07.04.2014 -

Bekanntlich kann mit einem Arbeitgeber eine sachgrundlose Erstbefristung für die Dauer von maximal zwei Jahren vereinbart werden. Diese Regelung ist arbeitgeberbezogen. Wechselt der Arbeitgeber, auch in einem Konzern, kann der neue Arbeitgeber wiederum das Befristungsprivileg in Anspruch nehmen. Wie verhält es sich aber, wenn dieses Prinzip bewusst rechtsmissbräuchlich eingesetzt wird? Mit einer solch offensichtlich rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung hatte sich nun das Bundesarbeitsgericht eingehend zu befassen (BAG, Urteil v. 15.05.2013 – 7 AZR 525/11). Das Bundesarbeitsgericht hat deutliche Hinweise für die Praxis gegeben. Rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltungen werden von der Rechtsprechung nicht akzeptiert!

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin war zunächst in der Zeit vom 1. April 2007 bis zum 31. März 2009 bei der D. AG (D.) als „Sachbearbeiterin Arbeitsvorbereitung Leistung“ beschäftigt. Kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Fristablaufs wurde sie von der D. auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit der R. GmbH & Co. KG (R.) – einem Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an die D. „zurückverliehen“ werden zu können.

Ein entsprechendes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit R. leitete die Personalabteilung der D. an die Klägerin weiter. Im Rahmen einer Informationsveranstaltung wurden der Klägerin und anderen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Situation die Details der mit R. abzuschließenden Verträge mitgeteilt.

Zusätzlich vereinbarten R. und D. eine „zentrale Rahmenvereinbarung“ zum Vertragsgegenstand „Überlassung von D.-Mitarbeitern auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“. Diese Rahmenvereinbarung beinhaltete Ergänzungen zum sonst üblichen Arbeitsvertrag bei R. Es wurde zugesichert, dass die Mitarbeiter weiter, wie bislang bei D., dieselben Vertragskonditionen erhielten, wie z.B. höherer Urlaub, Anpassung des Gehalts etc. Damit sollten alle Mitarbeiter so gestellt werden wie sie stünden, wenn sie bei D. weitergearbeitet hätten.

Die Klägerin unterzeichnete daraufhin einen neuen sachgrundlosen Erstbefristungsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei R. vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010.

Mit einer am 30. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat die Klägerin den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und ihre Weiterbeschäftigung begehrt. Dabei hat sie die Klage nicht gegen den aktuellen Arbeitgeber, die R. Zeitarbeitsfirma, gerichtet, sondern gegen den Rechtsnachfolger der D. Ziel der Klage war also die Weiterbeschäftigung gegen den ursprünglichen Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsnachfolger.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr im Berufungsverfahren hingegen stattgegeben.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren im Grundsatz die Unwirksamkeit der Befristung bestätigt. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit nicht entschieden, sondern zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Wesentliche Frage wird dabei sein, ob es zu einem Betriebsübergang von D. auf die jetzige Beklagte gekommen ist.

I. Arbeitgeberbezogene Betrachtung  

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat daher nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist.

Dies ist hier nicht der Fall. R. und D. sind verschiedene juristische Personen. Deshalb bestand § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zwischen der Klägerin und R. für die Zeit nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages mit D. am 31. März 2009 nicht entgegen. Es ist auch nicht von Bedeutung, dass die Klägerin auf der Grundlage des mit R. geschlossenen Arbeitsvertrages nach dem 31. März 2009 weiterhin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der D. – und später der Beklagten – beschäftigt worden ist. Das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG normierte Anschlussverbot ist arbeitgeberbezogen, nicht betriebsbezogen.

II. Rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung

Der „Wechsel“ der Klägerin von D. zu R. erfolgte aber ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG zu eröffnen, die für die D. als Arbeitgeberin (später die Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen solchen Rechtsmissbrauch hier als ganz offensichtlich vorliegend bejaht. So hatte die D. der Klägerin ein Arbeitsvertragsangebot von R. überhaupt erst zugeleitet. Auch wurden spezielle Vereinbarungen abgeschlossen, damit die Klägerin darauf vertrauen konnte, weiterhin ausschließlich auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz bei der D. zu unveränderten Modalitäten, insbesondere zu der gleichen Vergütung, beschäftigt zu werden. Alle Umstände sprachen daher für eine missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbotes in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht hatte in früheren Entscheidungen klargestellt, dass Rechtsmissbrauch jedenfalls dann nicht bejaht werden kann, wenn die Gesamtvertragsdauer vier Jahre nicht überschreitet und dies aus der gesetzgeberischen Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG abgeleitet. An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht aber ausdrücklich nicht mehr fest. Auch bei kürzeren Vertragsdauern, wie hier, kann also Rechtsmissbrauch bereits bejaht werden.

III. Rechtsfolgen des Rechtsmissbrauchs

Im vorliegenden Fall war fraglich, welches Vertragsverhältnis nun durch den Rechtsmissbrauch betroffen war: Das aktuell mit R. bestehende Vertragsverhältnis oder das früher mit der D. bestehende Vertragsverhältnis, das zwischenzeitlich auf die Beklagte, den Rechtsnachfolger, übergegangen war.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass wegen des Rechtsmissbrauchs das aktuelle mit R. bestehende Arbeitsverhältnis nicht nichtig ist. Dem Schutzzweck der umgegangenen Norm ist dann genügt, in dem sich der Vertragspartner der Klägerin, also R., nach § 242 BGB wegen Rechtsmissbrauchs nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann. Damit wäre also in erster Linie das mit R. bestehende befristete Arbeitsverhältnis befristungsrechtlich unwirksam und die Klägerin könnte dort ein dauerhaft unbefristetes Arbeitsverhältnis geltend machen. Gegen R. hatte sie aber nicht geklagt, sondern gegen den Rechtsnachfolger von D., die jetzige Beklagte.

Gegen diesen könnte ein Arbeitsverhältnis dann bestehen, wenn der Verleihvertrag unwirksam gewesen wäre, so dass nach den §§ 9, 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis unmittelbar zum Entleiher zu Stande gekommen wäre. Dafür bestanden hier aber keine Anhaltspunkte.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage aber dennoch nicht vollständig abgewiesen, sondern den Rechtsstreit zur erneuten Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Hintergrund war eine spezielle Entscheidung des EuGH vom 21. Oktober 2010 (C-242/09, Albron Catering). Nach dieser Entscheidung kann es nicht vollständig ausgeschlossen werden, dass aus unionsrechtlichen Gründen ein Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu Stande gekommen ist. Dazu bedarf es aber der zwingenden Feststellung, ob dem Übergang von D. auf die Beklagte ein Betriebsübergang zugrunde lag. Dies konnte im Revisionsverfahren noch nicht festgestellt werden.

Fazit:

Die Entscheidung macht deutlich, dass Umgehungsversuche im Befristungsrecht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden und die Rechtsprechung hier strenge Kriterien zugrunde legt. Von solchen Vertragsgestaltungen ist daher nur dringend abzuraten. Die Zwischenschaltung von „Strohmännern“ führt dann nicht zum erwünschten Erfolg, sondern zu einem dauerhaft unbefristeten Arbeitsverhältnis, das ursprünglich gerade vermieden werden sollte.

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