26.03.2003 -

Über die Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf das Arbeitsrecht, insbesondere über die neue AGB-Kontrolle, hatten wir bereits berichtet. Es geht dabei um die Anwendung des neuen Verbraucherschutzrechts auch auf das Arbeitsrecht; Vorrangig um die Frage, ob der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne der allgemeinen Definition nach § 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) anzusehen ist.

 

Für die betriebliche Praxis ist dabei das in §§ 312, 355 BGB normierte Widerrufsrecht von besonderer Bedeutung. Den Stand der arbeitsrechtlichen Diskussion wollen wir nachfolgend zusammenfassen und dabei wie gewohnt die Darstellung mit konkreten Hinweisen für die Praxis abrunden.

 

1. Arbeitnehmer = Verbraucher?

 

Die Diskussion kreist um die Frage, ob der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne von § 13 BGB anzusehen ist. Danach ist ein Verbraucher eine natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann.

 

Dem Wortlaut nach sind alle Voraussetzungen erfüllt! Die Stimmen im arbeitsrechtlichen Schrifttum sind allerdings nach wie vor uneinheitlich. Dennoch wird nach ersten Stimmen gegen eine Einordnung des Arbeitnehmers als Verbraucher inzwischen vielfach mit beachtlichen Gründen die Ansicht vertreten, dass der Arbeitnehmer Verbraucher ist. Das Bundesarbeitsgericht hat sich bislang mit der Frage noch nicht auseinandergesetzt. Bis zur höchstrichterlichen Klärung der Fragestellungen muss sich deshalb die betriebliche Praxis leider auf einen Zustand der Rechtsunsicherheit einrichten müssen.

 

2. Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen ?

 

Verbrauchern steht bei Geschäften, in denen die Gefahr eines Überraschungseffektes besteht, ein Widerrufsrecht zu. Dieses Widerrufsrecht folgt auch § 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 355 BGB. Die Vorschrift des § 312 BGB spricht zwar – für das Arbeitsrecht missverständlich – von Haustürgeschäften, gilt aber für alle Verbraucherverträge.

 

Dies kann arbeitsrechtlich insbesondere im Zusammenhang mit Änderungs- und/oder Aufhebungsverträgen relevant werden. Wird nämlich mit dem Arbeitnehmer im Betrieb ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, handelt es sich dann um ein „Haustürgeschäft“ im Sinne von § 312 Abs. 1 BGB, was das Widerrufsrecht nach § 355 BGB auslöst.

 

Belehrung erforderlich!

Bejaht man ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB, kann der Arbeitnehmer die auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages gerichtete Willenserklärung innerhalb von 2 Wochen ohne Begründung widerrufen. Für die Fristwahrung genügt die rechtzeitige Absendung, § 355 Abs. 1 BGB.

 

Aber: Wird der Arbeitnehmer nicht entsprechend den Anforderungen des § 355 Abs. 2 BGB über sein Widerrufsrecht belehrt, tritt kein Erlöschen des Widerrufsrechts ein, § 355 Abs. 3 Satz 3 BGB.

 

Auch ein Verzicht auf das Widerrufsrecht im Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich. Wird deshalb ein Aufhebungsvertrag vereinbart und ein Widerrufsrecht bejaht, kann der Arbeitnehmer bei unterbliebener und/oder mangelhafter Belehrung über das Widerrufsrecht noch viele Monate später den Aufhebungsvertrag widerrufen.

 

Wir weisen in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 29. Mai 2002 hin. Das Arbeitsgericht hat das Widerrufsrecht im konkreten Fall deshalb verneint, weil Sinn und Zweck der Norm eine Überrumpelungssituation voraussetzen. Entgegen dem Wortlaut des § 312 Abs. 1 BGB sei aber der Arbeitsplatz ein grundsätzlich „typischer Ort“ an dem der Arbeitnehmer gerade damit rechnen müsse, von seinem Arbeitgeber auf sein Arbeitsverhältnis angesprochen zu werden. Im Betrieb abgeschlossene Aufhebungsverträge seien deshalb vom Schutzzweck der §§ 312, 355 BGB ausgenommen mit der Folge, dass ein Widerrufsrecht nicht bestehe.

 

Hinweise für die Praxis:

Wir können wegen der zurzeit unsicheren Rechtslage nicht empfehlen, sich auf das Einzelfallurteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Oder zu verlassen. Die Unsicherheiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses können aber unter Umständen durch folgende Sicherungsmaßnahmen beseitigt werden:

 

– Neben der Vereinbarung über einen Aufhebungsvertrag kann zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden, die von beiden Seiten als fortgeltend vereinbart wird. Die Kündigung ist eine einseitige Gestaltungserklärung, die von dem Widerrufsrecht nicht erfasst wird. Selbst wenn also der Arbeitnehmer im Nachhinein den Aufhebungsvertrag widerrufen sollte, kann sich der Arbeitgeber jedenfalls auf die Wirkungen der Kündigung berufen.

 

– Entspricht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses dem Wunsch des Arbeitnehmers, kommt auch eine Eigenkündigung in Betracht. Diese ist allerdings mit arbeitsförderungsrechtlichen Nachteilen beim Arbeitslosengeldbezug verbunden, so dass eine solche Eigenkündigung nur dann in Betracht kommen wird, wenn bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht steht.

 

– Zwischen den Parteien kann auch statt eines Aufhebungsvertrages ein so genannter Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Zunächst wird von Arbeitgeberseite eine Kündigung ausgesprochen. Das aufgrund dieser Kündigung auslaufende Arbeitsverhältnis wird dann im Rahmen einer weiteren Vereinbarung abgewickelt (= Abwicklungsvertrag). Das Arbeitsverhältnis wird also durch die Kündigung beendet und nicht durch einen Aufhebungsvertrag.

 

– Schließlich besteht natürlich die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag mit dem notwendigen Widerrufsrecht inhaltlich auszugestalten.

 

Verfasser: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen

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