Anforderungen an die Kündigung durch einen Bevollmächtigten

Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, etwa die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist.

Der Fall

Das BAG hatte über den Fall zu entscheiden, in welchem das Arbeitsverhältnis der Klägerin, einer Reinigungskraft, durch den Niederlassungsleiter gekündigt wurde, den die Klägerin nicht kannte. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin fand sich unter den Schlussbestimmungen der Hinweis, dass eine Kündigung auch durch den Objektleiter/Niederlassungsleiter ausgesprochen werden könne. Das der Klägerin zugestellte Kündigungsschreiben enthielt folgende Unterzeichnung: „i.V., D C, Niederlassungsleiter“, aber keine beigefügte Vollmachtsurkunde. Die Klägerin wies die Kündigung aufgrund der Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde nach § 174 S. 1 BGB unverzüglich zurück. Die Klägerin berief sich darauf, dass ihr nicht mitgeteilt worden sei, welche konkrete Person der im Arbeitsvertrag erwähnte Niederlassungsleiter sei. Unstreitig hatte sie mit diesem tatsächlich keinen Kontakt. Er hatte auch den Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet. Die Beklagte hielt den Hinweis im Arbeitsvertrag für ausreichend. Die Klägerin legte Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Nunmehr hatte das BAG über den Fall zu entscheiden (hier vorgestellt nur in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag, nicht aber hinsichtlich der weitergehenden Anträge).

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 174 S. 1 BGB, da dem Kündigungsschreiben keine Vollmachtsurkunde beigefügt gewesen sei und die Klägerin die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen habe. Die Klägerin sei über das Kündigungsrecht des Niederlassungsleiters C nicht ausreichend in Kenntnis gesetzt gewesen. Das Zurückweisungsrecht sei auch nicht nach § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Satz 2 regelt, dass eine Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB dann nicht erfolgen kann, wenn der Vollmachtgeber, hier also der Arbeitgeber, den anderen, den Arbeitnehmer, von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Nach Auffassung des BAG reiche die bloße Kundgabe der dem Niederlassungsleiter zur Erklärung von Kündigungen erteilten Innenvollmacht in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages der Klägerin nicht aus, um die Klägerin von dessen Bevollmächtigung in Kenntnis zu setzen. Das ergebe sich aus dem Zweck des § 174 BGB, der dazu dienen solle, klare Verhältnisse zu schaffen. Das In-Kenntnis-Setzen müsse ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vorlage der Vollmachtsurkunde sein. Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Stelle kündigen dürfe, sei nicht ausreichend. Erforderlich sei die Zuordnung der Stelle zu dem konkreten Stelleninhaber. Der Arbeitnehmer könne aber aufgefordert werden, sich in zumutbarer Weise aus den ihm übergebenen Unterlagen oder ihm zugänglichen Quellen, etwa dem Intranet, über die Organisationsstruktur zu informieren, sofern sich aus diesen Quellen ergebe, wer die mit der Vertretungsmacht verbundene Funktion konkret bekleide.

Hinweis für die Praxis

Wird eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers erklärt, so ist darauf zu achten, der Kündigung eine Vollmachtsurkunde im Original beizufügen. Weist der Arbeitnehmer eine Kündigung, die ohne Vollmachtsurkunde erklärt wurde, unverzüglich zurück, so kommt eine Heilung durch die nachträgliche Vorlage der Vollmachtsurkunde nicht in Betracht. Vielmehr ist die Kündigung erneut unter Vollmachtsvorlage auszusprechen, wodurch gegebenenfalls die Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB verstreicht oder eine Kündigung aufgrund der zu beachtenden Kündigungsfrist erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen werden kann. Sofern die Information des Arbeitnehmers über die Bevollmächtigung bereits im Arbeitsvertrag verankert wird, sollte entsprechend der oben genannten Entscheidung zusätzlich die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich aus den ihm zumutbar zugänglichen Quellen über die jeweilige Person zu informieren, auferlegt werden.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)