Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes

In der Praxis kommt es immer wieder zu Situationen, in denen langjährig beschäftigte Mitarbeiter aufgrund zunehmender gesundheitlicher Beschränkungen nicht mehr in der Lage sind, ihr ursprüngliches Berufsbild auszufüllen. Meist geht dies mit einem zunehmenden Grad der Behinderung einher und zahlreichen Attesten, die bestimmte körperliche Tätigkeiten (z.B. schweres Heben und Tragen) ausschließen. Aufgrund der gesundheitlichen Beschränkungen sind diese Arbeitnehmer dann nicht mehr zur vollen Arbeitsleistung fähig. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte sich nun mit einem sehr speziellen Fall zu befassen, in dem ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter die Zuweisung eines sog. leidensgerechten Arbeitsplatzes von seinem Arbeitgeber verlangte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.02.2013 – 2 Sa 533/12). Wir sehen davon ab, den sehr einzelfallorientierten und umfänglichen Sachverhalt hier wiederzugeben, sondern beschränken uns auf die Kernaussagen der Entscheidung.

I. Rücksichtnahmepflicht

Regelmäßig steht Arbeitgebern im Rahmen des Arbeitsvertrages ein weites Direktionsrecht zu. Sie haben nach diesem weiten Direktionsrecht die Möglichkeit, dem betroffenen Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten zuzuweisen. Durch die Zuweisung einer Tätigkeit bestimmt der Arbeitgeber dann den Inhalt des Arbeitsvertrages näher.

Ist dann aber ein Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und damit die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird.

II. Voraussetzungen

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. Zumutbar ist dem Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe, zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können, oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen. Betriebliche Gründe werden in der Regel der Zuweisung einer anderen Tätigkeit nicht entgegenstehen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei ist und der Arbeitgeber Bedarf für die Tätigkeit hat. Ferner muss der Arbeitnehmer für die betreffenden Arbeiten fachlich und gesundheitlich geeignet sein.

Hinweis für die Praxis:

Erfahrungsgemäß bereitet es immer wieder praktische Probleme, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber sind dabei durchaus verpflichtet, von ihrem Direktionsrecht auch gegenüber anderen Mitarbeitern Gebrauch zu machen und diese umzusetzen, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Eine Änderungskündigung muss aber nicht ausgesprochen werden. Auch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Falle der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ein entsprechendes Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Schließlich ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, für gesundheitlich eingeschränkte Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um ihn dort leidensgerecht beschäftigen zu können.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)