29.09.2010 -

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gelten gem. § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun die Frage zu entscheiden, ob neben einer Kündigung zusätzlich ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG in Betracht kommen kann (BAG, Urt. v. 22.10.2009 – 8 AZR 642/08). Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Begründung wichtige Leitlinien für die Behandlung künftiger Fälle aufgestellt. Die Kernaussagen möchten wir nachfolgend kurz darstellen.

I. Entschädigungsanspruch neben Kündigungsschutzklage?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob neben einer Kündigungsschutzklage überhaupt Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden können, offen gelassen. Die Frage ist in der Literatur umstritten. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs jedenfalls nicht systemwidrig erscheint. Auch vor Inkrafttreten des AGG waren Ansprüche für erlittene immaterielle Schäden, die im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung standen, nicht ausgeschlossen.

Hinweis für die Praxis:

Das obiter dictum des Bundesarbeitsgerichts macht deutlich, dass wohl Entschädigungsansprüche grundsätzlich geltend gemacht werden können. Diskriminierende Kündigungen können daher nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung begründen, sondern darüber hinaus auch empfindliche Entschädigungsansprüche auslösen.

II. AGG und Konkretisierung Kündigungsschutz

Die Bedeutung des § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, ist heftig umstritten. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass die Diskriminierungsverbote des AGG einschließlich der im Gesetz vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen jedenfalls bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten sind. Die Diskriminierungsverbote stellen Konkretisierungen des Sozialwidrigkeitsbegriffs nach dem KSchG dar. Verstößt also eine ordentliche Kündigung gegen Benachteiligungsverbote des AGG, so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

III. Krankheit = Behinderung?

Die Begriffe „Behinderung“ und „Krankheit“ lassen sich nicht schlicht und einfach einander gleichsetzen. Bei der Behinderung muss der Betroffene in seiner Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sein. In diesem Sinne hat bereits der EuGH im Jahre 2006 zur einschlägigen Richtlinie 2000/78 EG entschieden, dass eine Person, die von ihrem Arbeitgeber ausschließlich wegen Krankheit gekündigt worden ist, nicht von der Diskriminierungsrichtlinie erfasst wird.

Fazit:

Der Arbeitgeber hatte im vorliegenden Fall die Kündigung allein mit den arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten des Klägers begründet. Krankheit als solche ist aber kein Diskriminierungsgrund. Erforderlich ist ein Kausalzusammenhang zwischen einem Diskriminierungsmerkmal und einer diskriminierenden Handlung des Arbeitgebers. Die bloße Tatsache, Diskriminierungsmerkmale in der eigenen Person zu erfüllen, reichen für die Annahme eines Kausalzusammenhangs jedoch grundsätzlich nicht aus. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist in vollem Umfange zuzustimmen.

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