

Fazit: Klarstellung und neue Prüfmaßstäbe bei Stiftungserwerben

Ein Rentenanspruch aus einer Stiftung kann erbschaftsteuerlich als Schenkung auf den Todesfall eingeordnet werden, jedoch nicht als Vertrag zugunsten Dritter. Steuerpflichtige müssen künftig noch genauer prüfen lassen, ob sie durch Stiftungsgestaltungen steuerpflichtige Erwerbe auslösen. Für Berater steigt die Verantwortung bei der Strukturierung von Nachfolgemodellen mit internationalen Stiftungselementen.

Checkliste für Steuerberater: Rentenzahlungen aus ausländischen Stiftungen

1. Stiftungskonzept und Rechtslage analysieren

• Rechtsform und Sitz der Stiftung prüfen (z. B. liechtensteinische Stiftung?).
• Geltendes Stiftungsrecht und Erbstatut klären (z. B. deutsches oder ausländisches Erbrecht nach Art. 25 EGBGB, EU-ErbVO).
• Transparenzstatus der Stiftung zum Zeitpunkt des Erbfalls feststellen (transparent oder intransparent?).

2. Struktur und Form der Begünstigung prüfen

• Ist der Rentenanspruch durch Stiftungssatzung/Beistatuten geregelt?
• Beginn der Zahlung: bereits zu Lebzeiten oder erst mit dem Tod des Stifters?
• Konditionen: feste Zahlung, bedingt (z. B. Bedürftigkeit), widerruflich?

3. Mögliche steuerliche Erwerbstatbestände differenziert prüfen

• Erwerb von Todes wegen (§ 3 ErbStG)
• Gesamtrechtsnachfolge (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 ErbStG) prüfen: nur möglich, wenn Anspruch im Nachlass enthalten.
• Vermächtnis (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 ErbStG) prüfen: setzt Belastung des Erben oder eines Vermächtnisnehmers voraus.
• Schenkung auf den Todesfall (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 ErbStG) prüfen:
  • Liegt ein Schenkungsversprechen mit Überlebensbedingung vor?
  • Wurde das Versprechen durch Eintritt des Todes vollzogen?
  • Liegt eine konkludente oder stillschweigende Annahme nach dem Tod vor?
• Vertrag zugunsten Dritter (§ 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG):
  • Nur bei zweiseitigem Vertrag mit empfangsbedürftigen Willenserklärungen!
  • Einseitiges Stiftungsgeschäft reicht nicht aus.

4. Bewertung und Besteuerung des Rentenanspruchs vorbereiten

• Jahreswert der Rente in Euro berechnen.
• Kapitalisierungsfaktor gemäß § 14 BewG anwenden (unter Berücksichtigung des Alters und der Lebenswahrscheinlichkeit).
• Vorerwerbe berücksichtigen (§ 14 ErbStG).
• Steuerklasse und Freibeträge anwenden (z. B. § 15 ErbStG  Tochter = Steuerklasse I).

5. Dokumentation und Beweissicherung

• Stiftungssatzung und Beistatuten vollständig dokumentieren.
  • Alle Änderungen und Ergänzungen chronologisch aufbereiten.
• Nachweise über Auszahlungen sichern (z. B. Kontoauszüge, Mitteilungen der Stiftung).
• Schriftliche Stellungnahme zu Einordnung und steuerlichen Folgen erstellen

6. Mandantenberatung und Gestaltungshinweise

• Mandanten frühzeitig über mögliche Steuerpflichten informieren.
• Gestaltung von Stiftungen möglichst transparent und rechtskonform planen.
• Auf rechtssichere Trennung zwischen Schenkungen zu Lebzeiten und postmortalen Ansprüchen achten.
• Erbschaftsteuerliche Risiken dokumentieren und Beratung dokumentieren (z. B. in Nachlasskonzepten, Erbverträgen, Stiftungsvorhaben).

Autor: StB & RA Andreas Jahn

Diskriminierungen wegen des Geschlechts sind bekanntlich nach dem AGG unzulässig. Es gibt aber immer wieder Einzelfälle, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, eine bestimmte Position auch nur mit einem bestimmten Geschlecht zu besetzen. Diese Einzelfälle sind selten und müssen begründet sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob die Position einer Gleichstellungsbeauftragten im Bundesland Schleswig-Holstein nur mit einer Frau besetzt werden durfte bzw. ob die Bewerbung einer zweigeschlechtlichen Person und deren Ablehnung diskriminierend war (BAG v. 17.10.2024, 8 AZR 214/23). Das BAG hat eine Diskriminierung, anders als die Vorinstanzen, abgelehnt und das Urteil präzise begründet. Wir verzichten hier auf eine umfangreiche Darstellung der ausführlichen Entscheidungsgründe, möchten aber das wichtige Urteil hier für die Praxis kurz vorstellen.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber ist ein Landkreis in Schleswig-Holstein. Er veröffentlichte im Oktober 2019 eine Stellausschreibung u.a. mit folgendem Wortlaut:

„Beim Kreis D ist zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Position der

Gleichstellungsbeauftragten

unbefristet zu besetzen. Es handelt sich um eine Vollzeitstelle (derzeit 39 Wochenstunden), die grundsätzlich teilbar ist.

Die Gleichstellungsbeauftragte trägt zur Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Kreisverwaltung und im Kreisgebiet bei.

Die Tätigkeit umfasst folgende Aufgabenschwerpunkte: (…)“

Auf diese Stelle bewarb sich die klagende Partei. Sie verfügt über einen Hochschulabschluss als Magistra Juris/Master of Laws LL.M. und war mehrere Jahre akademisch-wissenschaftlich im höheren Dienst an verschiedenen Universitäten beschäftigt. Zudem ist sie zweigeschlechtlich geboren und kann weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden. Sie bezeichnet sich u.a. als Hermaphrodit. Sie ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt.

Die klagende Partei wurde zu einem Auswahlgespräch eingeladen. Mit E-Mail wurde ihr dann mitgeteilt, dass sich die Auswahlkommission für eine andere Bewerberin entschieden habe.

