Der Europäische Gerichtshof hat bekanntlich am 19. Januar 2010 entschieden, dass die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auf Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf (EuGH, Urt. v. 19.1.2010 – C-555/07 Fall Kücükdeveci). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte sich nun mit der Frage zu befassen, ob Arbeitgebern nach dem 2. Dezember 2006, die auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vertraut haben, Vertrauensschutz gewährt werden kann (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 17.2.2010 – 12 Sa 1311/07). Die Kernaussagen der Entscheidung möchten wir nachfolgend für die Praxis aufbereitet darstellen.
Der Fall (verkürzt):
Die am 2. Februar 1978 geborene Klägerin war seit dem 4. Juni 1996 als Versandarbeiterin bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Am 19. Dezember 2006 erklärte der Arbeitgeber schriftlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2007, hilfsweise zum nächst möglichen Termin.
In dem vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach geführten Kündigungsschutzprozess machte die Arbeitnehmerin u.a. geltend, die Kündigung könne frühestens zum 30. April 2007 wirken. Die Bestimmung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, dass vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Betriebszugehörigkeitszeiten nicht zu berücksichtigen seien, verstoße gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und habe daher unbeachtet zu bleiben.
Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Hinsichtlich der Frage der Länge der Kündigungsfrist hat das Arbeitsgericht den EuGH zur Vorabentscheidung ersucht. Dies führte dann zu der bekannten Entscheidung des EuGH vom 19. Januar 2010 (Fall Kücükdeveci).
Nach der Entscheidung des EuGH haben sich die Parteien dann in dem Rechtsstreit verglichen. Entschieden werden musste aber noch über die Kosten des Verfahrens. In diesem Kostenrechtsstreit musste sich dann das LAG Düsseldorf in dem hier zu besprechenden Fall mit der Frage des Vertrauensschutzes auseinandersetzen.
Die Entscheidung:
I. Vorgaben des EuGH
Der EuGH hat in der Besetzung der Großen Kammer am 19. Januar 2010 folgende Grundsätze aufgestellt:
1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegen steht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbotes der Diskriminierung wegen des Alters und seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, in dem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewändet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 276 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbote zu ersuchen.
Hinweis für die Praxis:
Diese etwas komplizierte Diktion des EuGH bedeutet verständlich übersetzt, dass die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anzuwenden ist. Bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist sind Betriebszugehörigkeitszeiten auch vor dem 25. Lebensjahr voll zu berücksichtigen. Dass der deutsche Gesetzgeber die Vorschrift noch nicht abgeändert bzw. außer Kraft gesetzt hat, ist hierfür irrelevant.
II. Rückwirkung?
Für die Praxis stellt sich die Frage, auf welche Kündigungen die Entscheidung des EuGH anzuwenden ist. Nur auf Kündigungen nach dem 19. Januar 2010, also dem Tag der Entscheidung des EuGH oder auf Kündigungen, deren Kündigungsfrist zu diesem Zeitpunkt noch liefen oder aber sogar rückwirkend auf bereits in der Vergangenheit abgeschlossene Kündigungssachverhalte?
1. Rückwirkung bis 2. Dezember 2006
Das LAG Düsseldorf hat nunmehr entschieden, dass die Entscheidung des EuGH auf alle Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erfolgt sind, anzuwenden ist. Dies war das Datum, in der die Richtlinie 2000/78 in deutsches Recht umgesetzt werden musste. Daher bestand auch ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich kein Vertrauensschutz mehr.
2. Einwand der abgelaufenen Klagefrist?
Kündigungsschutzklagen können bekanntlich nach § 4 KSchG nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Ist diese Frist abgelaufen, wird die Kündigung von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG. Allerdings greift der zunächst naheliegende Einwand, dass dann eben für abgeschlossene Sachverhalte in der Vergangenheit eine verlängerte Kündigungsfrist wegen Ablauf der Klagefrist nicht mehr nachträglich geltend gemacht werden kann, nicht durch. Nach der Rechtsprechung des BAG können nämlich Klagen, die allein auf eine fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist gerichtet sind, auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist noch erhoben werden (Vgl. BAG, Urt. v. 6.7.2006 – 2 AZR 215/05). Soweit deshalb Klagen allein darauf gestützt werden, die Kündigungsfrist sei nach dem 2. Dezember 2006 nicht eingehalten worden, steht dem die Klagefrist des § 4 KSchG nicht entgegen.
3. Nachträgliche Lohnansprüche?
Fraglich ist allerdings, ob dem Arbeitnehmer rückwirkend Lohnansprüche zustehen. In der Literatur wird dies von renommierter Seite befürwortet (Vgl. Preis/Temming, NZA 2010, 185 ff ). Der Arbeitgeber habe sich insoweit, auch rückwirkend, in Annahmeverzug befunden.
Dem ist aus unserer Sicht allerdings zu widersprechen. Arbeitnehmer, die in der Vergangenheit den Ablauf der Kündigungsfrist akzeptiert haben, können sich im Nachhinein nicht darauf berufen, sie hätten auch über diesen Ablauf hinaus ihre Arbeitsleistung angeboten. Insoweit bestehen aus unserer Sicht gute Gründe, für in der Vergangenheit abgelaufene Kündigungsfristen keinerlei Gehaltsansprüche leisten zu müssen.
Hinweis für die Praxis:
Unabhängig von der Frage des Angebotes der Arbeitsleistung müssen sich Arbeitnehmer ohnehin nach § 615 BGB das anrechnen lassen, was sie in Folge des Unterbleibens der Arbeit erspart oder durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft erworben haben. Dabei ist auch zu prüfen, ob arbeitsförderungsrechtliche Leistungen (Arbeitslosengeld) bezogen wurden. Schließlich sollten Ausschlussfristen beachtet werden. Hat der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht fristgerecht geltend gemacht, können auch diese durchgreifen. Altansprüche aus dem Jahre 2006 sind ohnehin Ende des Jahres 2009 bereits verjährt.
Fazit:
Das LAG Düsseldorf gewährt keinen Vertrauensschutz, rückwirkend bis zum 2. Dezember 2006. Grundsätzlich können daher auch für die Vergangenheit und bereits abgeschlossene Kündigungssachverhalte noch Lohnansprüche geltend gemacht werden. Arbeitgeber können dem allerdings entgegenhalten, dass es an einem Arbeitsangebot gefehlt hat. Hiermit wird sich die Rechtsprechung sicherlich noch zu befassen haben. Bei laufenden Kündigungsfristen bzw. in laufenden Prozessen werden die verkürzt ausgesprochenen Kündigungen umgedeutet. Neue Kündigungen müssen zur Wahrung der längeren Fristen nicht ausgesprochen werden.
Auszeichnungen
-
TOP-Wirtschaftskanzlei für Arbeitsrecht(FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)
-
TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht(WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)
-
TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen(WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)
-
TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
Autor
UNVERBINDLICHE KONTAKTAUFNAHME
UNVERBINDLICHE KONTAKTAUFNAHME
Sind Sie unsicher, ob Sie mit Ihrer Angelegenheit bei uns richtig sind?
Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf und schildern uns Ihr Anliegen.
Wir freuen uns auf Ihren Anruf.
