Schriftlichkeitsgebot § 99 BetrVG

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in zwei aktuellen Beschlüssen mit Fragen der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 3 BetrVG und der notwendigen Schriftform zu befassen (BAG, Beschl. v. 9.12.2008 – 1 ABR 79/07, und v. 10.3.2009 – 1 ABR 93/07).

I. Problemstellung

Bei personellen Maßnahmen (z.B. Einstellung oder Versetzung) muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einholen, § 99 BetrVG. Der Betriebsrat muss die Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen schriftlich innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem mitteilen, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

In den beiden Beschlussverfahren hatte der Betriebsrat die Zustimmung innerhalb der Wochenfrist verweigert, allerdings nicht mit von dem Betriebsratsvorsitzenden unterzeichneten Erklärungen. In einem Fall wurde die Zustimmung lediglich per E-Mail verweigert und in einem anderen Fall mit einem Schreiben ohne Unterschrift. Der Arbeitgeber hat sich in beiden Verfahren darauf berufen, die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sei wegen der fehlenden Einhaltung der Schriftform (eigenhändige Unterschrift) eingetreten.

II. Textform genügt Schriftlichkeitsgebot

Der Betriebsrat muss seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Anders als z.B. bei Kündigungen, die bei dem Schriftlichkeitserfordernis stets eine eigenhändige Unterschrift voraussetzen, gilt diese strenge Regelung nicht für die Zustimmungsverweigerung. Das Bundesarbeitsgericht hat rechtsdogmatisch ausführlich begründet, weshalb die reine Textform i.S.d. § 126b BGB ausreicht. Bei der Zustimmungsverweigerung handelt es sich lediglich um eine so genannte rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Sie ist nicht auf eine vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gerichtet, sondern auf einen tatsächlichen Erfolg. Der Arbeitgeber soll dazu gebracht werden, von der Maßnahme, so wie geplant, Abstand zu nehmen. Dazu ist es ausreichend, dass der Arbeitgeber Kenntnis von den Gründen erhält, die den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung bewogen haben. Diesen Informations- und Klarstellungszweck genügt einem dem Arbeitgeber zugegangene schriftliche Erklärung auch ohne eigenhändige Namensunterschrift des Betriebsratsvorsitzenden. Person und Identität des Erklärenden stehen vielmehr schon dann fest, wenn dessen Name angegeben wird. Vollständigkeit und inhaltlicher Abschluss der Erklärung lassen sich durch die Abringung einer Grußformel, die maschinenschriftliche Namenswiedergabe oder ähnliches unmissverständlich kenntlich machen.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht erleichtert damit den Betriebspartnern den Austausch von Erklärungen. Der Betriebsrat muss nicht darauf achten, dass dem Arbeitgeber fristgerecht eine im Original unterzeichnete Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden innerhalb der Wochenfrist zugeht. Die Übersendung per E-Mail ist vielmehr ausreichend und genügt dem Schriftlichkeitsgebot des § 126b BGB (Textform). Auch ein bloßes Schreiben ohne Unterschrift ist ausreichend. Voraussetzung ist aber stets, dass eine schriftliche Erklärung abgegeben wird, aus der die Person des Erklärenden eindeutig hervorgeht. Die bloße mündliche Zustimmungsverweigerung ist daher nicht zulässig.

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