Die klagende Partei hat die Auffassung vertreten, sie sei u.a. wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Die Stellenausschreibung, die nur Frauen anspreche, begründe eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Sie hat einen Entschädigungsanspruch in Höhe von mindestens 7.000,00 € klageweise geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe eines Entschädigungsanspruches von 3.500,00 € zuzüglich Zinsen stattgegeben. Die Berufung des Landkreises hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben und jegliche Ansprüche abgewiesen. Eine Diskriminierung hat nicht vorgelegen.

I. Verfolgung eines rechtmäßigen Zwecks

Das BAG hat vor allem die Frage geprüft, ob mit der Vorgabe, Stellen für Gleichstellungsbeauftragte ausschließlich mit Frauen zu besetzen, der Landesgesetzgeber Schleswig-Holstein einen rechtmäßigen Zweck verfolgt hat. Das BAG hat dies bejaht.

Die Entscheidung stellt eine wesentliche, entscheidende und angemessene berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG dar. Die Gleichstellungsbeauftragte hat dasselbe Geschlecht aufzuweisen, wie die Gruppe der weiblichen Beschäftigten, deren Gleichstellung sie zu fördern hat.

Damit ist die Beschränkung auf Personen weiblichen Geschlechts als Gleichstellungsbeauftragte im Verhältnis nicht nur zu männlichen, sondern auch gegenüber zweigeschlechtlichen Bewerbern gerechtfertigt. Sehr ausführlich prüft das BAG insoweit die einschlägigen Vorschriften des AGG und auch der Art. 3, 33 GG.

Hinweis für die Praxis:

Die Beschränkung einer Stellenausschreibung und der Bewerberauswahl auf nur ein bestimmtes Geschlecht ist in der Regel diskriminierend. Es müssen schon sehr gute und nachvollziehbare Gründe vorliegen, um eine ausgeschriebene Stelle nur mit einem Bewerber eines bestimmten Geschlechtes zu besetzen zu dürfen. Diese Voraussetzungen waren hier (ausnahmsweise) gegeben.

II. Keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

Das BAG hat auch die Frage der Diskriminierung wegen der bestehenden Schwerbehinderung geprüft. Ein Kausalzusammenhang mit der bestehenden Schwerbehinderung hat das BAG nicht gesehen. Ist eine bestimmte Anforderung, hier das weibliche Geschlecht, unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit, ist in der Regel nicht davon auszugehen, dass ein Kausalzusammenhang zu anderen Diskriminierungsmerkmalen besteht. Die zwingende Anforderung des weiblichen Geschlechts war hier das maßgebliche Kriterium.

Fazit:

Stellenausschreibungen sind auch nach dieser Entscheidung weiterhin geschlechtsneutral auszuschreiben. Verstöße können eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen und damit Entschädigungsansprüche nach dem AGG auslösen. Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht zulässig. Die vorliegende Entscheidung bestätigt dies.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die Frage, wann ein ersatzfähiger Schaden nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vorliegt, beschäftigt regelmäßig die Gerichte. Der Bundesgerichtshof (BGH Urteil v. 11.2.2025 – VI ZR 365/22) hat nun erneut festgestellt, dass bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten einen ersatzfähigen immateriellen Schaden darstellt, der einen DSGVO-Schadensersatz auslösen kann.

Der Fall (verkürzt):

Die Klägerin ist Bundesbeamte in Hannover. Ihre Personalakten wurden über Jahre hinweg durch Bedienstete des Landes Niedersachsen bearbeitet. Dies beanstandete die Klägerin mehrfach ohne Erfolg und wandte sich im Jahr 2017 an den Beauftragten für Datenschutz des Landes Niedersachsen, der die Anfrage an den Bundesdatenschutzbeauftragten weiterleitete. Dieser erklärte die Praxis für unzulässig. Daraufhin übernahm der Bund die Personalaktenführung.

Das Landgericht hat die Klage auf Feststellung einer Schadensersatzverpflichtung des Bundes abgewiesen und das Oberlandesgericht die anschließende Berufung zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Klägerin einen Anspruch auf Schadensersatz gem. Art. 82 DSGVO hat:

I. Verstoß gegen die DSGVO

Der BGH hat bestätigt, dass die Überlassung der Personalakte der Bundesbeamtin an Landesbedienstete einen Verstoß gegen Art. 5 Abs. 1 lit. a) DSGVO (Rechtsmäßigkeit, Transparenz) und Art. 28 DSGVO (Auftragsverarbeitung) darstellt. Die Verarbeitung durch Bedienstete des Landes Niedersachsen war von § 111a BBG aF i.V.m. § 26 BDSG i.V.m. Art. 88 DSGVO nicht gedeckt.

Hinweis für die Praxis:

Bevor eine Datenverarbeitung durch Dritte erfolgt, sollten Verantwortliche sorgfältig die datenschutzrechtliche Zulässigkeit prüfen. In der Regel erfordert die Verarbeitung durch Dritte eine vertragliche Regelung (Auftragsverarbeitungsvereinbarung, Art. 28 DSGVO) und muss entsprechend dokumentiert werden.

II. Immaterieller Schaden: Kontrollverlust genügt

In seiner Entscheidung hat der BGH klargestellt, dass bereits der bloße Kontrollverlust einen ersatzfähigen immateriellen Schaden i.S.d. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellt. Der Verpflichtung zum Ausgleich muss keine über diesen Kontrollverlust benennbare und insoweit tatsächliche Persönlichkeitsrechtsverletzung gegenüberstehen. Der Beeinträchtigung der Betroffenen muss auch kein besonderes Gewicht zukommen, das über eine individuell empfundene Unannehmlichkeit hinausgeht oder das Selbstbild oder Ansehen ernsthaft beeinträchtigt.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung zeigt, dass die unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten durch Dritte ein hohes Risiko birgt. Anders als im Fall der verspäteten oder unzureichenden Auskunft nach Art. 15 DSGVO, wird bei der rechtswidrigen Weitergabe der Daten an Dritte nach dem Urteil des BGH fast immer in Kontrollverlust und damit ein Schaden zu bejahen sein. Hier sollten Verantwortliche besonders achtsam sein.

