09.12.2013 -

Nach welchen Regeln sich befristete Arbeitsverträge beurteilen, richtet sich vorrangig nach den Bestimmungen der §§ 14 ff. TzBfG. Insoweit gilt für die Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses die spezielle Vorschrift des § 15 Abs. 3 TzBfG. Befristete Arbeitsverträge sind danach nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte nun die Frage zu entscheiden, ob die allgemeine Regelung, das Arbeitsverhältnis sei „gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar“ ausreichend ist oder ob die Kündigungsregelung deutlicher formuliert werden muss (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 22.03.2013 – 6 Sa 426/12). Die Entscheidung macht deutlich, dass bei der Formulierung von Formulararbeitsverträgen besondere Sorgfalt anzuwenden ist, um Unklarheiten auszuschließen.

Der Fall (verkürzt):

Die Klägerin war bei der beklagten Altenpflegeeinrichtung als zusätzliche Betreuungskraft befristet für die Zeit vom 1. Februar 2012 bis zum 31. Januar 2013 beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war eine sogenannte Maßnahmezusage gem. § 87b SGB IX.

In diesem Zusammenhang vereinbarten die Parteien u.a. folgende Abrede:

Die Maßnahme ist befristet, sie endet mit Ablauf des 31. Januar 2013, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf. Die Maßnahme ist gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar.

Der Arbeitgeber kündigte bereits im sechsten Monat das Beschäftigungsverhältnis schriftlich mit Schreiben vom 18. Juli 2012 zum 15. August 2012. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit ihrer Klage und machte insbesondere geltend, die ordentliche Kündbarkeit während der laufenden Befristung sei nicht rechtswirksam vereinbart worden.

Das Arbeitsgericht hat sich in der 1. Instanz dieser Argumentation angeschlossen und der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Klage abgewiesen.

I. Kündigung nur bei Vereinbarung!

Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich während ihrer Laufzeit nicht ordentlich kündbar. Dies folgt aus § 15 Abs. 3 TzBfG. Die ordentliche Kündbarkeit muss vielmehr, anders als im unbefristeten Arbeitsvertrag, ausdrücklich vereinbart werden. Diese Vereinbarung muss entweder im Arbeitsvertrag geregelt sein oder aber aus dem anwendbaren Tarifvertrag folgen. Sind keine Regelungen für eine ordentliche Kündigung vorhanden, kann während der gesamten Laufzeit der Befristung das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich, ggf. nur fristlos, gekündigt werden.

II. Verweis auf gesetzliche Kündigungsfristen ausreichend

Die Arbeitnehmerin hat im vorliegenden Fall die Ansicht vertreten, der Verweis auf die gesetzlichen Regelungen sei als Vereinbarung einer ordentlichen Kündbarkeit nicht ausreichend. Dies könne auch als Hinweis auf den grundsätzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsvertrages verstanden werden. In diesem Sinne hat das Arbeitsgericht in der 1. Instanz argumentiert.

Mit zutreffenden Argumenten hat das Landesarbeitsgericht sich aber dieser Auffassung nicht angeschlossen. Bereits aus dem Wortlaut der Abrede ergebe sich, dass die Parteien eine ordentliche Kündigung vereinbaren wollten. Dies folge aus der wörtlichen Vereinbarung, dass das Beschäftigungsverhältnis „kündbar“ sein solle und zwar „nach den gesetzlichen Regelungen“. Diese Regelung sei transparent, eindeutig und auch in Anwendung der Regeln zur AGB-Kontrolle nicht unwirksam.

Wegen des Zugangs der Kündigung vom 18. Juli 2012 (einem Mittwoch) erst am Folgetag, dem 19. Juli 2012, ende das Arbeitsverhältnis aber nicht schon zum 15. August 2012, sondern erst zum 31. August 2012.

Hinweis für die Praxis:

Die Vereinbarung der Kündbarkeit nach den gesetzlichen Regelungen ist ausreichend, um auch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses ordentlich kündigen zu können. Jede andere Auslegung kann nur als juristische Spitzfindigkeit bezeichnet werden und das Landesarbeitsgericht hat daher solchen Wortklaubereien eine Absage erteilt. Die Entscheidung macht aber deutlich, dass man unklare Formulierungen in jedem Falle vermeiden sollte, um einen Rechtsstreit von vornherein auszuschließen. Darauf sollte man bei der Vertragsformulierung daher besonders achten.

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