28.03.2012 -

Gerade jetzt im ersten Quartal des Jahres steht bei vielen Arbeitnehmern die Entscheidung an, ob sie für das letzte Jahr eine Bonuszahlungerhalten. Möglicherweise wurde mit dem Arbeitgeber eine Zielvereinbarunggeschlossen, bei der nun die Feststellung der Zielerreichung erfolgt. In manchen Fällen beruft sich der Arbeitgeber jedoch auf vereinbarte Vorbehalte (z.B. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt), um eine Zahlung auszuschließen. Oder es wurde versäumt, eine Zielvereinbarung zu vereinbaren. Aus diesem Grund wollen wir im Folgenden auf die wesentlichen Fragen im Zusammenhang mit Bonusansprüchen eingehen.

1.  Begriff

Mit dem Begriff „Bonus“ werden unterschiedlichste Arten von Sonderzahlungen verbunden. Zudem finden sich auch zahlreiche weitere Begrifflichkeiten hierfür (Tantieme, Zulage, Prämie…). Im Wesentlichen lassen sich die Sonderzahlungen in folgende Kategorien unterteilen:

a)  ArbeitsleistungsbezogeneZahlungen (übertarifliche Zahlungen, zweckgebundene Zulagen, 13. Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Zielvereinbarung)

b)  Treuezahlungen (z.B. Treueprämie, Jubiläumsgeld, Anwesenheits-/Halteprämie, Sozialzulagen)

c)  Gewinn- und Erfolgsbeteiligungen (z.B. Tantieme, Aktioneoptionen)

Diese groben Kategorien sagen noch nichts darüber aus, mit welcher rechtsgeschäftlichen Verbindlichkeit diese Sonderzahlungen versehen sind. Insbesondere kommt auch ein Mischcharakter der Sonderzahlung in Betracht. Eine rechtliche Relevanz gewinnen die unterschiedlichen Zwecksetzungen jedoch bei der Frage, welche Vorbehalte (insbesondere Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte) zulässigerweise vereinbart werden können.

2.  Rechtsgrundlagen

a)  Vereinbarungen über Boni finden sich individualrechtlich im Arbeitsvertrag bzw. in einer Zusatzvereinbarung, kollektivrechtlich in Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen und in Tarifverträgen. Des Weiteren kann der Anspruch auf einer betrieblichen Übung beruhen, indem der Arbeitgeber regelmäßig einen Bonus gezahlt hat. Selbstverständlich können die Sonderzahlungen auch ohne eine vertragliche Grundlage vom Arbeitgeber geleistet werden.

Zu beachten ist, dass Vereinbarungen über Bonusansprüche in Arbeitsverträgen in der Regel der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. BGB unterliegen. In den letzten Jahren hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit zahlreichen Urteilen klare Grenzen festgelegt und für einige Änderungen bei der Formulierung von Bonusvereinbarungen gesorgt. Die AGB-Kontrolle findet nur dann keine Anwendung, wenn die Vereinbarung zwischen den Parteien individuell ausgehandelt wurde. Dazu muss der Arbeitnehmer aber tatsächlichen Einfluss auf den Inhalt der Regelungen genommen haben.

Auf Tarifverträge und Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen findet die AGB-Kontrolle keine Anwendung. Die Rechtsprechung überprüft bei solchen Regelungen, ob sie rechtswidrig in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingreifen.

b)  Bei einer Bonuszahlung nach Zielvereinbarung werden typischerweise in dem Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung die Rahmendaten des Bonus und der Ziele festgelegt. Hierbei sollten die folgenden Punkte geregelt werden:

•    Höhe des Zielbonus

•    Quotelung der persönlichen und wirtschaftlichen Ziele

•    Verfahren zur Vereinbarung/Festsetzung der jährlichen Ziele

•    Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung und Ermittlung der Bonushöhe

•    Auszahlungsdatum

c)  Auf dieser Basis werden sodann jährlich die Ziele für den betreffenden Bezugszeitraum festgelegt. Werden die Ziele zwischen den Parteien vereinbart, spricht man in der Regel von einer Zielvereinbarung. Kann der Arbeitgeber dagegen einseitig über die Ziele entscheiden, handelt es sich um eine Zielvorgabe.