III. Verschwiegenheitsverpflichtung lässt Schaden nicht entfallen

Der BGH hat ausdrücklich festgestellt, dass eine Verschwiegenheitsverpflichtung der mit der Verarbeitung der personenbezogenen Daten betrauten Dritten, der Annahme eines Schadens nicht entgegensteht. Verschwiegenheitspflichten können erst auf Sekundärebene, bei der Bemessung der Höhe eines zu leistenden Schadensersatzes zu berücksichtigen sein.

Hinweis für die Praxis:

Verschwiegenheitspflichten sind bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ein wichtiger Bestandteil eines datenschutzkonformen Umgangs. Verantwortliche und Auftragsverarbeiter müssen aber in jedem Fall auch die gesetzlichen Vorgaben aus Art. 28 DSGVO einhalten und entsprechende Vereinbarungen abschließen. Vertragliche Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten sind kein Persilschein.

IV. Keine Einschränkung durch Amtshaftungsanspruch, § 839 Abs. 3 BGB

Der unionsrechtliche Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO wird nicht durch den Rechtsgedanken der Amtshaftung aus § 839 Abs. 3 BGB eingeschränkt. Das bedeutet, das auch Beamte nicht erst versuchen müssen, den Schaden durch Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwenden.

Der Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO kann in Anspruchskonkurrenz neben einen Amtshaftungsanspruch aus § 839 BGB i.V.m. Art. 34 GG treten und unabhängig von dessen zusätzlichen Voraussetzungen geltend gemacht werden. Nationalrechtliche Anspruchshürden würden den vom EuGH abschließend formulierten Voraussetzungen für den DSGVO-Schadensersatz widersprechen.

Fazit:

Das Urteil des BGH stärkt konsequent die Rechte von Betroffenen und macht einmal mehr deutlich, dass DSGVO-Verstöße für Behörden und Unternehmen ein hohes Schadensrisiko bergen. Bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten kann einen immateriellen Schaden im Sinne des Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründen. Damit steigt das Risiko für Verantwortliche, bei Verstößen gegen die DSGVO haftbar gemacht zu werden. Für verantwortliche bedeutet das, die rechtliche Zulässigkeit jeder Datenverarbeitung durch Dritte muss sorgfältig geprüft und dokumentiert werden. Verschwiegenheitsverpflichtungen allein reichen nicht aus, sie ersetzen nicht die gesetzlichen Anforderungen an die Auftragsverarbeitung aus Art. 28 DSGVO.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Das AGG schützt vor Diskriminierungen. Diskriminierungsmerkmale sind u.a. das Alter und die Behinderung. Im öffentlichen Dienst sind Arbeitgeber sogar verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Die Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, § 165 Satz 4 SGB IX. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich nun mit der sehr praxisrelevanten Frage zu befassen, inwieweit ein schwerbehinderter Bewerber, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, eingeladen und im Bewerbungsverfahren berücksichtigt werden muss (LAG Hamm v. 6.8.2024, 6 SLa 257/24). Das Landesarbeitsgericht hat eine Einladungspflicht abgelehnt, den Fall allerdings wegen der grundsätzlichen Bedeutung zur Revision zugelassen. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 8 AZR 299/24). Wir möchten hier die Kernaussagen der Entscheidung besprechen.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband. Er schrieb unter dem 2.2.2023 eine Stelle als „Sachbearbeiter/in für die Verwaltung der A (m/w/d)“ in Vollzeit oder Teilzeit aus. Die Eingruppierung sollte nach EG 6 TVöD erfolgen. Bewerbungen von Schwerbehinderten sollten bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.

Der am 14.5.1956 geborene, verheiratete, schwerbehinderte Kläger ist ausgebildeter Großhandelskaufmann und hat die Regelaltersgrenze bereits überschritten. Er bewarb sich unter dem 6.2.2023 auf die ausgeschriebene Stelle.

Insgesamt bewarben sich 24 Personen, von denen nur der Kläger die Regelaltersgrenze überschritten hatte. Unter dem 27.3.2023 schloss der Arbeitgeber mit einer im Jahre 1976 geborenen Bewerberin einen für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ab.

Auf die Nachfrage des Klägers zum Sachstand des Bewerbungsverfahrens wurde ihm eine Absage erteilt. Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch gerichtlich geltend und forderte einen Betrag in Höhe von 8.176,98 €. Den Anspruch begründete er mit einer Altersdiskriminierung und auch einer Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung. Entgegen § 165 Satz 3 SGB IX sei er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Die Begründung der Ablehnung mit seinem Alter sei ein zusätzliches Indiz für eine Altersdiskriminierung.

Das Arbeitsgericht hat die Entschädigungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Keine Einladungspflicht

Öffentliche Arbeitgeber müssen nach § 165 Satz 3 SGB IX schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen. Eine Ausnahme gilt nach Satz 4 nur dann, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Das Erreichen der Regelaltersgrenze stellt in diesem Sinne aber keine offensichtlich fehlende Eignung dar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, dass eine Einladung dann entbehrlich ist, wenn sich das Vorstellungsgespräch als bloße „Förmelei“ darstellt. Entschieden wurde dies allerdings für einen anderen Fall. Der Bewerber erfüllte nicht die charakterlichen Eigenschaften, die für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung waren (BAG v. 27.8.2020, 8 AZR 45/19). Diese Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht auf den vorliegenden Fall übertragen. Wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze, dazu sogleich, habe der Arbeitgeber hier von der Einladung ausnahmsweise absehen können, da von vornherein klar gewesen ist, dass eine Einstellung wegen des Alters in zulässiger Weise nicht erfolgen sollte.

