14.01.2013 -

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schützt Betriebsratsmitglieder vor übermäßiger Arbeitsbelastung. Daher bestimmt § 37 Abs. 3 BetrVG, dass Betriebsratsmitglieder zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts haben. Kontrovers diskutiert wird hierzu aber die Frage, ob der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung dieser Arbeitsbefreiung die Wünsche des Betriebsratsmitglieds berücksichtigen muss. Das BAG hat diesen Streit nun zu Gunsten der Arbeitgeberseite entschieden (BAG, Urteil v. 15.02.2012 – 7 AZR 774/10). Die Entscheidung stärkt die Handlungsoptionen des Arbeitgebers bei der Festlegung der Arbeitsbefreiung. Die Kernaussagen werden wir nachfolgend vorstellen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist Betriebsratsmitglied und Busfahrer bei dem beklagten Arbeitgeber, einem Unternehmen des Personennahverkehrs. Er ist dort seit April 1991 beschäftigt.

Im ersten Quartal 2009 erledigte der Kläger im Umfang von 77,16 Stunden außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit unstreitig Betriebsratsaufgaben.

Für den hierdurch entstandenen Ausgleich durch Arbeitsbefreiung verständigten sich die Parteien zunächst auf eine Freistellung vom 25. bis 28. März 2009 sowie für den 7. und 8. April 2009. Mit dem weiteren Vorschlag der Beklagten, den Kläger in den Osterferien an vier Tagen freizustellen, erklärte sich dieser jedoch nicht einverstanden. Der Arbeitgeber benötigte gerade während der Osterferien neun Fahrer weniger.

An den vier Tagen in den Osterferien vom 14. bis 18. April 2009 beschäftigte das Unternehmen den Kläger nicht und dokumentierte auf seinem von ihr geführten Arbeitszeitkonto als „Ausgleichszeit für Betriebsratstätigkeit“ an den einzelnen Tagen Stunden zwischen 6,30 und 8,44. Der Kläger bot persönlich und schriftlich seine Arbeitskraft für die „Freistellungstage“ an. Der Arbeitgeber hielt jedoch an den Freistellungstagen fest.

Mit seiner Klage verfolgt der Klägerin u.a. das Ziel, dass die jeweiligen Stunden für die strittigen Tage auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Der Arbeitgeber hat hingegen darauf hingewiesen, er sei berechtigt gewesen, die zeitliche Lage der Arbeitsbefreiung zu bestimmen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Arbeitszeitgutschrift abgewiesen. In der Berufungsinstanz hat sich das Landesarbeitsgericht dieser Auffassung angeschlossen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Entscheidungen der Vorinstanzen in vollem Umfange bestätigt.

I. Arbeitszeitkonto und Zeitgutschriften

Ein Arbeitszeitkonto drückt grundsätzlich aus, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Arbeit geleistet hat und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Der Arbeitnehmer hat, da das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt, damit einen Anspruch auf (selbstverständlich) korrekte Führung. Geleistete Arbeit ist in das Konto aufzunehmen.

Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus eine Gutschrift für solche Zeiten der Nichtarbeit verlangen, die aufgrund von normativen oder einzelvertraglichen Regelungen ohne Verpflichtung zur Nachleistung zu vergüten sind, denn die Arbeitspflicht gilt in diesen Fällen als erfüllt. Aus der Gegenüberstellung der gutgeschriebenen Arbeitszeit und der vereinbarten Arbeitszeit („Arbeitszeitsoll“) ergibt sich der für den Vergütungsanspruch und/oder den Umfang der weiteren Arbeitspflicht maßgebliche Arbeitszeitsaldo.

Im vorliegenden Fall begehrt der klagende Busfahrer eine Berichtigung des Arbeitszeitkontos. Er habe an diesen Tagen seine Arbeitsleistung angeboten. Seine Ansprüche auf Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeiten seien damit noch nicht erloschen, sondern zusätzlich nachzugewähren.

II. Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeit einseitig oder einvernehmlich festzulegen?

Nach § 37 Abs. 3. S. 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Die Erfüllung dieses Anspruches erfolgt durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss das Betriebsratsmitglied von seiner vertraglich bestehenden Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen, ohne Minderung der Vergütung freistellen und so im Ergebnis dessen Sollarbeitszeit reduzieren.

In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur wird die Frage, ob sich die zeitliche Lage der Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG entsprechend den Grundsätzen der Urlaubsgewährung nach den Wünschen des Betriebsratsmitglieds zu richten hat oder ob der Arbeitgeber in den Grenzen des billigen Ermessens diese Arbeitsbefreiung nach § 315 Abs. 3 BGB einseitig festlegen kann, kontrovers diskutiert. Das BAG hat sich nun für die einseitige Weisung des Arbeitgebers entschieden. Bei der Arbeitsbefreiung handele es sich um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit i.S.v. § 106 S. 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Diese Festlegungen unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen.

Der Wortlaut des § 37 BetrVG bestätigt dies, wenn dort ausgedrückt ist, dass die Freistellung  zu gewähren ist. Die Freistellung bedarf damit keiner Einigung.

III. Aber: Beachtung billigen Ermessens!

Der Arbeitgeber muss damit die Wünsche des betroffenen Betriebsratsmitglieds und Arbeitnehmers bei der Arbeitsbefreiung nicht prinzipiell beachten. Damit ist aber nicht ausgeschlossen, dass er ein von dem Betriebsratsmitglied geäußertes Anliegen berücksichtigen muss. Dies ist aber nur ein Aspekt der nach billigem Ermessen i.S.v. § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB festzulegenden zeitlichen Lage der Arbeitsbefreiung zur Erfüllung des Anspruchs nach § 37 Abs. 3 BetrVG.

Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf seine Bedürfnisse abstellen; er darf die Belange des Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen. Auch auf berechtigte Interessen des Arbeitnehmers an der Planbarkeit seiner Freizeit hat der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen. Schließlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitigmitzuteilen, wann er Freizeitausgleich erhält. Dem Arbeitnehmer soll ermöglicht werden, sich darauf einzustellen und die Freizeit sinnvoll nutzen zu können.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber wegen der Osterferien einen reduzierten Bedarf an Busfahrern. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts erfüllte dies die Kriterien vor den Wünschen des Arbeitnehmers billigen Ermessens. Der Arbeitgeber durfte seinen Interessen damit den Vorrang einräumen.

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit dieser Entscheidung die Rechte des Arbeitgebers bei der Festlegung der Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Eine Einigung mit dem Arbeitnehmer und betroffenen Betriebsratsmitglied ist nicht notwendig. Es müssen lediglich die Grenzen billigen Ermessens eingehalten werden. Das BAG sorgt damit für Rechtsklarheit. Dem Urteil ist zuzustimmen.

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