Am Ende des Bezugszeitraumes findet die entsprechende Feststellung der Zielerreichung statt. In manchen Fällen vereinbaren die Parteien, dass ein (fester) Bonus erst ab einer bestimmten Höhe der Zielerreichung gezahlt wird. Überwiegend wird die Höhe des Bonus jedoch abhängig von der jeweils erreichten Prozentzahl festgelegt und ausgezahlt. Hierbei sollte vereinbart werden, ob auch eine Zielerreichung über 100 % (insbesondere bei wirtschaftlichen Zielen) möglich ist und bis zu welcher Höhe.

Beispiel:

Die Parteien vereinbaren einen Zielbonus in Höhe von 5.000,00 €. Dieser hängt zu 60 % von persönlichen Zielen und zu 40 % von Unternehmenszielen ab.

Der Arbeitnehmer erfüllt alle persönlichen Ziele und sein Vorgesetzter bescheinigt ihm, dass er die Erwartungen noch übertroffen hat, so dass die Zielerreichung der persönlichen Ziele mit 120 % bewertet wird. Der festgesetzte Unternehmensumsatz wurde ebenfalls übertroffen, und zwar um 10 %.

Handelt es sich bei dem Zielbonus um den maximal auszuzahlenden Bonus, bleibt es bei dem Bonus in Höhe von 5.000,00 €. Ist auch eine Übererreichung der Ziele möglich, beträgt der Bonus insgesamt 5.800,00 €.

60 % von 5.000,00 € = 3.000,00 €; 3.000,00 x 120 % = 3.600,00 €

40 % von 5.000,00 € = 2.000,00 €; 2.000,00 € x 110 % =   2.200,00 €

                                                                                     5.800,00 €

3.  Unterlassene Zielvereinbarung

Was passiert nun, wenn der Arbeitsvertrag zwar vorsieht, dass jährlich eine Zielvereinbarung geschlossen wird bzw. Zielvorgabe erfolgt, dies aber versäumt wurde?

a)  Zunächst ist es möglich, dass zwar im betreffenden Jahr keine Vereinbarung getroffen wurde, aber dafür im Vorjahr. Für diesen Fall könnte sich aus der Rahmenvereinbarung bzw. der Zielvereinbarung ergeben, dass die Ziele auch für die Folgejahre gelten sollten, falls keine neuen Ziele vereinbart werden. Hierzu bedarf es aber einer ausdrücklichen Regelung. Alleine aus der (befristeten) Vereinbarung der Ziele kann sich nicht der Wille der Parteien ergeben, dass die Zielvereinbarung solange Geltung haben soll, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

b)  Gelten die Ziele des Vorjahres nicht fort oder handelt es sich bei der versäumten Zielvereinbarung um die erste überhaupt, steht dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG ein Schadensersatzanspruch zu.

Der Schadensersatzanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB und beruht darauf, dass die Zielvereinbarung nach Ablauf des Bezugszeitraums unmöglich geworden ist und der Arbeitgeber diese Unmöglichkeit verschuldet hat.

Das BAG führt hierzu aus (BAG, Urteil v. 12.12.2007, 10 AZR 97/07,  NZA 2008, 409):

„Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Ziele können zwar an sich auch für einen vergangenen Zeitraum formuliert werden. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, kann entsprechend dem Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion aber nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen.“

Dass der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten hat, wird gesetzlich vermutet. Es ist also die Sache des Arbeitgebers darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer die fehlende Zielvereinbarung verursacht hat. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat und sich der Arbeitnehmer hierzu in keiner Weise geäußert hat. Oder die Zielvereinbarung sieht vor, dass die Initiative zur Zielvereinbarung nicht vom Arbeitgeber, sondern vom Arbeitnehmer auszugehen hat.

Die Höhe des Schadensersatzes richtet sich nach Ansicht des BAG nach der Höhe des Zielbonus. Generell ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele auch erreicht hätte. Daher erhält der Arbeitnehmer in der Regel den vollen Bonus als Schadensersatz.

Fällt die fehlende Zielvereinbarung in den Verantwortungsbereich von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wird ein Mitverschulden des Arbeitnehmers im Sinne des § 254 BGB berücksichtigt und der Schadensersatzanspruch entsprechend gekürzt.

4.  Widerrufsvorbehalt

Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber jedoch gleichzeitig die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden.