II. Altersdiskriminierung?

Der TVöD sieht ein Verbot, Mitarbeiter, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, einzustellen, nicht vor. Allerdings beinhaltet der TVöD eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Regelrentenalter erreicht wird. Dieses Kriterium des Alters ist diskriminierungsrechtlich nach dem AGG geschützt. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters war hier jedoch nach § 10 AGG zulässig. Der Arbeitgeber hat sich zur Rechtfertigung der Nichteinladung des Klägers auf die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur von jüngeren und älteren Beschäftigten berufen. Der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung sollte gefördert werden. Unbestritten waren bei dem Arbeitgeber von 47 Mitarbeitern nur fünf Mitarbeiter unter 40 Jahren bzw. 19 Mitarbeiter unter 50 Jahren beschäftigt. 12 Mitarbeiter sind bereits älter als 60 Jahre. Das Landesarbeitsgericht hat daher den Bedarf des Arbeitgebers, vermehrt jüngere Mitarbeiter einzustellen, als zulässiges und legitimes Ziel bejaht. Eine Altersdiskriminierung war damit nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht verbunden.

Fazit:

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Einladungen, die sich nur als bloße Förmelei darstellen, weil von vornherein feststeht, dass eine Einstellung nicht erfolgen soll, müssen nicht durchgeführt werden. Dies gilt auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, wenn sie die Regelaltersgrenze überschritten haben. Allerdings ist diese Konstellation bislang vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Revision zugelassen und das Verfahren ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 8 AZR 299/24 anhängig. Bis zur finalen Entscheidung kann es für laufende Bewerbungsverfahren sinnvoll sein, schwerbehinderte Arbeitnehmer vorsorglich dennoch einzuladen, um ihnen im Bewerbungsverfahren jedenfalls die Chance zu geben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung zu überzeugen. Bis zu einer bestätigenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist jedenfalls die Nichteinladung weiterhin mit Risiken verbunden, da die Frage in der 2. Instanz von den Landesarbeitsgerichten unterschiedlich bewertet wird.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

BFH-Urteil vom 27.11.2024 zur steuerlichen Behandlung von Gesellschafterdarlehen an vermögensverwaltende Personengesellschaften: Kein Werbungskostenabzug keine Kapitaleinkünfte

Sachverhalt

Die Klägerin, eine vermögensverwaltende GmbH & Co. KG mit Sitz in Deutschland, bestand aus einer nicht am Vermögen beteiligten Komplementär-GmbH (K-GmbH) und einer zu 100 % am Vermögen der KG beteiligten Kommanditistin (F). Beide Gesellschafter waren zur Geschäftsführung befugt.

Im Juni 2012 erwarb die Klägerin ein bebautes Grundstück zur Vermietung. Zur Finanzierung gewährte F der Gesellschaft ein verzinsliches Darlehen über eine größere Summe mit 6 % Zinsen und 15-jähriger Laufzeit. Noch im Streitjahr 2012 zahlte die Klägerin Darlehenszinsen an F.

Das Finanzamt erkannte die gezahlten Zinsen nicht als Werbungskosten an. Es berief sich auf die BFH-Rechtsprechung zur Nichtanerkennung schuldrechtlicher Beziehungen zwischen einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft und ihren Gesellschaftern. Das FA korrigierte entsprechend die Einkünftefeststellung, was die Klägerin erfolglos durch Einspruch und Klage beim FG München anfocht (Urteil vom 18.03.2021, 10 K 2756/19).

2. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH wies die Revision in vollem Umfang zurück (Urteil vom 27.11.2024, I R 19/21) und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen.

a. Qualifikation der Einkünfte

Die Klägerin erzielte Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung i.S.d. § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, nicht aus Gewerbebetrieb (§ 15 Abs. 3 Nr. 2 EStG). Dies resultierte daraus, dass sowohl F als auch die K-GmbH zur Geschäftsführung berechtigt waren. Eine gewerbliche Prägung lag daher nicht vor.

b. Zurechnung der Einkünfte und gesonderte Feststellung

Unabhängig davon, dass nur F am Vermögen beteiligt war, erzielten beide Gesellschafter gemeinschaftlich Mieteinnahmen. Die Aufteilung erfolgte anteilig: Die K-GmbH erhielt eine Haftungsvergütung, F der Rest.

c. Keine Anerkennung des Gesellschafterdarlehens

• Grundsatz der Bruchteilsbetrachtung
  Nach § 39 Abs. 2 Nr. 2 AO ist die Darlehensverbindlichkeit der Klägerin der Gesellschafterin F zuzurechnen, weil diese allein am Vermögen beteiligt war. Die vermögensverwaltende Gesellschaft gilt insoweit nicht als fremde Person.
  
  Wichtiger Leitsatz (wörtlich):
  „Das Darlehensverhältnis führt in diesem Umfang weder beim Darlehensnehmer zu abzugsfähigen Werbungskosten noch beim Darlehensgeber zu Einnahmen aus Kapitalvermögen, sondern ist als eine steuerneutrale Einlage zu behandeln.“
  
• Keine Personenverschiedenheit  sogenannte Konfusion
  Die Zinszahlung ist steuerlich irrelevant, da Schuldnerin und Gläubigerin (steuerlich betrachtet) identisch sind. Dies steht im Einklang mit ständiger BFH-Rechtsprechung und der „vollständigen Transparenz“ der vermögensverwaltenden Personengesellschaften.
  
• Keine Anwendung des § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG
  Die Vorschrift zur ertragsteuerlichen Anerkennung von Gesellschaftergeschäften gilt nur für Mitunternehmerschaften, nicht jedoch für vermögensverwaltende Gesellschaften ohne steuerliches Betriebsvermögen wie die Klägerin. Eine analoge Anwendung ist ausgeschlossen.
  
• Keine Abweichung von früherer Rechtsprechung
  Die Klägerin berief sich auf ein BFH-Urteil aus dem Jahr 1980, in dem Zinsen auf Gesellschafterdarlehen als Werbungskosten anerkannt wurden. Der BFH entgegnete, dass dieses Urteil auf die Reichsabgabenordnung gestützt war, während im Streitjahr die neue AO (§ 39 Abs. 2 Nr. 2 AO) galt.

