Arbeitnehmer haben bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber in dem Zeugnis auch eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung vorzunehmen, § 630 S. 1 und 2 BGB.
Häufig streiten sich die Arbeitsvertragsparteien über die Inhalte der Leistungsbeurteilung, weil der Arbeitnehmer annimmt, er habe bessere Leistungen als die im Zeugnis bescheinigten erbracht, der Arbeitgeber hierzu aber eine andere Einschätzung hat. Sofern eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist, muss ein Arbeitsgericht im Rahmen einer Zeugnisklage über die Leistungsbeurteilung entscheiden.
Die Darlegungs- und Beweislast ist dabei so aufgeteilt, dass die Schulnote „befriedigend“ als durchschnittliche Leistung gilt. Leistungen, die besser als der Durchschnitt sind, muss der Arbeitnehmer beweisen; Leistungen, die schlechter als der Durchschnitt sind, muss der Arbeitgeber beweisen.
In der Praxis ist es nun aber häufig so, dass eine gute oder sogar sehr gute Leistungsbeurteilung im Zeugnis im Gesamtpaket einer Aufhebungsvereinbarung mit verhandelt wird, quasi als Verhandlungsmasse dient.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat daher in dem hier vorliegenden Fall eine Studie herangezogen, nach welcher fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schulnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte mit seiner Entscheidung vom 18. November 2014 dennoch klar, dass sich aus den Erkenntnissen der Praxis keine andere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ergebe. Ansatzpunkt für die Feststellung der Durchschnittlichkeit einer Bewertung sei die zugrundegelegte Notenskala, die Note „befriedigend“ bilde die Mitte dieser Skala und seit damit als durchschnittliche Bewertung anzusehen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte abschließend fest, dass ein Zeugnis nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein müsse und verwies die Sache zur Feststellung der Leistungen der Klägerin an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück.
Hinweis für die Praxis
Arbeitgebern ist es nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts trotz abweichender Erfahrungen in der Praxis weiter möglich, durchschnittliche Leistungen der Arbeitnehmer „nur“ mit der Note „befriedigend“ zu bewerten, ohne darlegen und beweisen zu müssen, dass der Arbeitnehmer die an ihn gestellten Anforderungen nicht erfüllt hat. Begehrt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung muss er den Nachweis überdurchschnittlicher Leistungen erbringen.
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