06.03.2001 -

Durch Lohnpfändungen entstehen dem Arbeitgeber oft erhebliche Kosten. Er ist gezwungen, zusätzliche Telefonate und Schriftverkehr zu führen. Darüber hinaus muss er sein Personal und seine Betriebsmittel einsetzen, um die Lohnpfändung zu überwachen. Nach § 840 Abs. 1 ZPO ist er verpflichtet, dem Zwangsvollstreckungsgläubiger auf dessen Verlangen hin binnen zwei Wochen von der Zustellung des Pfändungsbeschlusses an umfangreich Auskunft zu geben, und zwar:

  • ob und inwieweit er die Forderung als begründet anerkennt und zur Zahlung bereit ist
  • ob und welche Ansprüche andere Personen an die Forderung machen
  • ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet ist.

Diese Pflichten kann der Arbeitgeber nur erfüllen, wenn er in eine umfangreiche Prüfung eintritt. Zunächst muss er klären, ob die Forderung nicht schon, z.B. durch einen Vorschuss, erloschen ist oder ob er selbst mit eigenen Forderungen gegenüber dem Arbeitnehmer aufrechnen kann. Dann muss er vorrangige Ansprüche ermitteln und frühere Pfändungen berücksichtigen. Schließlich muss er die Pfändungsfreigrenzen im Auge behalten und die Zahlungswege umstellen, letzteres unter Umständen mehrere Male.

Es leuchtet ein, dass dies zu einem erheblichen Mehraufwand in der Buchhaltung führt, der sich auch in entsprechend höheren Kosten niederschlägt. Der Arbeitgeber kann sie nicht dadurch vermeiden, dass er keine oder Angaben „ins Blaue hinein“ macht. Denn nach § 840 Abs. 2 Satz 2 ZPO haftet er dem Gläubiger für den aus der Nichterfüllung seiner Verpflichtung entstehenden Schaden. Zusätzlich droht stets die Gefahr, dass er durch Leistungen an den falschen Gläubiger nicht frei wird und erneut zahlen muss.

Daher stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Kosten der Lohnpfändung  vom Arbeitnehmer oder vom Zwangsvollstreckungsgläubiger ersetzt verlangen kann.

I.

Eine gesetzlicher Anspruch auf Kostenerstattung besteht nicht. Dies ergibt sich aus folgenden Überlegungen:

 § 788 Abs. 1, 1. Hs. ZPO, der die notwendigen Kosten der Zwangsvollstreckung dem Schuldner auferlegt, greift zu Gunsten des Arbeitgebers nicht ein. Die Vorschrift regelt die Kostenpflicht nur zwischen den Parteien des Zwangsvollstreckungsverfahrens. Dritte, zu denen bei der Lohnpfändung der Arbeitgeber gehört, sind aus der Vorschrift weder berechtigt noch verpflichtet. Der Arbeitgeber kann die Kosten auch nicht über den Zwangsvollstreckungsgläubiger nach § 788 ZPO geltend machen lassen und sie sich anschließend abtreten lassen. Da § 788 ZPO nur die Kostenverteilung zwischen Zwangsvollstreckungsgläubiger und -schuldner regelt, sind unter den Kosten der Zwangsvollstreckung auch nur die Kosten des Zwangsvollstreckungsgläubigers und nicht die des Arbeitgebers zu verstehen. Der Zwangsvollstreckungsgläubiger hat also keinen Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten, die dem Arbeitgeber entstanden sind. Folglich kann er diese auch nicht für den Drittschuldner „eintreiben“.

Der Arbeitgeber kann die Kosten der Lohnpfändung auch nicht nach Auftragsrecht ersetzt verlangen. Nach § 670 BGB kann zwar der Auftragnehmer vom Auftraggeber Ersatz seiner Aufwendungen verlangen. Ein Auftragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegt jedoch nicht vor. Die Pfändung und Überweisung der Lohnforderung beruht nicht auf dem Auftrag des Arbeitnehmers. Sie stellt sich gegenüber Arbeitgeber und Arbeitnehmer allein als hoheitliches Handeln dar. Zudem liegt ein Auftragsverhältnis nur vor, wenn der Auftragnehmer fremde Geschäfte führt. Der Arbeitgeber führt jedoch keine fremden Geschäfte; die Auskunftspflicht ist nach § 840 Abs. 1 ZPO ihm und nicht dem Zwangsvollstreckungsschuldner auferlegt, so dass er sie allein im eigenen Interesse erfüllt. Er will der in § 840 Abs. 2 Satz 2 ZPO angeordneten Schadensersatzpflicht entgehen. Die Berechnung und Auszahlung des Lohnes sind Aufgaben, die dem Arbeitgeber schon nach dem Arbeitsvertrag obliegen. Auch insoweit führt er also ein eigenes Geschäft und nicht das des Arbeitnehmers.