3. Leitsätze und Kernaussagen

• „Ein einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft gewährtes Gesellschafterdarlehen ist steuerrechtlich insoweit nicht anzuerkennen, als die Darlehensverbindlichkeit der Gesellschaft ihrem Gesellschafter nach § 39 Abs. 2 Nr. 2 AO zuzurechnen ist.“
• „In diesem Umfang liegt keine Personenverschiedenheit vor, sodass Zinsen weder als Werbungskosten abzugsfähig noch als Kapitaleinkünfte steuerpflichtig sind.“
• „Die steuerrechtliche Bruchteilsbetrachtung führt zur steuerlichen Neutralität entsprechender Vorgänge.“

4. Einordnung und Fazit: Relevanz für Steuerberater und Unternehmer

Das Urteil betrifft ein häufiges Finanzierungsszenario im Rahmen der Immobilienvermietung durch vermögensverwaltende Personengesellschaften. Es stellt klar:

• Gesellschafterdarlehen an vermögensverwaltende Personengesellschaften entfalten keine steuerliche Wirkung, sofern bei transparenter Betrachtung keine Personenverschiedenheit besteht.
• Zinszahlungen mindern nicht die Einkünfte der Gesellschaft (kein Werbungskostenabzug).
• Auch beim Gesellschafter entsteht kein steuerpflichtiger Kapitalertrag.

Das BFH-Urteil bestätigt: Darlehen zwischen einem Gesellschafter und einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft, wenn und soweit an der dieser beteiligt ist, haben keine steuerliche Relevanz. Sie werden als steuerneutrale Einlagen behandelt; weder Werbungskosten noch Kapitaleinnahmen sind anzusetzen.

Für Steuerberater und Familiengesellschaften ist dieses Urteil von besonderer Bedeutung bei der Gestaltung von Finanzierungen über vermögensverwaltende GmbH & Co. KGs, insbesondere Familiengesellschaften mit Immobilienbesitz.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wird zunehmend in arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen eingesetzt. Arbeitnehmer nutzen dieses Recht strategisch, um ihre Position bei Verhandlungen, etwa zu Abfindungen oder Vergleichen, zu stärken. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, den Auskunftsanspruch spätestens innerhalb eines Monats zu erfüllen, was zu erheblichen organisatorischen Herausforderungen führt. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) haben häufig Schwierigkeiten, die Auskünfte fristgerecht zu erteilen.

Die verspätete oder unvollständige Erteilung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO führte in der Vergangenheit schon zu hohen Schadensersatzansprüchen (bis zu 10.000,00 Euro) der Betroffenen.

Bereits 2023 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v 4.5.2023 – C-300/21), dass ein DSGVO-Verstoß allein nicht zum Schadensersatz verpflichtet. Unsere Besprechung der Entscheidung finden Sie hier. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 20.6.2024 – 8 ZR 124/23) entschied schon im letzten Jahr, dass die bloße Äußerung der Befürchtung eines Datenmissbrauchs nach einer zunächst unterlassenen Auskunft nach Art. 15 DSGVO nicht für einen Anspruch nach Art. 82 DSGVO ausreicht. 

Das BAG (BAG, Urteil v. 20.2.2025 – 8 AZR 61/24) entschied nun im Falle eines ehemaligen Arbeitnehmers, (erneut) dass allein eine verspätete Erteilung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO keinen immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO begründet.

Der Fall (verkürzt):

Der Kläger war im Dezember 2016 kurzzeitig bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten angestellt. Bereits 2020 verlangte und erhielt er eine Auskunft nach Art. 15 DSGVO.

Im Oktober 2022 begehrte er von der Beklagten erneut Auskunft nach Art. 15 DSGVO über eine etwaig andauernde Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten. Als die Beklagte hierauf nicht reagierte, erneuerte er sein Verlangen. Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin Auskunft.

Der Kläger beanstandete die erteilte Auskunft, insbesondere hinsichtlich der Vollständigkeit der Datenkopien, worauf die Beklagte erst im Dezember die gewünschten Auskünfte ergänzte.

Der Kläger verlangte daraufhin erfolglos die Zahlung einer „Geldentschädigung“ nach Art. 82. DSGVO und erhob Klage.

Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Beklagte zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 10.000,00 Euro verurteilt. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dieses Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG entschieden, dass allein eine verspätete Erteilung der DSGVO-Auskunft einen immateriellen Schaden im Sinne des Art. 82 DSGVO nicht begründet:

I. Vorliegen eines Schadens:

Der Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO hat drei Voraussetzungen, die kumulativ erfüllt sein müssen. Es muss ein tatsächlich entstandener und nachweisbarer Schaden, ebenso wie ein Verstoß gegen die DSGVO und ein Kausalzusammenhang zwischen dem erlittenen Schaden und dem Verstoß vorliegen.

Ob eine Verletzung von Art. 15 i.V.m. Art. 12 Abs. 3 DSGVO vorliegt, hat das BAG im vorliegenden Fall offengelassen, weil es bereits das Vorliegen eines Schadens verneint hat.

In Konstellationen, in denen der bloße Verstoß gegen die DSGVO zu der Befürchtung eines Datenmissbrauchs führt, kann ein immaterieller Schaden allein in negativen Gefühlen bestehen. Ein Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten kann also einen Schaden darstellen. Der Schaden muss nach den Anforderungen des nationalen Prozessrechts jedoch substantiiert dargelegt werden.

II. Kein Kontrollverlust durch verspätete Auskunft

Eine verspätete Auskunftserteilung bewirkt keinen Kontrollverlust, der ohne weitere Voraussetzungen einen Schaden i.S.v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellt, sondern nur einen Zeitverzug hinsichtlich der Auskunft.

Für einen Kontrollverlust muss bei der betroffenen Person die begründete Befürchtung eines Datenmissbrauchs bestehen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage, z.B. die Befürchtung, der Verantwortliche betreibe mit den Daten „Schindluder“, genügt nicht. Ob das „schlechte Gefühl“ der betroffenen Person tatsächlich begründet ist, muss unter Anwendung objektiver Maßstäbe geprüft werden. Das rein hypothetische Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten kann nicht zu einer Entschädigung führen.

