03.12.2013 -

Urlaubsabgeltungsansprüchen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegen kurzen tariflichen Ausschlussfristen. Will also ein Arbeitnehmer im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen, müssen die Ausschlussfristen beachtet werden, andernfalls verfallen diese Ansprüche. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu klären, wie es sich mit den Ausschlussfristen verhält, wenn es zu einem Betriebsübergang gekommen ist und der Arbeitnehmer diesem Betriebsübergang später widerspricht (BAG, Urteil v. 16.04.2013 – 9 AZR 731/11). Die Entscheidung ist von weitreichender Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis. In solchen Konstellationen verlängern sich die Ausschlussfristen zugunsten der Arbeitnehmer.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1. April 2005 als Reinigungskraft bei dem beklagten Krankenhaus beschäftigt. Der Urlaub richtete sich nach dem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag für gewerblich Beschäftigte in der Gebäudereinigung und betrug 28 Tage. In dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag waren folgende Ausschlussfristen vereinbart:

㤠22 Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Das Krankenhaus verlor den Reinigungsauftrag an einen Wettbewerber und kündigte daraufhin, nach Zustimmung des Integrationsamtes, dem Mitarbeiter fristgerecht zum 23. Oktober 2009. Der Arbeitnehmer war zu diesem Zeitpunkt bereits durchgehend seit dem Jahre 2006 arbeitsunfähig erkrankt.

In einem dem Krankenhaus am 2. Dezember 2009 zugegangenen Schreiben der Anwälte des Klägers vom 30. November 2009 heißt es u.a.:

Sie haben das Arbeitsverhältnis mit unserem Mandanten fristgerecht gekündigt. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht unserem Mandanten der gesamte Urlaub aus den Vorjahren seit Beginn seiner Erkrankung zu. Wir dürfen Sie bitten, diesbezüglich eine Abrechnung zu erteilen und die Auszahlung des Nettobetrages vorzunehmen.“

Der Arbeitgeber antwortete daraufhin mit einem am 23. Dezember 2009 zugegangen Schreiben und teilte mit, dass man von einem Betriebsübergang ausgehe. Das Arbeitsverhältnis sei daher vielmehr automatisch auf die neue Firma K. übergegangen. Hinsichtlich der Urlaubsabgeltung solle man sich daher mit der Firma K. in Verbindung setzen. Die Anwälte des Arbeitnehmers antworteten am gleichen Tage und teilten mit, dass sie vorsorglich dem Betriebsübergang für ihren Mandanten widersprechen. Der Widerspruch sei auch rechtzeitig, da keine Belehrung stattgefunden habe. Es wurde weiter die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2009 gefordert.

Der Arbeitgeber kam dieser Forderung weiterhin nicht nach. Mit einer am 22. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Arbeitnehmer daraufhin die Abrechnung der Urlaubstage gerichtlich geltend gemacht.

Gegenstand des Rechtsstreits waren vor allem die Wahrung der tariflichen Ausschlussfristen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und der Klage in Höhe von jeweils 20 Urlaubstagen für die Jahre 2008 und 2009 stattgegeben.

I. Konkrete Geltendmachung

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass es zur Wahrung tariflicher Ausschlussfristen nicht erforderlich ist, dass die Forderung konkret beziffert wird. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber die Höhe bekannt oder die Höhe ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht. Hat ein Arbeitgeber nach langer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers Urlaub abzugelten, ist er in aller Regel eher in der Lage als der Arbeitnehmer, die zutreffende Höhe der Urlaubsabgeltung zu ermitteln. Für die Wahrung der Ausschlussfristen reicht die Forderung der Auszahlung für einen bestimmten Zeitraum aus.

II. Wahrung der Fristen

Auf das Arbeitsverhältnis fand die zweistufige Ausschlussfrist des allgemeinverbindlichen Gebäudereinigertarifvertrages Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass beide Stufen der Ausschlussfrist gewahrt wurden.

Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung nach § 22 des Tarifvertrages begann erst mit dem Zugang des Widerspruchs nach § 613a Abs. 6 BGB an zu laufen und damit erst am 23. Dezember 2009, dem Tag des Zugangs des Widerspruchsschreibens. Die zweimonatige Ausschlussfrist wurde daher mit der am 22. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage fristgerecht eingehalten.

Im vorliegenden Fall bestand für den Arbeitnehmer insoweit der Vorteil, dass er den Widerspruch auch nach Ablauf der üblichen Monatsfrist noch erklären konnte, da er über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß unterrichtet wurde. In diesen Fällen beginnt bekanntlich die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen und auch noch viele Monate nach Betriebsübergang kann der Widerspruch erklärt werden. Damit wurde die Ausschlussfrist faktisch verlängert. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu argumentiert, dass es der Arbeitgeber selbst in der Hand habe, den Arbeitnehmer durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung zu einer zeitnahen Erklärung zu veranlassen.

Hinweis für die Praxis:

Zweistufige Ausschlussfristen verlangen nicht nur die zeitnahe Geltendmachung eines Anspruchs, sondern auch die schnelle Klageerhebung. Wird diese zweite Frist zur Klageerhebung nicht beachtet, verfallen Ansprüche endgültig. Dies gilt aber nicht bei einem Betriebsübergang. In diesen Fällen beginnen Ausschlussfristen erst mit dem Zugang des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang an zu laufen. Arbeitgeber sollten daher auf eine ordnungsgemäße und korrekte Unterrichtung im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB großen Wert legen, da nur bei korrekter Unterrichtung die einmonatige Widerspruchsfrist gegen den Betriebsübergang abläuft.

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