Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen der kalendermäßigen Befristung und der Zweckbefristung. Bei der Zweckbefristung wird kein bestimmtes Enddatum vereinbart, sondern der Vertrag soll mit dem Eintritt eines bestimmten Zwecks, z.B. der Rückkehr eines erkrankten Mitarbeiters, enden. Viele Arbeitgeber vereinbaren zusätzlich zur Zweckbefristung eine kalendermäßige Höchstbefristung („längstens bis zum …“). Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte nun die häufig auftretende Frage zu beantworten, welche Rechtsfolgen eintreten, wenn vor dem Ablauf der kalendermäßigen Höchstbefristung bereits der vereinbarte Zweck eingetreten ist und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch bis zum Erreichen der Zeitbefristung fortführt (LAG Hamm, Urt. v. 29.10.2009 – 11 Sa 802/09). Das Landesarbeitsgericht hat die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam erachtet. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az: 7 AZR 6/10).
Der Sachverhalt der Entscheidung (verkürzt):
Der klagende Arbeitnehmer war seit September 2007 wiederholt auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge als angestellter Lehrer im Schuldienst des beklagten Landes tätig. Im dritten befristeten Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien:
„§ 1 Herr … wird ab 26. Juni 2008 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft …, längstens bis zum 31. Januar 2009.“
Die vertretene Lehrkraft verstarb am 6. Juli 2008 während der Sommerferien. Der Kläger nahm auf Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages die Tätigkeit nach den Sommerferien auf und führte sie bis zum 31. Januar 2009 fort.
Bereits im November 2008 erhob er eine Befristungskontrollklage gegen die Befristung des Vertrages beim zuständigen Arbeitsgericht Münster. In der Folgezeit schloss der Kläger weitere befristete Arbeitsverträge mit dem beklagten Land ab.
Das Arbeitsgericht Münster hat festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht kraft Befristung mit Ablauf des 31. Januar 2009 sein Ende gefunden hat.
Die Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Berufungsverfahren in vollem Umfange bestätigt.
I. Zeitpunkt der Befristungskontrollklage
Die Klagefrist gegen unwirksame Befristungen beträgt nach § 17 TzBfG drei Wochen. Befristungskontrollklagen können allerdings schon vor Ablauf der Befristung bzw. vor Erreichen des strittigen Befristungstermins erhoben werden. Es ist anerkannt, dass der Arbeitnehmer bei einer Befristungskontrollklage nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abwarten muss. Er kann also die Befristungsvereinbarung bereits vor Ablauf des Vertrages gerichtlich überprüfen lassen.
II. Weitere befristete Arbeitsverträge?
Der Befristungskontrollklage steht auch nicht entgegen, dass die Parteien nach Zustellung der Befristungskontrollklage und nach dem 31. Januar 2009 weitere befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im vorliegenden Fall klargestellt, dass die nachfolgenden Verträge konkludent den Vorbehalt beinhalteten, dass die neuen befristeten Arbeitsverträge das Arbeitsverhältnis nur regeln sollen, wenn nicht bereits aufgrund des hier zu überprüfenden Vertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Ein solcher Vorbehalt kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent, wie hier gesehen, vereinbart werden.
Hinweis für die Praxis:
Etwas anderes gilt dann, wenn eine Klage noch nicht erhoben worden ist. In einem solchen Fall reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer einseitig vor Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages erklärt, er behalte sich vor, den vorherigen Vertrag gerichtlich überprüfen zu lassen. Vielmehr muss die Vorbehaltserklärung von beiden Vertragsparteien aus Gründen der Rechtssicherheit ausdrücklich vereinbart werden.
III. Wirksamkeit einer Doppelbefristung
Die Parteien haben im vorliegenden Vertrag eine Doppelbefristung vereinbart. Soweit auf die Dauer der Erkrankung der zu vertretenden Lehrkraft abgestellt wird, handelt es sich um eine Zweckbefristung. Mit dem Zusatz „längstens bis zum 31. Januar 2009“ ist daneben eine Kalenderbefristung vereinbart worden.
Derartige Doppelbefristungen können nach überwiegender Auffassung in Wahrnehmung der Vertragsfreiheit von den Arbeitsvertragsparteien zulässig vereinbart werden (BAG, Urt. v. 22.04.2009 – 7 AZR 468/07).
IV. Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung
Die Parteien haben das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung, Tod der zu vertretenden Lehrkraft, fortgeführt, nämlich bis zum 31. Januar 2009. Damit ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Wird nämlich ein Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 5 TzBfG nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert. Durch die Vereinbarung der Doppelbefristung kann die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG aber nicht abbedungen werden. Eine befristete Fortführung nach Zweckerreichung ohne zusätzlichen begleitenden Sachgrund ist unzulässig. Das Landesarbeitsgericht widerspricht damit der überwiegenden Auffassung in der befristungsrechtlichen Fachliteratur.
Hinweis für die Praxis:
Im Falle der Zweckerreichung muss also das Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 2 unverzüglich durch Mitteilung der Zweckerreichung beendet werden. Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zur kalendermäßig vereinbarten Höchstdauer führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Etwas anderes kann ausnahmsweise nur dann angenommen werden, wenn zusätzlich zur Zweckbefristung für die Kalenderbefristung ein weiterer, abweichender Sachgrund vorliegt, der die weitere kalendermäßige Befristung rechtfertigt. Dieser Sachgrund muss aber dann bereits bei Abschluss des Vertrages vorgelegen haben und vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.
Fazit:
Die Vereinbarung einer Doppelbefristung mag auf den ersten Blick eine zusätzliche Absicherung für die Arbeitgeberseite beinhalten. Die Praxis zeigt aber, dass die Kombination einer Zweckbefristung mit einer Kalenderbefristung oftmals nicht ausreichend kontrolliert wird. Im Falle der Zweckerreichung muss das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Die Kalenderbefristung bietet dann keine Sicherheit mehr. Eine Doppelbefristung sollte daher nur in gerechtfertigten Ausnahmefällen vereinbart werden.
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