Das Privileg der sachgrundlosen Befristung ermöglicht dem Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages für die Dauer von maximal zwei Jahren. Diese zwei Jahre können auch auf kürzere (maximal vier) Zeitabschnitte verteilt werden. In diesem Fall gelten aber für die Verlängerung der jeweiligen Verträge bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren strenge Voraussetzungen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze in einer aktuellen Entscheidung erneut bestätigt und sich in diesem Zusammenhang auch mit der Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist befasst (BAG, Urteil v. 04.12.2013 – 7 AZR 468/12).
Der Fall (verkürzt):
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Agentur für Arbeit als Fachassistent beschäftigt. Der erste Arbeitsvertrag vom 15. Juni 2009 wurde befristet für die Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart. Am 30. September 2010 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag mit folgendem Wortlaut:
„§ 1 wird wie folgt geändert: Herr H. wird als Vollzeitbeschäftigter bis zum 31. Mai 2011 weiterbeschäftigt.“
Mit seiner Befristungsklage vom 9. Juni 2011 hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass die vereinbarten Befristungen unwirksam seien. Es habe weder ein Sachgrund vorgelegen noch sei die Befristung als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg.
Die Entscheidung:
Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen in vollem Umfange bestätigt. Die Befristungskontrollklage war unbegründet.
I. Voraussetzungen der wirksamen Verlängerung
Bei einer sachgrundlosen Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 Halbs. 1 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 S. 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Insgesamt können also die zwei Jahre auf vier (unterschiedliche) Zeitabschnitte verteilt werden.
Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in diesem Sinne setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt.
Hinweis für die Praxis:
Der Verlängerungsvertrag darf also nur die Laufzeit der Befristung an sich ändern. Andere Vertragsinhalte dürfen nicht angepasst werden, z.B. die Vergütung oder die Arbeitszeit. Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende neue Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat.
II. Klagefrist und Fiktionswirkung
Das TzBfG sieht in § 17 vor, dass die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden muss. Die Klagefrist ist zwingend. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam (sogenannte Fiktionswirkung). Diese Klagefrist des § 17 TzBfG schützt die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Daraus folgt: Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungsabreden wird die Drei-Wochen-Frist für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung in Lauf gesetzt. Bereits der erstmals sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag und nicht erst die ihm nachfolgende Verlängerungsabrede muss daher mit der Befristungskontrollklage in der Drei-Wochen-Frist angefochten werden, wenn die Fiktionswirkung nicht eintreten soll.
Hier hatte der Kläger die Befristung des ersten Arbeitsvertrages, der bis zum 31. Dezember 2010 andauerte, nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 TzBfG mit seiner Klage angegriffen. Die erste Befristung galt damit nach § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Auf die von dem Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung angeführten Gründe kam es damit nicht an. Gegenstand der Befristungsklage war allein die letzte Befristung. Der Verlängerungsvertrag war formal zutreffend. Lediglich die Befristung wurde um fünf Monate verlängert. Damit war die Vereinbarung insgesamt als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam.
Fazit:
Das Befristungsrecht ist sehr formal. Jeder kleine Fehler führt zur Unwirksamkeit. So muss bei der Verlängerung eines sachgrundlosen Vertrages innerhalb der zweijährigen Höchstdauer darauf geachtet werden, dass die Arbeitsbedingungen anlässlich der Verlängerung nicht abgeändert werden. Nur die Befristung darf zeitlich verlängert werden. Mängel bei der Befristungsabrede können aber nur innerhalb von drei Wochen geltend gemacht werden. Ist diese Frist nach § 17 TzBfG abgelaufen, wird die zunächst unwirksame Befristung durch die nach Ablauf eintretende Fiktionswirkung geheilt.
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