Nachdem der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2012 entschied, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags eines Betriebsratsmitglieds auch ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist (BAG, Urteil v. 05.12.2012 – 7 AZR 698/11), stellte das Gericht nun auch klar, dass ein Arbeitgeber nicht generell verpflichtet ist, einem Betriebsratsmitglied allein wegen seines Betriebsratsmandats ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristungszeit anzubieten.
Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags bestehe nur dann, wenn die Weigerung des Arbeitgebers allein wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied sei in einem solchen Fall durch das allgemeine Benachteiligungsverbot nach § 78 S. 2 BetrVG geschützt. Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung liegt bei dem Betriebsratsmitglied, dass sich auf eine solchen Verstoß beruft (BAG, Urteil v. 25.06.2014 – 7 ARZ 847/12).
Der Fall:
Ein beklagtes Chemieunternehmen schloss mit der Klägerin, die als Chemielaborantin bei der Beklagten beschäftigt war, für zunächst ein Jahr ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Innerhalb dieser Zeit wurde die Klägerin in den Betriebsrat gewählt. Nach einer weiteren Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um ein Jahr teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie nicht in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werde.
Die Klägerin wollte gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht Aufgrund der vereinbarten Befristung endete, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Sie behauptet, dass die Beklagte ihr einen unbefristeten Folgevertrag nur wegen ihrer Position als Betriebsratsmitglied verwehrte habe. Befristete Arbeitsverhältnisse würden bei der Beklagten nämlich regelmäßig verlängert oder in unbefristete Arbeitsverhältnisse überführt werden. Bei der Beklagten bestehe immer ein Bedarf an der Beschäftigung von Chemielaboranten.
Das beklagte Chemieunternehmen bestreitet die Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Betriebsratstätigkeit.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht wies die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage ab und bestätigte damit die Urteile des Arbeitsgerichts Braunschweig (ArbG Braunschweig, Urteil v. 02.11.2011 – 3 Ca 366/11) und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Urteil v. 08.08.2012 – 2 Sa 1733/11).
Im zu entscheidenden Fall endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristungszeit nach § 15 Abs. 1 TzBfG. Das Betriebsratsamt steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Auch die Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern können nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ohne Vorleigen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig befristet werden.
Die Klägerin hatte keinen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags, da die Beklagte sie nicht nach § 78 S. 2 BetrVG benachteiligte. Eine Benachteiligung liegt laut dieser Entscheidung vor, wenn wegen der Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird.
Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot konnte die Klägerin nicht darlegen. Im Prozess liege die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung beim dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeiten sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften. Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte einen Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG widerlegen.
Fazit:
Die Entscheidung des BAG ist sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus kollektiv-rechtlicher Sicht zu begrüßen. Es hat einerseits das zur flexiblen Personalplanung notwendige Befristungsrecht bei Arbeitsverträgen auch bei Betriebsräten nicht generell ausgeschlossen und andererseits die Schutzwürdigkeit des Betriebsratsamts beachtet. Dem Betriebsratsmitglied bleibt die Möglichkeit im konkreten Einzelfall, einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, wenn es die prozessuale Hürde der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nehmen kann. Es reicht nicht aus, wenn der Betriebsrat pauschal behauptet, dass andere Mitarbeiter unbefristete Arbeitsverträge erhalten haben. Vielmehr muss der Mitarbeiter konkret darlegen, inwiefern seine Betriebsratstätigkeit für die Absage des Arbeitgebers ursächlich ist.
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