Das BAG hat dazu ausgeführt, dass zwar die verspätete Erfüllung des Auskunftsanspruchs geradezu zwangsläufig die Sorge eines Verstoßes gegen sonstige Verpflichtungen aus der DSGVO auslöst. Wäre jedoch schon das Berufen auf solche abstrakten Befürchtungen ausreichend für die Annahme eines Schadens, würde jeder Verstoß gegen Art. 15 DSGVO zu einem immateriellen Schaden führen. Die eigenständige Voraussetzung des Schadens würde damit bedeutungslos und liefe der strikten Unterscheidung zwischen Verstoß und Schaden zu wider.

Hinweis für die Praxis:

Neben Arbeitnehmern können auch Kunden jederzeit und ohne Grund Auskunft verlangen. Um das Risiko eines Verstoßes gegen Art. 15 DSGVO zu minimieren sollten Arbeitgeber ihre internen Prozesse überprüfen, um die fristgerechte Bearbeitung von Auskunftsanfragen sicherzustellen. Ein sorgfältiger und bewusster Umfang mit personenbezogenen Daten sowie eine gut strukturierte Datenschutzorganisation sind wesentliche Bestandteile einer funktionierenden Compliance. 

Fazit:

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO bleibt ein wichtiges Instrument für Arbeitnehmer und wird vermutlich auch weiterhin Bestandteil arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen sein.

Das Urteil des BAG sorgt jedoch für mehr Rechtssicherheit und Klarheit. Das pauschale Berufen auf eine verspätete Auskunft genügt für einen Schadensersatzanspruch nicht. Damit dürfte es schwieriger werden, Schadensersatzklagen wegen verspäteter oder unvollständiger DSGVO-Auskünfte effektiv als Druckmittel zu verwenden.

Es zeigt aber auch, dass ein sorgfältiger Umgang mit Auskunftsverlangen unabdingbar bleibt, um Anfragen rechtzeitig und umfänglich zu beantworten und das Risiko von Verstößen zu minimieren.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Unter der Überschrift „Neuer datenschutzrechtlicher Angemessenheitsbeschluss der EU für die USA“ hatten wir vor knapp zwei Jahren über den neuen „Angemessenheitsbeschluss der EU-Kommission für Datenübermittlungen in die USA“, das „EU-U.S. Data Privacy Framework“ oder „Trans-Atlantic Data Privacy Framework“ (englisch für „Transatlantisches Datenschutzrahmenwerk“), berichtet.

Nachdem der Gerichtshof der Europäischen Union den vorherigen Angemessenheitsbeschluss zum Datenschutzschild EU-USA für ungültig erklärt hatte, nahmen die Europäische Kommission und die US-Regierung Gespräche auf, in dem die vom Gerichtshof erhobenen Bedenken angegangen wurden. Am 3. Juli 2023 teilte dann das U.S. Department of Commerce mit, dass offiziell alle Maßnahmen des EU-U.S. Data Privacy Frameworks umgesetzt seien.

Zuvor hatte US-Präsident Biden mit der Executive Order 14086 unter anderem den Datenzugriff der Nachrichtendienste formell auf das für den Schutz der nationalen Sicherheit notwendige und verhältnismäßige Maß zu beschränken versucht; überdies wurde ein neuer Rechtsbehelfsmechanismus für Betroffene in Europa geschaffen und mit dem Privacy and Civil Liberties Oversight Board (PCLOB) eine Aufsicht installiert.

Es handelte sich – nach der Ungültigkeit der beiden zuvorigen Angemessenheitsbeschlüsse – um den dritten Anlauf der EU-Kommission, eine für Unternehmen äußerst praxisrelevante Erleichterung für grenzüberschreitende Datenverarbeitungen von der EU in die USA zu erreichen.

Äußerst praxisrelevant: Die größten Softwareanbieter stammen aus den USA

Ohne Unterstützung von Computerprogrammen („Software“) und der entsprechenden Datenverarbeitung kommt kaum ein mittelständisches Unternehmen mehr aus. Die größten Software- und Cloudanbieter stammen dabei aus den USA. Teilweise sind US-Anwendungen schlicht schwer schwer ersetzbar. Die Programme – genauer: deren Nutzbarkeit – werden oft nur noch via „Cloud“, also über verteilte Rechner, vertrieben. Die Software ist aber nur das eine. Das andere sind die Daten, die verarbeitet werden. Darunter sind fast immer auch personenbezogene Kunden- oder Mitarbeiterdaten. Hierüber haben wir hier berichtet.

Wenn, wie häufig, der Cloud-Anbieter oder seine Unterauftragnehmer außerhalb Europas ansässig sind, sieht die DSGVO weitere Schritte vor, um den Datentransfer absichern.

Auswirkungen eines Angemessenheitsbeschlusses

Eine an sich sehr bequeme Lösungsmöglichkeit ist die Datenübermittlung auf der Grundlage eines Angemessenheitsbeschlusses der EU-Kommission nach Art. 45 DSGVO. Fehlt für ein Land ein solcher, wird häufig versucht, den Drittlandstransfer mit den sog. EU- Standardvertragsklauseln abzusichern, deren Neufassung seit dem 27.09.2021 zwingend für Neuverträge zu verwenden sind. Werden diese Vertragsinhalt, gilt dies als „geeignete Garantie“ im Sinne des Art. 46 DSGVO.

Mit einem Angemessenheitsbeschluss sind Datenübermittlungen an Datenempfänger, die unter dem EU-U.S. Data Privacy Framework zertifiziert sind, formal nicht zu beanstanden und erheblich erleichtert. Ist ein Unternehmen nach dem EU-US DPF zertifiziert, gilt es nach Art. 44, 45 DSGVO als ein sicherer Datenempfänger. Eine Datenübermittlung an diesen Empfänger bedarf dann rechtlich keiner weiteren Sicherheitsmaßnahmen. Insbesondere müssen mit dem Unternehmen dann in streng rechtlicher Hinsicht auch keine EU-Standardvertragsklauseln abgeschlossen werden.