Widerrufsvorbehalte unterliegen einer zweistufigen Prüfung: Auf der ersten Stufe geht es um die Rechtswirksamkeit der Regelung im Arbeitsvertrag. Auf der zweiten Stufe wird die konkrete Ausübung des Widerrufs überprüft.

a)  Hinsichtlich der Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts (erste Stufe) muss die Regelung dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB entsprechen, also klar und verständlich formuliert sein. Dazu gehört auch, dass bereits im Arbeitsvertrag die Widerrufsgründe geregelt werden. Hierbei sind die Widerrufsgründe so konkret wie möglich zu fassen, auch wenn die Aufzählung nicht abschließend sein muss. Als Widerrufsgründe kommen insbesondere wirtschaftliche Faktoren des Unternehmens, des Betriebes oder des Betriebsteils, der Wegfall des Zwecks einer Zulage oder Gründe im Leistungsbereich des Arbeitnehmers in Betracht.

b)  Des Weiteren ist zu beachten, dass der Widerrufsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf, § 307 Abs. 1 BGB. Eine solche unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn durch den Widerrufsvorbehalt der Kernbestand des Arbeitsverhältnisses betroffen ist. Das ist der Fall, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend zerstört würde. Diese Grenze sieht das BAG als erreicht an, wenn der widerrufliche Teil der Vergütung mehr als 25 % des Gesamtverdienstesausmacht.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer erhält ein Jahresgrundgehalt in Höhe von 40.000,00 €. Zusätzlich gewährt der Arbeitgeber einen jährlichen Bonus in Höhe von 15.000,00 €, den er unter einen Widerrufsvorbehalt stellt. Dieser Vorbehalt ist unwirksam. Der widerrufliche Teil (15.000,00 €) stellt gegenüber dem Gesamtverdienst (55.000,00 €) einen höheren Anteil als 25 % dar, nämlich ca. 27 %.

c)  Alleine die wirksame Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes reicht jedoch nicht aus. Wie oben dargestellt, wird auf der zweiten Stufe die ordnungsgemäße Ausübung des Widerrufs-rechts im Einzelfall gefordert. Diese muss im Einzelfall billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB entsprechen. Das billige Ermessen ist gewahrt, wenn bei der Ausübung die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

d)  Ist der Widerrufsvorbehalt unwirksam, kann sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, so dass dem Arbeitnehmer in jedem Fall ein Anspruch zusteht.

5.  Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll im Gegensatz zum Widerrufsvorbehalt von vornherein die Entstehung eines Anspruchesauf die Sonderleistung verhindern. Daher finden sich häufig in Bonusvereinbarungen Regelungen, wonach der Bonus freiwillig ist und auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch des Arbeitnehmers entsteht. Gerade im Bereich der Freiwilligkeitsvorbehalte hat die Rechtsprechung des BAG strenge Grenzen gesetzt.

a)  Wichtig ist zunächst, dass die unmittelbare Kombination aus einem Freiwilligkeits- und einem Widerrufsvorbehalt („freiwillig und jeder Zeit widerruflich“) unwirksam ist.

Der Vorbehalt der Freiwilligkeit bewirkt, dass erst gar kein Anspruch des Arbeitnehmers auf für die betreffende Zahlung entsteht. Bei einem Widerrufsvorbehalt erwirbt der Arbeitnehmer zwar zunächst einen Anspruch. Dieser kann jedoch unter besonderen Umständen vom Arbeitgeber widerrufen werden. Die Vorbehalte stehen damit nach ihrem Sinn und Zweck im völligen Widerspruch zueinander und können nicht kombiniert werden.

b)  Des Weiteren ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur bei echten Sonderzahlungenmöglich, d.h. nicht für regelmäßig wiederkehrende Zahlungen, die eindeutig von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung angesehen werden. Dies gilt zum Beispiel für übertarifliche Zulagen, Schichtzulagen oder Mehrarbeitsvergütungen.

c)  Zudem muss der Freiwilligkeitsvorbehalt eindeutig formuliert sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Insbesondere darf der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht widersprüchlich sein. Wird dem Arbeitnehmer auf der einen Seite eindeutig eine Leistung zugesagt („der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf …“; „die Gesellschaft gewährt dem Arbeitnehmer …“; „die Parteien sind sich darüber einig, dass dem Arbeitnehmer eine Sonderzahlung zusteht“) und diese Leistung auf der anderen Seite als freiwillig erklärt, ergibt dies einen Widerspruch mit der Folge, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam ist.

Neben der echten Leistungszusage reicht es für die Widersprüchlichkeit jedoch auch aus, dass bei dem Arbeitnehmer eine berechtigte Leistungserwartungentsteht. Dies betrifft insbesondere den Fall, dass im Arbeitsvertrag konkrete Regelungen für eine Zielvereinbarung getroffen werden und auch persönliche Ziele vorgesehen sind.

