Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Das BEM gewinnt zunehmend an Bedeutung. Bei Ausspruch von krankheitsbedingten Kündigungen wird in Kündigungsschutzprozessen immer öfter der Einwand erhoben, es sei kein BEM durchgeführt worden. Auch Betriebsräte drängen auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum BEM. In einem aktuellen Beschluss hat das BAG geklärt, ob den Betriebspartnern das Recht zusteht, den Begriff der Arbeitsunfähigkeit in einer Betriebsvereinbarung näher auszugestalten und sich generell mit Fragen des Mitbestimmungsrechts befasst (BAG, Beschluss v. 13.03.2012 – 1 ABR 78/10).
Der Fall:
Die Beteiligten streiten in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Die Betriebsparteien konnten sich nicht über eine Betriebsvereinbarung zum Regelungsgegenstand „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ einigen. Die Einigungsstelle fasste daher einen Spruch über ein BEM.
Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruches gerichtlich geltend gemacht. Die Einigungsstelle habe ihr Ermessen fehlerhaft ausgeübt, weil sie es versäumt habe, den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zu konkretisieren. Ferner genüge lediglich ein als pdf-Datei an den Betriebsrat übersandter und unterzeichneter Einigungsstellenspruch nicht dem Schriftformerfordernis des § 76 Abs. 3 S. 4 BetrVG.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Antrag des Betriebsrats abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat das BAG den Einigungsstellenspruch für unwirksam erklärt, allerdings nur wegen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis.
I. Begriff der Arbeitsunfähigkeit
Nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX führt der Arbeitgeber zusammen mit den zuständigen Interessenvertretungen und mit Zustimmung und Beteiligung des Arbeitnehmers ein BEM durch, wenn „Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind“. Hieraus wird deutlich, dass der Gesetzgeber mit der Verwendung des Begriffs „arbeitsunfähig“ in § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX auf die zu § 3 Abs. 1 EFZG ergangene Begriffsbestimmung Bezug genommen hat und keinen vom Entgeltfortzahlungsgesetz abweichenden eigenen Begriff mit anderen Merkmalen schaffen wollte. Für die Bemessung des sechs Wochen Zeitraums sind deshalb die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich. Dies gewährleistet auch eine praktikable und sichere Anwendung dieser Vorschrift.
Hinweis für die Praxis:
Ein der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zugänglicher Spielraum bei der Konkretisierung des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit besteht nicht.
II. Mögliche Mitbestimmungsrechte
Bei der Ausgestaltung des BEM ist für jede einzeln angedachte Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats besteht. Ein solches kann sich z.B. bei allgemeinen Verfahrensfragenaus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergeben. In Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten kommt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht. Geht es um die Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes kann sich eine Mitbestimmungspflicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben; bei § 84 Abs. 2 SGB IX handelt es sich um eine Rahmenvorschrift im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Hinweis für die Praxis:
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats setzt ein, wenn für den Arbeitgeber eine gesetzliche Handlungspflicht besteht und wegen des Fehlens zwingender Vorgaben betriebliche Regelungen erforderlich sind, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.
Fazit:
Der Begriff der Arbeitsunfähigkeit in § 84 Abs. 2 SGB IX entspricht dem des EFZG. Den Betriebspartnern ist es verwehrt, einen abweichenden eigenen Begriff zu schaffen. Ein solches Recht steht daher auch nicht einer Einigungsstelle zu. Arbeitsunfähigkeit ist dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit infolge der Krankheit objektiv nicht ausüben kann oder wenn er die Arbeit objektiv unter der Gefahr fortsetzen könnte, in absehbar naher Zeit seinen Zustand zu verschlimmern.
Auszeichnungen
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TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
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