11.04.2011 -

Im Befristungsrecht gilt der Grundsatz, dass befristete Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein müssen, § 14 Abs. 1 TzBfG. Ausnahmsweise ist auch eine Befristung ohne Sachgrund unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig:

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig;  bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (…)“

Der Fall

Das BAG hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in welchem der beklagte Freistaat mit einer Lehrerin einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbarte, obwohl diese bereits mehr als sechs Jahre zuvor als studentische Hilfskraft bei dem beklagten Freistaat beschäftigt war. Die Lehrerin machte nun die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend. Ihre Klage blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Wirksamkeit der Befristung, wie auch bereits die Vorinstanzen, bestätigt.

Das BAG führt wörtlich aus (in der Pressemitteilung 25/11):

„(…) Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne der Vorschrift (gemeint ist: § 14 Abs. 2 TzBfG) liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum anderen sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht (…).“

In seinen weiteren Ausführungen stellte das BAG fest, dass nach einer Zeit von drei Jahren nicht mehr von einem die Befristungsmöglichkeit einschränkenden „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ gesprochen werden könne. Das BAG bezieht sich hier auf die Wertung des Verjährungsrechts, welches eine regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beinhaltet.

Fazit

Die Entscheidung des BAG stellt eine Abkehr von der bisher sehr strengen Anwendung des Wortlauts des § 14 Abs. 2 TzBfG dar. Die restriktive Handhabung führte zu kaum nachvollziehbaren Ergebnissen, in dem Bewerber, wie im hier vorliegenden Fall, die vor vielen Jahren als studentische Aushilfe bei einem Arbeitgeber beschäftigt wurden, später nicht mehr befristet eingestellt werden konnten. Die neue Rechtsprechung des BAG eröffnet den Arbeitgebern hier einen neuen Spielraum bei dem Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge.

Lorbeerkranz

Auszeichnungen

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    (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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    (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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    (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

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