In diesem Fall wird bereits ein Leistungsanreiz für den Arbeitnehmer gegeben. Er geht davon aus, dass die Sonderzahlung eine Gegenleistung für seine Arbeitstätigkeit darstellt. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt würde dieser Erwartung entgegenstehen und wäre damit intransparent. Ist im Arbeitsvertrag demnach vorgesehen, dass der Mitarbeiter einen leistungsbezogenen Bonus erhalten soll und dieser von der Erreichung bestimmter Ziele abhängig gemacht wird, kann dieser Bonus nicht zugleich unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt werden.

d)  Auch hier führt die Unwirksamkeit des Vorbehaltes dazu, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die betreffende Leistung besteht.

6.  Stichtags- und Rückzahlungsklauseln

Stichtagsregelungen machen die Auszahlung einer Sonderzahlung davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Bezugszeitraums bzw. zum Auszahlungszeitpunkt noch besteht bzw. ungekündigt besteht.

Rückzahlungsklauseln binden den Arbeitnehmer noch für eine längere Zeit, indem sie den Arbeitnehmer zur Rückzahlung des Bonus verpflichten, falls das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach der Auszahlung gekündigt wird.

a)  Die Rechtsprechung überprüft solche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln unter dem Gesichtspunkt des Eingriffes in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG). Wird der Arbeitnehmer durch eine zu starke Bindung an einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gehindert, benachteiligt die Regelung den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam.

b)  Leider ist die Rechtsprechung in diesem Bereich sehr unklar, so dass sich schwer allgemeine Grundsätze aufstellen lassen.

Bei Sonderzahlungen, die die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers honorieren sollen und damit als Gegenleistung für seine Arbeitstätigkeit angesehen werden, ist eine Stichtagsklausel in der Regel unwirksam. Dies betrifft vor allem den Bonus, für den persönliche Ziele vereinbart wurden. Erreicht der Arbeitnehmer am Ende des Bezugszeitraumes die vereinbarten Ziele, hat er den Bonus durch seine Arbeit verdient. Es würde ihn daher unangemessen benachteiligen, die Leistung dennoch nicht zu gewähren. Dies gilt insbesondere, wenn man bedenkt, dass auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber, z.B. eine betriebsbedingte Kündigung, zum Verlust des vollständigen Anspruchs führen würde.

Sonderzahlungen, die ausschließlich den Zweck verfolgen, die Betriebstreuezu honorieren, z.B. Weihnachtsgelder, oder solche mit Mischcharakterkönnen dagegen mit einer Stichtagsklausel versehen werden.

c)  Diese Grundsätze finden auch auf Rückzahlungsklauseln Anwendung. Bei Rückzahlungsklauseln muss zudem die zulässige Bindungsfrist beachtet werden.

Das BAG hat festgestellt, dass bei Sonderzahlungen bis zur Höhe eines Bruttomonatsgehalts eine Bindungsfrist von drei Monaten zulässig ist, wobei hierbei nur auf den Zeitpunkt des Ausscheidens und nicht auf das ungekündigte Arbeitsverhältnis abgestellt werden kann. Der Lauf der Bindungsfrist beginnt jeweils mit dem Auszahlungszeitpunkt.

Bei einem Betrag zwischen einem und zwei Monatsgehältern liegt die noch zulässige Bindungsfrist bei sechs Monaten. Entspricht der Betrag zwei Monatsgehältern und mehr, kommt in Ausnahmefällen auch eine längere Bindung als sechs Monate in Betracht.

Literaturhinweis:Besgen, Handbuch Führungskräfte, 1. Aufl. 2012, 835 Seiten

http://shop.otto-schmidt.de/epages/ovs.storefront/DE/Product/978-3-504-42058-1?CatNo=6003

Lorbeerkranz

Auszeichnungen

  • TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
    (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

  • TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
    (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

  • TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
    (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

  • TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
    (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

Autorin

Bild von  Anja Stümper
Assoziierte Partnerin
Anja Stümper
  • Rechtsanwältin
  • Fachanwältin für Arbeitsrecht
Ihre Ansprechpartnerin für
  • Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts
  • Führungskräfte, Arbeitnehmer

UNVERBINDLICHE KONTAKTAUFNAHME

Sprechblasen

UNVERBINDLICHE KONTAKTAUFNAHME

Sind Sie unsicher, ob Sie mit Ihrer Angelegenheit bei uns richtig sind?
Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf und schildern uns Ihr Anliegen.
Wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Kontakt aufnehmen