Verlassen des Arbeitsplatzes wenige Minuten vor Dienstschluss: Fristlose Kündigung?

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich mit den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu befassen (LAG Köln, Urteil v. 25.03.2011 – 4 Sa 1442/10). Das Urteil behandelt Fragen der fristlosen Kündigung wegen mehrmaligen Verlassens des Arbeitsplatzes wenige Minuten vor Dienstschluss.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Pförtner beschäftigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Kläger 55 Jahre alt und zu 60 % schwerbehindert. Er war bereits seit mehr als 25 Jahren für den Arbeitgeber tätig. Nach dem TVöD war er ordentlich unkündbar.

Bereits im Jahre 2007 wurde der Kläger wegen Arbeitszeitverstößen abgemahnt. So wurde in dieser Abmahnung gerügt, dass er an mehreren Tagen für 30 bis 40 Minuten seinen Arbeitsplatz verlassen hatte und darüber hinaus an mehreren Tagen, insgesamt vier in einer Folge, seinen damaligen Arbeitsplatz bereits vor 18.00 Uhr verlassen hatte, obwohl der Dienst bis 18.30 Uhr ging. Nunmehr 22 Monate nach Ausspruch dieser Abmahnung kam es erneut zu Verstößen gegen die Arbeitszeit. So verließ der Arbeitnehmer am 19. August 2009 um 18.23 Uhr anstatt um 18.30 Uhr seinen Arbeitsplatz (sieben Minuten zu früh), am 20. August 2009 um 18.22 Uhr (acht Minuten zu früh), am 21. August 2009 um 15.54 Uhr statt um 16.00 Uhr (sechs Minuten zu früh), am 31. August 2009 um 18.22 Uhr statt um 18.30 Uhr (acht Minuten zu früh) und am 1. September 2009 um 18.20 Uhr (zehn Minuten zu früh). Insgesamt handelte es sich also um Arbeitszeitverstöße innerhalb von 14 Tagen mit einer Gesamtzeit von 39 Minuten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Nach einer Beweisaufnahme seien die Verstöße als zutreffend nachgewiesen. Es handele sich auch nicht um geringfügige Vertragspflichtverletzungen. Zudem sei der Kläger einschlägig bereits abgemahnt worden.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Berufung die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Kündigung für unwirksam erklärt.

I. Wichtiger Grund

Ein Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB und auch nach der einschlägigen tariflichen Vorschrift des § 34 Abs. 2 TVöD von jedem Vertragsteil nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Dann müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Landesarbeitsgericht betont dabei in Einklang mit der ständigen Rechtsprechung, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Bestimmte Tatsachen können also ohne Rücksicht auf die Besonderheiten des Einzelfalles nicht als wichtiger Grund per se anerkannt werden.

II. Zweistufige Prüfung

Im Rahmen der daher erforderlichen Prüfung einer außerordentlichen Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sichgeeignet ist, einen wichtigen Grund zu einer außerordentlichen fristlose Kündigung abzugeben (erste Prüfungsstufe). In einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles oder der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer tariflich unkündbar nach § 34 Abs. 2 TVöD. In solchen Fällen geht es bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, allein um die Abwägung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer „fiktiven“ Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann. In solchen Fällen muss dann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist, die Frist, die der ordentlichen Höchstkündigungsfrist entspricht, aussprechen.

III. Interessenabwägung

Arbeitszeitbetrug ist auf der ersten Prüfungsstufe an sich stets ein wichtiger Kündigungsgrund. Dies scheint auch das Landesarbeitsgericht nicht zu verkennen. Es befasst sich in der Entscheidung aber allein mit der zweiten Prüfungsstufe. Die bei der dazu erforderlichen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich aber nicht abschließend für alle Fälle nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt. Darüber hinaus ist das Alter des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit den Arbeitsmarkchancen individuell berücksichtigungsfähig.

Im Rahmen dieser Interessenabwägung hat das Landesarbeitsgericht die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen lassen. Zwar liege eine einschlägige Abmahnung vor. Die neuerlichen Verstöße seien aber erst 22 Monate später aufgetreten und im Vergleich zu den Vorwürfen aus der Abmahnung deutlich geringer wiegende Verstöße. Dem Arbeitgeber sei daher die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar gewesen. Auch seien dem Arbeitgeber keine konkreten Nachteile und Schäden entstanden. Publikumsverkehr habe kurz vor Dienstschluss nicht mehr stattgefunden. Ferner sei das sehr lange Beschäftigungsverhältnis bis auf die eine Abmahnung beanstandungsfrei verlaufen. Der Kläger habe als Schwerbehinderter und mit der langen Betriebszugehörigkeit bei nur einem Arbeitgeber schlechte Arbeitsmarktchancen. Dem Arbeitgeber sei daher die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen.

Fazit:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist unbefriedigend. Der Arbeitnehmer war ordentlich unkündbar. Eine ordentliche Kündigungsfrist gab es daher nicht. Man hätte allenfalls mit einer fiktiven Kündigungsfrist kündigen können. Insoweit hätte sich das Landesarbeitsgericht mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob nicht eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht gekommen wäre. Allerdings wäre die Kündigung dann sicherlich an der insoweit unvollständigen Betriebsratsanhörung gescheitert. Zudem hätte man die Interessenabwägung vor dem Hintergrund der bereits oben angesprochenen aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Arbeitszeitbetrug anders entscheiden können. Die Thematik macht aber deutlich, dass unkündbaren Mitarbeitern nur sehr schwer zu kündigen ist. Man sollte in Fällen der Unkündbarkeit hilfsweise immer auch eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Höchstkündigungsfrist entspricht, ergänzend aussprechen, um sich so alle Rechte zu wahren.

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