Abmahnung bei krankheitsbedingter Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen sind oft unwirksam, da zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das folgt aus dem ultima-ratio-Prinzip, das die Kündigung als „letztes Mittel“ definiert. Bei personenbedingten Kündigungen bedarf es in der Regel keiner Abmahnung. Das LAG Hessen hat nun entschieden, dass auch bei einer personenbedingten Kündigung nicht immer auf das Erfordernis einer Abmahnung verzichtet werden dürfe.

Der Fall (verkürzt)

Die Klägerin befand sich seit über 26 Jahren in einer Beschäftigung mit der beklagten Arbeitgeberin. Seit 2007 war die Klägerin auffällig. Sie redete mit sich selbst, starrte auf ihren Bildschirm und äußerte abfällige Bemerkungen gegenüber Mitarbeitern. Außerdem behauptete sie, dass das Management sie überwache, verfolge und ihr Schmerzen zufüge. Auf Anraten der Beklagten begab sich die Klägerin im Jahre 2008 in psychologische Behandlung und nahm in der Folge Medikamente ein, wodurch sich ihre Gesundheit verbesserte.

Im Jahre 2010 litt die Klägerin wieder unter Verfolgungswahn. Auf Nachfrage erklärte sie, dass sie keine Tabletten mehr einnehme. Die Beklagte forderte die Klägerin wiederholt auf, sich psychologisch untersuchen zu lassen. Da die Klägerin dem nicht nachkam, forderte die Beklagte mit Schreiben vom 28.02.2012 die Klägerin unter Fristsetzung bis zum 06.03.2012 auf, eine Überweisung des Hausarztes für eine psychologische Untersuchung einzuholen. Die Klägerin teilte der Beklagten am 06.03.2012 mit, dass sie gesund sei und kam der Aufforderung nicht nach.

Da das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Tarifvertrages ordentlich unkündbar war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist von sieben Monaten. Für diese Zeit stellte sie die Klägerin frei. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage.

Entscheidung

Das LAG Hessen hielt die Kündigung – genauso wie das ArbG Wiesbaden – für unwirksam. Nach dem LAG könne ein Arbeitsverhältnis gem. § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorlägen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Die Verhaltensweisen der Klägerin am Arbeitsplatz seien an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, selbst unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Klägerin einen besonderen tariflichen Kündigungsschutz genieße und ordentlich unkündbar sei. Die Klägerin leide augenscheinlich an einer psychischen Erkrankung, die ihr ein sozialadäquates Verhalten schwer bis unmöglich mache.

Trotzdem sah das LAG die Kündigung als unwirksam an, da es an einer Abmahnung fehle. Die Abmahnung habe die Funktion einer gelben Karte, die den Arbeitnehmer vor der Erteilung der roten Karte (Kündigung) anhalten solle, künftig wieder vertragsgerechte Leistungen zu erbringen und für den Fall der künftigen nicht vertragsgerechten Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Konsequenzen für Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses androhe. Dies erscheine im Bereich krankheitsbedingter Kündigungen oft problematisch, da Erkrankungen in aller Regel schicksalhaft verliefen und nicht steuerbar seien. Dennoch könne auch bei diesen Kündigungen nicht pauschal von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden. Bei personenbedingten Kündigungen, wie z. B. aus Krankheitsgründen, sei eine Abmahnung geboten, wenn der Arbeitnehmer den personenbedingten Kündigungsgrund durch steuerbares Verhalten beseitigen könne.

Dies sei hier der Fall. Die Klägerin könne durch eine entsprechende psychologische Behandlung und Medikation wieder zu einem sozialadäquaten Verhalten zurückfinden. Dies zeige bereits die Vergangenheit, da von 2008 bis 2010 keine Auffälligkeiten vorgekommen seien. Erst im Jahre 2010, als die Klägerin ihre Medikamente abgesetzt habe, sei es wieder zu den dargestellten paranoiden Auffälligkeiten gekommen. Eine Abmahnung könne somit seinen gewünschten Effekt erzielen.

Fazit

Abmahnungen werden in der Regel nur bei verhaltensbedingten Kündigungen als relevant angesehen. Die Entscheidung zeigt jedoch, dass für den Arbeitgeber höchste Vorsicht geboten ist. Sie werden in Zukunft genau darauf achten müssen, ob vor einer personenbedingten Kündigung nicht doch noch eine Abmahnung notwendig ist. Die Argumentation hinsichtlich der psychischen Erkrankung ließe sich auch leicht auf andere Erkrankungen übertragen.

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