Die Gewährung von freiwilligen Leistungen ohne Rechtsansprüche für die Zukunft wird für Arbeitgeber immer schwieriger. Zahlreiche Urteile des Bundesarbeitsgerichts schränken die „Freiwilligkeit“ ein und im Rahmen der AGB-Kontrolle (Prüfung Allgemeiner Geschäftsbedingungen) werden viele Klauseln als intransparent und/oder unklar von den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt. Dies betrifft vor allem Sonderzahlungen mit Mischcharakter, also solche Zahlungen, bei denen nicht nur die erbrachte Arbeitsleistung belohnt werden soll, sondern auch ein Anreiz zur Betriebstreue für die Zukunft geschaffen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem neuen Urteil seine bisherige Rechtsprechung teilweise aufgegeben und im Übrigen fortentwickelt (BAG, Urteil v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).
Der Fall (verkürzt):
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Sonderzahlung für das Jahr 2010.
Der Kläger war nach seiner bei der Beklagten absolvierten Berufsausbildung ab Januar 2006 als Controller auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages von Dezember 2005 beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt unter § 3 (Bezüge) u.a. folgende Regelung:
„2. Die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Verlages und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch gültigen Tarifvertrag geregelt ist.“
Ergänzend fanden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in Hessen Anwendung.
Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine jeweils als Gratifikation, ab dem Jahre 2007 zusätzlich auch als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils im Herbst ein Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in dem sie „Richtlinien“ für die Auszahlung der Gratifikation aufführte, die im Wesentlichen unverändert blieben.
Im Schreiben vom 30. September 2010 hieß es u.a.:
„Als Dank für Ihren bisherigen persönlichen Einsatz in diesem Jahr und zugleich als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit zahlen wir Ihnen eine Weihnachtsgratifikation aus, deren Höhe im Vergleich zum letzten Jahr unverändert bleibt. Sie wird mit dem Novembergehalt 2010 abgerechnet und auf die Konten überwiesen.
Die Gratifikation wird nach folgenden Richtlinien ermittelt:
1. Die Zahlung erfolgt an Verlagsangehörige, die sich am 31. Dezember 2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
2. …“
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung zum 30. September 2010. Mit seiner Klage machte der Kläger unter Berufung auf die Richtlinien die Zahlung der anteiligen Sonderzahlung für das Jahr 2012 geltend (9/12 eines Monatsgehalts).
Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe bereits das Schreiben mit den Richtlinien nicht erhalten und daher keinen Anspruch. Im Übrigen erfülle er wegen seines Ausscheidens zum 30. September 2010 nicht die Voraussetzungen für einen Zahlungsanspruch.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben und dem Kläger den Anspruch auf 9/12 eines Monatsgehalts zugesprochen.
I. Gesamtzusage
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst festgestellt, dass Rechtsgrundlage des Anspruchs eine von dem Arbeitgeber erteilte Gesamtzulage ist. Eine solche Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt dann einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen.
Hinweis für die Praxis:
Auf die Frage, wie hier die „Richtlinien“ als Gesamtzusage dem Kläger konkret zugegangen sind, kommt es nicht an, weil das Zustandekommen eines vertraglichen Anspruchs aufgrund einer Gesamtzusage nicht vom konkret nachgewiesenen Zugang der Zusage an den einzelnen Arbeitnehmer abhängig ist.
II. Sonderzahlung mit Mischcharakter
Die Anspruchsvoraussetzungen bei Sonderzahlungen hängen stark von der Zielrichtung ab. Die Rechtsprechung differenziert bei Sonderzahlungen einerseits als Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung oder andererseits im Anreiz zur zukünftigen Betriebstreue. Je nach Zuordnung können unterschiedliche Voraussetzungen vereinbart werden.
In vielen Fällen ist aber die Zuordnung nicht eindeutig möglich. Das Bundesarbeitsgericht bezeichnet solche Sonderzahlungen dann als Sonderzahlungen mit Mischcharakter. So lag der Fall auch hier, denn ausdrücklich sollte mit der Gratifikation der „bisherige persönliche Einsatz“ belohnt werden; die Sonderzahlung sollte aber auch „ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit“ sein.
III. Stichtagsregelungen für erbrachte Arbeitsleistung unzulässig!
Im vorliegenden Fall lag der Stichtag für den Bestand des Arbeitsverhältnisses nur scheinbar innerhalb des Jahres, in dem die Arbeitsleistung, die mit der Sonderzahlung abgegolten wird, erbracht wird. In Wahrheit macht die Klausel den Anspruch auf die Sonderzahlung vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Jahr 2010 hinaus abhängig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klausel das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember „ungekündigt“ bestehen muss. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1. Januar des Folgejahres kündigen. Jede Kündigung vor dem 1. Januar 2011 soll dem Anspruch entgegenstehen. Dies kann den Arbeitnehmer, je nach Dauer der Kündigungsfrist, zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinaus zwingen. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberkündigungen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu klargestellt, dass Sonderzahlungen, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistungen darstellen, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden dürfen, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Solche Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen.
IV. Keine geltungserhaltende Reduktion
Die Klausel kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht mit reduziertem Inhalt aufrechterhalten werden. Eine etwaige anderslautende frühere Rechtsprechung wird aufgegeben. Eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden. Bereits geleistete Arbeitsleistung muss dann auch vergütet werden. Ein Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht.
Fazit:
Sonderzahlungen mit Mischcharakter dürfen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden. Entgegenstehende Formulierungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, also in Standardverträgen, sind unwirksam und führen zu einem Anspruch des Arbeitnehmers, der sogar bei unterjährigem Ausscheiden gequotelt ausgezahlt werden muss. Daran ändert auch ein etwaiger vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt nichts.
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