Neues zum Verbot der Zuvor-Beschäftigung bei sachgrundlosen Befristungen

Unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG besteht die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund abzuschließen.

§ 14 Abs. 2 TzBfG lautet:

¹Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ²Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (…).

Der Fall:

Die Klägerin war zunächst bei der Beklagten zu 2 auf der Basis eines Arbeitsvertrages, der zweimal verlängert wurde, insgesamt vom 14. September 2005 bis einschließlich 31. Juli 2007, tätig. Ab dem 1. August 2007 wurde die Klägerin auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten zu 1 beschäftigt. Dieser Vertrag wurde auf den 31. Juli 2008 befristet. Die Klägerin übte für beide Arbeitgeber die gleiche Arbeit auf demselben Arbeitsplatz in der gleichen Funktion aus. Bei der Beklagten zu 1 handelt es sich um eine von der Beklagten zu 2 gegründete GmbH, deren Geschäftszweck in der Arbeitnehmerüberlassung besteht. Die Beklagte zu 1 überließ die Klägerin an die Beklagte zu 2. Die Klägerin hat insbesondere beantragt, festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1 nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2008 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1 (und darüber hinaus ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) fortbesteht. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat hiergegen Revision eingelegt.

Die Entscheidung:

Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen. Zwischen den Beklagten und der Klägerin bestünden keine Arbeitsverhältnisse mehr.

Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1:

Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1 sei aufgrund der wirksamen Befristungsabrede am 31. Juli 2008 beendet worden. Die Befristung sei als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam und nicht -wie von der Klägerin behauptet- aufgrund eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam. Ein schädliches Zuvor-Arbeitsverhältnis liege nicht vor. „Derselbe Arbeitgeber“ im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG sei der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, mit welcher der Arbeitsvertrag abgeschlossen worden sei. Bei den Beklagten zu 1 und 2 handele es sich um verschiedene juristische Personen und damit um verschiedene Vertragsarbeitgeber. Eine Zuvor-Beschäftigung für das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten zu 1 aufgrund des davor liegenden Arbeitsvertrages mit der Beklagten zu 2 liege nicht vor. Es komme insoweit auch keine Anknüpfung an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz in Betracht.  Es sei grundsätzlich zulässig, Arbeitnehmer wirksam nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos zu befristen und sie dann an den vormaligen Vertragsarbeitgeber zur Erbringung der arbeitsvertraglichen Leistungen auf dem unveränderten Arbeitsplatz zu überlassen. Für eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der Regelungen des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG müssten besondere Umstände eines bewussten und gewollten Zusammenwirkens der beiden Vertragsarbeitgeber vorliegen. Diese seien hier nicht erkennbar. Dafür spreche etwa, dass die Gestaltung der Arbeitsverträge sich erheblich unterscheide, dass es transparent geworden sei, dass es sich um verschiedene Arbeitgeber handele und dass die Beklagte zu 1 im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig und die Höchstbefristungsdauer nicht ausgeschöpft worden sei.

Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2:

Auch zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2 bestehe kein Arbeitsverhältnis mehr. Dieses sei durch die nicht rechtzeitig angegriffene Befristung zum 31. Juli 2007 beendet worden. Ein Arbeitsverhältnis könne auch nicht aufgrund der Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG angenommen werden, da die Beklagte zu 1 über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfüge und der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer daher nicht unwirksam sei.

Hinweis für die Praxis:

Nach der wichtigen Entscheidung des BAG vom 6. April 2011 zum Verbot der Zuvor-Beschäftigung, über die wir mit unserer Meldung vom 12. April 2011 berichtet hatten, stellt das BAG mit dieser Entscheidung klar, dass es sich bei dem „selben Arbeitgeber“ nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG um den Vertragsarbeitgeber handelt. Den von der Klägerin behaupteten Rechtsmissbrauch zur Umgehung des Verbots der Zuvor-Beschäftigung verneinte das BAG unter Beachtung folgender Indizien: erhebliche Unterschiede in der Vertragsgestaltung, Transparenz bezüglich der verschiedenen Arbeitgeber sowie der Tätigkeit des neuen Arbeitgebers im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung und das fehlende Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer.