Entzug des Dienstwagens nach Kündigung und Freistellung: wirksam?

Viele Arbeitgeber vereinbaren die Pflicht zur Rückgabe des Dienstwagens nach einer Kündigung und Freistellung von der Arbeitsleistung. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass solche Klauseln nicht immer wirksam sind (BAG, Urt. v. 25.3.2026 – 5 AZR 108/25). Das Urteil ist von großer praktischer Bedeutung und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war seit Januar 2020 bei dem beklagten Arbeitgeber als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung vor. Nach § 2 Abs. 3 des Dienstwagenvertrages kann sowohl die Erlaubnis der dienstlichen als auch der privaten Nutzung durch den Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere wenn nach § 2 Abs. 3 Buchst. e) des Dienstwagenvertrages „der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.“

Der Arbeitgeber war nach § 20 S. 1 des Arbeitsvertrages berechtigt, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.

Der Arbeitnehmer sprach eine Eigenkündigung zum 30. November 2024 aus. Mit Schreiben vom 31. Mai 2024 stellte der Arbeitgeber ihn dann von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Zugleich verlangte der Arbeitgeber unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Monatsfrist die Herausgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine monatliche Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 510 € brutto für die Monate August bis November 2024 verlangt. Er hat geltend gemacht, sowohl die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag als auch die Regelung im Arbeitsvertrag über die Freistellungsbefugnis seien unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben, den Fall jedoch zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Wirksamkeit der Widerrufsklausel?

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst geprüft, ob die vereinbarte Widerrufsklausel, also die Möglichkeit, die Überlassung des Dienstwagens während der Kündigungsfrist entschädigungslos zu widerrufen, wirksam vereinbart wurde.

Die Klausel ist wirksam. Eine Widerrufsklausel darf vereinbart werden. Sie unterliegt allerdings im Rahmen der AGB-Kontrolle einer Inhaltskontrolle. Bei der Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung handelt es sich um einen geldwerten Vorteil. Insoweit greift vor allem die Regelung des § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.

Der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer berechtigten Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht ist zumutbar. Der Arbeitnehmer muss im Fall einer Freistellung keine Arbeitsleistung erbringen, insbesondere entfallen dann Dienstfahrten mit dem Pkw.

Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Vereinbarung des Widerrufsrechts vorliegend wirksam. Zwar sieht die Klausel nicht ausdrücklich vor, dass der Widerruf eine „berechtigte“ oder „wirksame“ Freistellung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung voraussetzt. Dieses Erfordernis erschließt sich aber jedem verständigen Vertragspartner. Schon nach dem Eingangssatz der Klausel bedarf es stets für den Widerruf der Privatnutzung eines „sachlichen Grundes“. Ein solcher liegt bei einem Widerruf aufgrund der Freistellung von der Arbeitspflicht nach Ansicht des BAG ersichtlich nur dann vor, wenn die Freistellung zu Recht erfolgt.

Hinweis für die Praxis:

Eine Widerrufsklausel kann damit wirksam vereinbart werden. Der Widerruf an sich ist zulässig. Voraussetzung ist aber stets, dass für den Widerruf sachliche Gründe vorliegen. Ein solcher sachlicher Grund kann auch in einer berechtigten Freistellung liegen. Das BAG hatte daher in einem weiteren Schritt die Frage zu prüfen, ob die Freistellung vorliegend wirksam war.

II. Wirksame Freistellung?

Im Arbeitsvertrag war eine Freistellungsklausel für den Fall einer Kündigung – gleich von welcher Seite – vereinbart. Das BAG hat dazu klargestellt, dass solche pauschalen Freistellungsklauseln unwirksam sind. Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Die pauschale Freistellung würde es hier dem Arbeitgeber erlauben, unabhängig davon, von wem und aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde, eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht für die

Dauer der Kündigungsfrist vorzusehen. Dann käme es auf konkrete Umstände gar nicht an. Insoweit sind solche Klauseln unwirksam!

Aber: Die Vereinbarung einer Freistellungsklausel ist gar nicht notwendig, denn Arbeitgeber sind stets berechtigt, Arbeitnehmer einseitig freizustellen, wenn ihnen die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Voraussetzung ist dann aber, dass dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegend schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Diese können z.B. bei einem Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen vorliegen, einer befürchteten Konkurrenztätigkeit oder der Mitnahme von Kunden. Gleiches gilt für Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können.

Mit anderen Worten: Bestehen überwiegend schützenswerte Interessen der Arbeitgeberseite, bedarf es einer Klausel im Arbeitsvertrag zu einem Freistellungsrecht nicht. Der Arbeitgeber kann dann auch ohne eine solche Klausel den Arbeitnehmer jederzeit freistellen!

Hinweis für die Praxis:

Pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag reichen daher nicht aus. Diese berechtigen den Arbeitgeber nicht, nach Ausspruch einer Kündigung, auch einer Eigenkündigung, den Arbeitnehmer freizustellen. Vielmehr muss der Arbeitgeber weitere zusätzliche überwiegende schutzwerte Interessen benennen können. Liegen diese nicht vor, ist die Freistellung unwirksam. In einem solchen Fall kann dann auch ein Pkw gerade nicht entzogen werden.

Fazit:

Ein Dienstwagen kann im Zusammenhang mit einer berechtigten Freistellung entzogen werden. Maßgeblich ist, dass die Freistellung sachlich begründet ist. Zusätzlich muss in der Dienstwagenvereinbarung der Entzug für eine Freistellung vereinbart sein. Nur wenn alle Voraussetzungen kumulativ vorliegen, kann der Dienstwagen entschädigungslos entzogen werden. Hierauf ist bei der Vertragsgestaltung zu achten.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen