Zuletzt hatten wir in unseren Meldungen vom 11. August und vom 3. November 2011 auf die geänderte Urlaubsrechtsprechung des EuGH und des BAG hingewiesen, nach welcher der gesetzliche Mindesturlaub zuzüglich etwaigem Schwerbehindertenzusatzurlaub langfristig erkrankter Arbeitnehmer nicht mehr automatisch am Jahresende/am Ende des gesetzlichen Übertragungszeitraums verfällt, sondern fortbesteht.
Ausgangslage
Aus der Rechtsprechung von EuGH und BAG ergibt sich zunächst keine zeitliche Begrenzung der Ansprüche der langfristig erkrankten Arbeitnehmer. Nur den Zeitpunkt der notwendigen Umsetzung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie zum 23. November 1996 hat das BAG bisher als äußere Grenze der Anspruchsansammlung anerkannt. Ab diesem Zeitpunkt wird ein Vertrauen der Arbeitgeber nicht mehr als schutzwürdig angesehen. Somit ist grundsätzlich eine Aufaddierung von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Beschäftigter über viele Jahre denkbar.
Vorlage des LAG Hamm
Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung legte das LAG dem EuGH die Frage vor, ob eine zeitliche Beschränkung des Jahresurlaubsanspruchs (hier in einem Tarifvertrag) im Falle der Arbeitsunfähigkeit mit der einschlägigen Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie vereinbar ist.
Entscheidung des EuGH
Mit seinem Urteil vom 22. November 2011 hat der EuGH nun entschieden, dass ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub während einer andauernden Arbeitsunfähigkeit dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht mehr entspreche. Dem Arbeitnehmer solle es durch den gesetzlichen Mindesturlaub ermöglicht werden, sich von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. Die im vorliegenden Fall bestehende tarifliche Begrenzung der Ansprüche auf 15 Monate werde dem beschriebenen Zweck noch gerecht. Daher stehe die Richtlinie entsprechenden Regelungen in Gesetzen oder Tarifverträgen nicht entgegen.
Auszeichnungen
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