Auch ein Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Zwangsvollstreckungsgläubiger scheidet aus. Zwischen beiden besteht ebenfalls kein Auftragsverhältnis. Der Zwangsvollstreckungsgläubiger ist zwar Auftraggeber der Zwangsvollstreckung. Auftragnehmer ist aber nicht der Arbeitgeber, sondern höchstens der Vollstreckungsbeamte. Indem der Arbeitgeber dem Zwangsvollstreckungsgläubiger die Auskünfte erteilt und im Anschluss daran leistet, nimmt er nicht etwa einen Auftrag an, sondern erfüllt die ihm gesetzlich auferlegten Pflichten. Zudem ist es Wesensmerkmal des Auftrages, dass der Auftragnehmer ein Geschäft besorgt, dass dieser (theoretisch) auch selbst hätte besorgen können. Auskunft kann aber nur der Arbeitgeber erteilen. Auch Lohnberechnung und –zahlung sind nur ihm möglich.

Auch die aus § 242 BGB abgeleitete Treuepflicht des Arbeitnehmers geht nicht soweit, dass er den Arbeitgeber von den Kosten der Lohnpfändung freihalten müsste. Es ist ein allgemeiner Rechtsgedanke, dass derjenige, der gesetzliche Verpflichtungen zu erfüllen hat, auch die damit verbundenen (Kosten-)nachteile zu tragen hat. Ohne besondere abweichende Abrede zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellt es also gerade keinen Verstoß gegen die Grundsätze von Treu und Glauben dar, wenn der Arbeitgeber die Kosten der Lohnpfändung trägt.

Schließlich hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Schadensersatz. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich ohne besondere Vereinbarung keine Pflicht, es nicht zu einer Lohnpfändung kommen zu lassen.

 

II.

Wenn eine Anspruchsgrundlage für die Kostenerstattung kraft Gesetzes nicht existiert, heißt das jedoch nicht, dass sie nicht durch eine Vereinbarung geschaffen werden könnte.

Auch im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Nach §§ 305, 241 BGB können Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher vereinbaren, dass die Kosten einer Lohnpfändung vom Arbeitnehmer zu tragen sind.

Dies gilt ohne Weiteres, wenn die Abrede individuell getroffen wird. Aber auch für Formulararbeitsverträge kann nichts anderes gelten. Zwar hat der BGH in jüngster Zeit erneut entschieden, dass die formularmäßige Abwälzung der Pfändungskosten in AGB der Banken gegen § 9 Abs. 1 AGBG verstößt (BGH NJW 1999, 2259; BGH NJW 2000, 651). Auf Formulararbeitsverträge findet jedoch das Gesetz zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBG) nach dessen § 23 Abs. 1 keine Anwendung. Das BAG wendet das AGBG nur an, wenn im bestehenden Arbeitsverhältnis Nebengeschäfte wie Kauf und Darlehen getätigt werden. Eine Abrede über die Kosten der Lohnpfändung steht jedoch in engen Zusammenhang mit der Lohnzahlungspflicht und kann daher nicht als Nebengeschäft bezeichnet werden.

Die Kosten der Lohnpfändung können dem Arbeitnehmer auch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 Betriebsverfassungsgesetz auferlegt werden. Schließlich besteht die Möglichkeit, eine entsprechende Abrede zum Bestandteil eines Tarifvertrages zu machen.

Um erneuten Arbeitsauswand zu vermeiden, empfiehlt es sich in jedem Fall, Kostenpauschalen zu vereinbaren. Dabei können entweder feste Beträge bestimmt oder Prozentsätze vom gepfändeten Betrag vereinbart werden. Lässt sich die Pfändungsfreigrenze aus der amtlichen Tabelle ablesen, sind Sätze von 1 bis 1,5 % üblich. Muss sie aufwendig ermittelt werden, können bis zu 3 % zulässig sein. Werden Festbeträge vereinbart, sind pro Pfändung und Schreiben 10,00 bis 20,00 DM üblich. Die genaue Höhe richtet sich nach dem Arbeitseinkommen. Sie unterliegt ebenso wie eine Prozentpauschale der gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Es ist daher darauf zu achten, dass die Pauschale immer im Verhältnis zum Einkommen und zum Aufwand des Arbeitgebers steht.

Mit dem Kostenerstattungsanspruch kann der Arbeitgeber gegenüber dem Lohnanspruch aufrechnen, wobei er jedoch vorrangige Pfändungen Dritter und die Pfändungsfreigrenzen zu berücksichtigen hat.

 

III. 

Zusammenfassend gilt daher folgendes:

Ohne anderslautende Abrede mit dem Arbeitnehmer trägt der Arbeitgeber die Kosten der Lohnpfändung. Jedenfalls auf der sicheren Seite ist, wer die Abrede entweder bei Vertragsschluss oder anlässlich der Lohnpfändung individuell aushandelt. Formularabreden sind ebenfalls zulässig, bergen aber im Hinblick auf die neuere Rechtsprechung des BGH ein Restrisiko. Die Kostenerstattungspflicht kann auch in eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag aufgenommen werden. Um weitere Kosten zu vermeiden, sollten in allen Fällen Pauschalbeträge vereinbart werden.

 Verfasser: Rechtsanwalt Herrlinger

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