Aufgabenkatalog im Zeugnis: zur notwendigen Darstellungstiefe

Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugniserteilung durch ihren Arbeitgeber.

§ 109 GewO lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, mit welchem der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, kann dieser eine Klage auf Zeugnisberichtigung erheben. Über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zur Leistungs- und Verhaltensbewertung im Zeugnistext haben wir an dieser Stelle schon mehrfach berichtet.

Das LAG Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitnehmer die in einem Zwischenzeugnis aufgeführten Tätigkeiten für nicht vollständig und ausreichend hielt. Er verlangte von seinem Arbeitgeber unter anderem eine weitergehende Auflistung der von ihm erledigten Aufgaben und beantragte die Übernahme eines Aufgabenkatalogs mit 36 Positionen in das ihm erteilte Zwischenzeugnis.

In erster Instanz wies das Arbeitsgericht seine Klage ab und stellte fest, dass es vom Arbeitgeber nicht geschuldet sei, „jeden einzelnen Handgriff“ eines Arbeitnehmers im Zeugnis nachzuerzählen und jede einzelne Entscheidungs- oder Reaktionsmöglichkeit aufzunehmen. Ein Arbeitsplatz und seine Anforderungen seien durch stichwortartig zusammengefasste Tätigkeitsinhalte ausreichend identifizierbar.

Das LAG Köln hat dieses erstinstanzliche Urteil nun bestätigt.

Hinweis für die Praxis:

Der Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist im oben dargestellten § 109 GewO nicht enthalten. Dennoch können Arbeitnehmer bei Vorliegen eines triftigen Grundes ein Zwischenzeugnis verlangen. Ein triftiger Grund ist beispielsweise bei einem Wechsel des Vorgesetzten anzunehmen oder nach Ausspruch einer Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)