Am 20. Juni 2002 sind wichtige Neuerungen im Mutterschutzgesetz in Kraft getreten. Der Gesetzgeber hat damit eine Ausweitung des Mutterschutzes beschlossen, die der Arbeitgeber  ab sofort beachten muss.

Mutterschutzfrist neu geregelt:  Alle Mütter haben – unabhängig vom Geburtstermin – einen Anspruch auf volle 14 Wochen  Mutterschutzfrist.

Folgendes Beispiel zeigt den Unterschied zwischen alter und neuer Regelung:

Bisherige Regelung: Die Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt eines Kindes betragen 6 und 8 Wochen. Wurde ein Kind zum Beispiel 2 Wochen vor dem vom Arzt errechneten Geburtstermin geboren, so kam die Mutter nur in den Genuss von 6-2 + 8 Wochen = 12 Wochen Mutterschutzfrist

Neue Regelung: Die Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt betragen weiterhin 6 und 8 Wochen. Allerdings verliert Ihre Mitarbeiterin nicht mehr die 2 Wochen Mutterschutzfrist durch die verfrühte Geburt. Diese 2 Wochen werden jetzt vielmehr der 8-wöchigen Mutterschutzfrist zugeschlagen. Bei jeder Geburt sind also 14 Wochen Mutterschutzfristen zu gewähren, für die Sie den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen.

Urlaubsanspruch für Schwangere jetzt im Mutterschutzgesetz geregelt

Bisher war der Urlaubsanspruch einer schwangeren Mitarbeiterinnen nicht im Mutterschutzgesetz geregelt. Jetzt werden die Zeiten, in denen eine Schwangere oder junge Mutter wegen eines Beschäftigungsverbots bzw. während der Mutterschutzfrist nicht arbeitet, vom Gesetzgeber ausdrücklich als Beschäftigungszeiten anerkannt. Faktisch hat sich durch die neue Regelung im Mutterschutzgesetz allerdings nichts geändert: Wie schon bisher darf auch künftig der Erholungsurlaub nicht um die Dauer der Mutterschutzfrist oder eines anderen Beschäftigungsverbots gekürzt werden, sondern müssen diese Zeit wie Zeiten normaler Beschäftigung einbezogen werden.

Zusätzlich erhalten schwangere Mitarbeiterinnen im Mutterschutzgesetz nunmehr einen Anspruch auf Urlaubsübertragung. Der vor der Geburt des Kindes noch nicht genommene Resturlaub kann auf das Jahr übertragen werden, in dem die Mutterschutzfrist endet. Wenn das nicht geht, kann eine schwangere Mitarbeiterin sogar eine Übertragung ihres Resturlaubs auf das nächste Urlaubsjahr verlangen.

Beispiel:

Eine Mitarbeiterin hat ihr Arbeitsverhältnis zum 15.06. begonnen. Die Wartezeit für den vollen Urlaubsanspruch erfüllt die Mitarbeiterin am 15.12. Die Mitarbeiterin wird schwanger und geht vom 28.12. des laufenden bis zum 31.03. des nächsten Jahres in Mutterschutz.

Bisherige Regelung: Obwohl für das laufende Jahr der volle Urlaubsanspruch erworben wurde, ging dieser Anspruch unter, weil die Mitarbeiterin innerhalb des Übertragungszeitrums vom 01.01. bis 31.03. des Folgejahres den Urlaub nicht nehmen bzw. nicht verwirklichen konnte. Eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs kam ebenfalls nicht in Betracht.

Neue Regelung: Die junge Mutter kann nach Ende der 14wöchigen Mutterschutzfrist den vollen Urlaub aus dem Vorjahr nehmen. Sie kann ihn aber auch aus dem Folgejahr übertragen lassen.

Verfasserin: Ebba Herfs-Röttgen, Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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