Homeofficegestattung: Dauerhafter Bindungswille des Arbeitgebers?

Arbeitnehmer erbringen ihre Arbeitsleistung üblicherweise an der Betriebsstätte bzw. in den betrieblichen Räumen des Arbeitgebers. In Ausnahmefällen kann aber auch vereinbart werden, die Tätigkeit in einem Homeoffice zu erbringen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich nun im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit Fragen zum Homeoffice zu befassen (LAG Köln, Urteil v. 06.07.2015 – 5 SaGa 6/15). Die Entscheidung ist nicht vollständig dokumentiert. Der Sachverhalt kann daher hier nicht wiedergegeben werden. Dennoch gibt es eine wichtige Kernaussage der veröffentlichten Mitteilung.

I. Direktionsrecht

Die Frage, wo ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichten soll, ist eine Frage des Arbeitsortes. Die Festlegung des Arbeitsortes unterliegt dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht. So bestimmt § 106 S. 1 GewO, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen festlegen darf. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitsort nicht vertraglich fest vereinbart worden ist.

Im vorliegenden Fall bestand eine solche vertragliche Vereinbarung nicht. Der Mitarbeiter konnte zwar offenbar darlegen, dass er bislang schon im Homeoffice gearbeitet hatte. Daraus leitete aber wegen des vertraglich vereinbarten Direktionsrechts das Landesarbeitsgericht Köln keinen dauerhaften Bindungswillen des Arbeitgebers ab. Hier bedeute der bloße Umstand, dass dem Kläger die Möglichkeit eingeräumt worden sei, im Homeoffice zu arbeiten, noch nicht, dass sich der Arbeitgeber ihm gegenüber dauerhaft verpflichten wollte. Dafür müssten weitere Umstände vorliegen, die hier nicht gegeben waren.

II. Billiges Ermessen

Die Ausübung des Direktionsrechts muss immer auch nach billigem Ermessen erfolgen. Dies sieht § 106 S. 1 GewO ausdrücklich vor. Liegen hingegen betriebsbedingte Gründe vor, die der Arbeitgeber für sich in Anspruch nehmen darf, überwiegen diese in der Regel das individuelle Interesse des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann seinen Betrieb nach seinen Vorstellungen strukturieren. Werden Arbeiten so festgelegt, dass diese nur an der Betriebsstätte bzw. am Betriebssitz verrichtet werden können, können Arbeitnehmer hieraus regelmäßig keine Ansprüche ableiten, weiterhin in einem Homeoffice arbeiten zu dürfen. Selbst wenn dies bislang der Fall gewesen ist.

Fazit:

Wird einem Mitarbeiter gestattet, seine Tätigkeit (zum Teil) in einem Homeoffice zu verrichten, bedeutet dies noch keinen dauerhaften Bindungswillen des Arbeitgebers. Insbesondere kann daraus kein Verzicht des Arbeitgebers abgeleitet werden, den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechts nicht mehr auch wieder am Betriebssitz beschäftigen zu dürfen. Dennoch kann der Praxis nur empfohlen werden, entsprechende Regelungen klar und deutlich zu formulieren und entsprechende Vorbehalte festzulegen. Damit kann nicht nur späterer Streit vermieden werden, sondern beide Seiten müssen sich auch schon zu Beginn einer abweichenden Vereinbarung Gedanken darüber machen, in welchem Umfange sie sich dauerhaft binden möchten.

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