Haltbarkeit derzeit äußerst fragil

Bereits vor knapp 2 Jahren hatten wir – zugegebenermaßen ohne die konkreten Handlungen der neunen US-Regierung abzusehen – gemutmaßt, dass das 137-Seiten-starke Dokument des EU-U.S. Data Privacy Frameworks von nur kurzer Haltbarkeit sein könnte und rieten: Unternehmen könnten gut daran tun, die abermalige Unwirksamkeit des Angemessenheitsbeschlusses in ihre Risikoerwägungen mit einzubeziehen. 

Anlass für die derzeitige Einschätzung, dass der derzeitige Angemessenheitsbeschluss kurzfristig kippen könnte, ist zum einen, dass Trump innerhalb der vergangenen Wochen die von Biden eingeführte Executive Order 14086 mehrfach in Frage gestellt hat. Zum anderen sind kürzlich Mitglieder des Kontrollgremiums, das den Rechtsbehelfsmechanismus für Betroffene in Europa überwacht, kurzfristig entlassen worden.

Die Haltbarkeit des EU-US Data Privacy Framework ist daher derzeit äußerst fragil. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob bei einem Scheitern des EU-U.S. Data Privacy Frameworks die politischen Akteure mittelfristig überhaupt noch ein neuen (dann vierten (!)) Anlauf für ein neues Abkommen wagen würden.

Hinweis für die Praxis:

Die Unwirksamkeit EU-US Data Privacy Framework – beispielsweise per Widerruf – würde viele Unternehmen vor die Herausforderung stellen, ihre Datenübermittlungen sicher und rechtskonform zu gestalten. Die USA würden nicht weiter als sicheres Drittland nach Art. 45 DSGVO gelten, selbst wenn eine Zertifizierung teilnehmender Unternehmen auf US-Seite besteht.

Datenübermittlungen in die USA wären mit hohen Risiken verbunden, sofern von den Betroffenen keine wirksamen Einwilligungen eingeholt worden sind. Einwilligungen dürften jedoch in vielen Fällen weder eingeholt worden sein noch dürfte diese Lösung für Unternehmen für die Zukunft überhaupt praktikabel sein.

Ein Rückgriff auf die sog. „EU-Standardvertragsklauseln“ wäre in jedem Falle angezeigt.

Unternehmen werden aber, beispielsweise durch eine Datenschutzfolgeabschätzung, konkret prüfen müssen, welchem Risiko die Daten bzw. die Betroffenen im Drittland ausgesetzt sind und gegebenenfalls zusätzliche Maßnahmen ableiten müssen.

Der EuGH hat unmissverständlich festgestellt:

Die Aufsichtsbehörden müssen gemäß Art. 58 (2) (f) und (j) DSGVO die Datenübermittlung verbieten oder ihre Aussetzung anordnen, wenn

• keine gültige Angemessenheitsentscheidung der EU Kommission vorliegt,
• weder die geeignete Garantie noch zusätzliche Maßnahmen den Schutz der in ein Drittland übermittelten Daten hinreichend sicherstellen
• und der Datenexporteur die Datenübermittlung nicht selbst aussetzt oder beendet

Unternehmen sollten in jedem Falle kurzfristig

• feststellen, ob und welche personenbezogenen Daten sie – oder von ihnen beauftragte Unternehmen für sie (!) – in die USA übermitteln und
• für diese Übermittlungen EU-Standarddatenschutzklauseln mit den Empfängern abschließen
• bei Einführung neuer (Cloud-)Dienstleister alternative, europäische Anbieter oder Unternehmen in anderen sicheren Drittstaaten in Betracht ziehen

Weitere Maßnahmen, wie beispielsweise Verschlüsselungen oder, wo möglich, sogar Anonymisierungen, sind anzuraten.

Wir empfehlen Ihnen, das Thema auf jeden Fall ernst zu nehmen, um Bußgelder und Untersagungsverfügungen zu vermeiden. Gern unterstützen wir Sie bei individuellen Prüfungen oder Fragen.

Autor: Oliver Korth, LL.M.

Bonn, Berlin 25. April 2025 – Gemeinsam mit Statista hat brand eins zum sechsten Mal die besten Wirtschaftskanzleien des Landes identifiziert und MEYER-KÖRING erneut als eine der besten Kanzleien im Bereich Arbeitsrecht (Vertretung der Unternehmensseite) sowie Gesundheit und Pharmazie gelistet. Das Ranking 2025 wurde in brand eins/ thema veröffentlicht.

Für die Befragung wurden unter anderem 14.567 Anwältinnen und Anwälte aus Wirtschaftskanzleien und 3002 Inhouse-Juristen identifiziert, die per E-Mail mit einem personalisierten Link zur Teilnahme an der Online-Befragung eingeladen wurden.

Für das Rechtsgebiet Arbeitsrecht sind bei MEYER-KÖRING aktuell neun Anwälte und Anwältinnen tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Prof. Dr. Nicolai Besgen, den Partnerinnen Ebba Herfs-Röttgen und Dr. Carolin Kraus sowie Partner Christian Hrach umfasst das Team in Bonn auch Fachanwältin Anja Stümper und Rechtsanwältin Dr. Maike Flink . Am Standort in Berlin sind im Bereich Arbeitsrecht Partner der Sozietät Dr. Christopher Liebscher und die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Helle und Dr. Christopher Rinckhoff tätig.

Am Standort Berlin sind für das Rechtsgebiet Gesundheit und Pharmazie aktuell sechs Anwältinnen und Anwälte tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Torsten von der Embse, umfasst das Team die Fachanwälte und Partner der Sozietät Wolf Constantin Bartha, Dr. Christopher Liebscher, Dr. Sebastian Thieme sowie Fachanwalt für Medizinrecht Alexander Helle sowie  Rechtsanwältin Katrin Dell’Anna.

Bewertungsportale erfreuen sich großer Beliebtheit. Sie ermöglichen es Nutzern, unkompliziert, schnell Erfahrungen und Meinungen über Unternehmen, Produkte oder Dienstleistungen auszutauschen. Insbesondere bei negativen Bewertungen möchten Nutzer häufig anonym bleiben. Dies ist jedoch problematisch, weil anonyme Bewertungen in den meisten Fällen nicht überprüft und verifiziert werden können.

Während berechtigte Kritik erlaubt und wichtig ist, verursachen unwahre und unbegründete Behauptungen schnell erhebliche Schäden für den guten Ruf und die wirtschaftlichen Interessen der betroffenen Unternehmen. Solche negativen Falschbehauptungen können sogar eine strafbare Handlung darstellen.

Das Landgericht München I (LG München I, Beschluss v. 19.2.2025 – 25 O 9210/24) entschied kürzlich auf Antrag eines Unternehmens, dass der betreffende E-Mail-Anbieter Auskunft über Name und Anschrift der Nutzer rufschädigender und degradierender Bewertungen auf einem Arbeitgeber-Bewertungsportal geben muss.

Der Fall (verkürzt):

Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu wurden innerhalb weniger Wochen mehrere negative, teils rechtsverletzende Bewertungen über die Antragstellerin – ein Unternehmen aus der Automobilbranche – abgegeben. In einer Bewertung wurde dem Unternehmen vorgeworfen Tankversieglungen ohne Atemmasken durchzuführen und Öle in den Abfluss zu kippen. In einer anderen Bewertung wurde behauptet, ältere Kollegen würden „einfach rausgeworfen“.

Aufgrund eines Beschlusses (LG München I, Beschluss v. 12.6.2024 – 25 O 9201/22 e) musste Kununu der Antragstellerin Auskunft über die Bestandsdaten, also die E-Mail-Adressen, der Verfasser der betreffenden Bewertungen geben.

Daraufhin verlangte die Antragstellerin von den betreffenden E-Mail-Anbieter (hier Google-Mail) Auskunft über die Namen, Anschriften und Geburtsdaten der Verfasser der streitgegenständlichen Bewertungen.

Die Entscheidung:

Das Landgericht hat entschieden, dass der E-Mail-Anbieter verpflichtet ist, die Namen und Anschriften der betreffenden Nutzer nach § 21 TDDDG herauszugeben:

I. E-Mail-Anbieter sind Digitale Dienste

E-Mail-Anbieter sind nach Auffassung des Gerichts Digitale Dienste im Sinne von § 1 Abs. 4 Nr. 1 DDG und § 2 Abs. 2 Nr. 1 TDDDG. E-Mail-Dienste dienen dem Empfangen und Versenden von elektronischen Nachrichten. Diese Dienste werden regelmäßig auch gegen Entgelt erbracht. Sämtliche E-Mail-Dienste erbringen ihre Leistungen entweder gegen monetäre Bezahlungen (meist im Rahmen von sog. „Premium-Modellen“) oder die Nutzer bezahlen den Dienst dadurch, dass sie ihre Daten dem Betreiber zum Zwecke der Auswertung (insbesondere zu Werbezecken) zur Verfügung stellen.

Zudem hat das Gericht festgestellt, dass § 21 TDDDG auch auf „interpersonelle Telekommunikationsdienste“ i.S.d. § 3 Nr. 61 lit. b) TKG i.V.m. § 3 Nr. 24 TKG Anwendung findet und kein Exklusivverhältnis zwischen dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dem Telekommunikations-Digitale-Dienste-Datenschutzgesetz (TDDDG) besteht.

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen sollten Bewertungsportale regelmäßig auf rechtsverletzende Bewertungen prüfen, um ggf. von den Betreibern Auskünfte zu verlangen. Wahrheitswidrige rufschädigende Äußerungen müssen nicht hingenommen werden. Betreffende Bewertungen sollten für Geltendmachung etwaiger Ansprüche sorgfältig dokumentiert werden.

II. Kettenauskunft zulässig

Das Landgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass eine Kettenauskunft zulässig ist. Eine unmittelbare Verbindung zwischen dem Anbieter des digitalen Dienstes (hier Google-Mail) und der Verbreitung des rechtsverletzenden Inhalts in dem digitalen Dienst ist hierfür nicht erforderlich. Sinn und Zweck des Auskunftsanspruchs ist, dass Anspruchsteller ihre zivilrechtlichen Ansprüche effektiv verfolgen können. Würde eine direkte Verbindung zwischen Äußerung und Dienst verlangt, wäre der Auskunftsanspruch aus § 21 TDDDG häufig wirkungslos, da als Nutzerdaten oft nur Fantasiedaten hinterlegt sind und einziges weiteres Detail die verwendete E-Mail-Adresse ist.

Hinweis für die Praxis:

Bei der zivil- oder strafrechtlichen Verfolgung anonymer rufschädigender Äußerungen im Internet sollten Unternehmen die Möglichkeit der Kettenauskunft berücksichtigen, um die betreffenden Verfasser der Beiträge identifizieren zu können und Ansprüche wirksam durchzusetzen. Betroffene Unternehmen sind nicht darauf angewiesen, sich an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden, die ihrerseits Auskünfte nach § 174 TKG einholen können. Denn die straf- und zivilrechtliche Verfolgung laufen nicht zwangsläufig parallel. Auch wenn Strafverfolgungsbehörden unter Umständen von einer Strafverfolgung absehen können, bleiben zivilrechtliche Ansprüche der betroffenen Unternehmen dennoch bestehen und können eigenständig verfolgt werden.

Fazit:

Die Entscheidung des LG München I verbessert die rechtliche Position von Unternehmen gegenüber anonymen rechtsverletzenden Bewertungen im Internet. Durch die nun bestätigte Auskunftspflicht Digitaler Dienste, einschließlich E-Mail-Diensten, haben Unternehmen künftig bessere Möglichkeiten, gegen rufschädigenden Bewertungen vorzugehen.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer