Das Befristungsrecht und die vielfältigen Sonderkonstellationen beinhalten für viele Arbeitgeber zahlreiche Fallstricke. So ist das zwingend notwendige Schriftformerfordernis überwiegend bekannt. Oftmals setzen Arbeitnehmer im Rahmen einer Vertragsverlängerung ihre Tätigkeit aber fort, ohne dass rechtzeitig ein neuer schriftlicher Vertrag vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einer zu dieser Fallkonstellation sehr interessanten Variante zu befassen (BAG, Urteil v. 07.10.2015 – 7 AZR 40/14). Die Entscheidung ist besonders für Arbeitgeber relevant und soll daher hier besprochen werden.
Der Fall:
Der klagende Arbeitnehmer war zunächst mit Ausgangsvertrag vom 1. Juni 2010 befristet für die Zeit vom 7. Juni 2010 bis zum 31. Dezember 2010 als Vollzeitbeschäftigter bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit im Bereich IT-Service beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde mit zwei weiteren Änderungsvereinbarungen befristet zunächst bis zum 30. Juni 2011 und nochmals bis 31. Dezember 2011 wirksam verlängert.
Während des Laufs des letzten befristeten Arbeitsvertrages erklärte der Kläger auf eine entsprechende Frage seines Vorgesetzten seine Bereitschaft, weiterhin im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte zu arbeiten. Nach Zustimmung des Personalrats wandte sich dann eine Mitarbeiterin aus dem Personalmanagement telefonisch an den Kläger, um mit ihm einen Termin zur Unterzeichnung der Arbeitsvertragsverlängerung zu vereinbaren. Der Kläger äußerte, seine dienstlichen Termine seien unbeständig, weshalb er keinen konkreten Termin bestätigen könne. Die Mitarbeiterin aus dem Bereich PM erklärte daraufhin, dass ohne eine Vertragsunterzeichnung vor dem 31. Dezember 2011 keine Vertragsverlängerung zu Stande komme und sein Arbeitsverhältnis in diesem Fall am 31. Dezember 2011 ende.
Der Kläger setzte nach dem 1. Januar 2012 seine Tätigkeit für die Beklagte unverändert fort und erhielt hierfür die vereinbarte Vergütung. Mit Schreiben vom 23. Mai 2012 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sein befristetes Arbeitsverhältnis ende mit Ablauf des 6. Juni 2012. Der Kläger nahm daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Hierbei wurde festgestellt, dass in der Personalakte eine schriftliche Änderungsvereinbarung über eine Vertragsverlängerung ab dem 1. Juni 2012 bis zum 6. Juni 2012 fehlte.
Am 7. Juni erschien der Kläger um 07.30 Uhr im Betrieb der Beklagten und nahm seine Arbeit auf. Nachdem dies gegen 08.00 Uhr von seinem Vorgesetzten festgestellt worden war, forderte dieser den Kläger auf, die Arbeit einzustellen und das Haus zu verlassen. Dem kam der Kläger nach.
Der Kläger hat Befristungsklage mit der Begründung erhoben, es fehle an einer wirksam befristeten Vertragsverlängerung über den 31. Dezember 2011 hinaus, da es keine dem Schriftformgebot genügende Vereinbarung gebe. Deshalb sei gem. § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Das Arbeitsgericht hat die Befristungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.
I. Schriftformgebot zwingend
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der zwingenden Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Dabei ist zu unterscheiden: Der Abschluss des Arbeitsvertrages an sich bedarf nicht der Schriftform. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrages. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist also die Befristung nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Dies hat zur Folge, dass nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt sogar grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. Die hier spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird.
Hinweis für die Praxis:
Befristungen müssen zwingend vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden. Abgesehen von der noch nachfolgend zu besprechenden Ausnahmesituation führt jeder Verstoß gegen das Schriftformgebot zwingend zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Natürlich kann auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich wirksam befristet werden. Dazu bedarf es dann aber eines speziellen sachlichen Grundes und ausdrücklicher Erklärungen der Vertragsparteien.
II. Vertragsverlängerung nur bei Einhaltung der Schriftform
Arbeitgeber können eine befristete Vertragsverlängerung ausdrücklich unter den Vorbehalt des schriftlichen Vertragsschlusses stellen. Eine solche Erklärung ist dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und er keine mündlich wirksamen Erklärungen abgeben möchte. Eine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung soll dann nur im Sinne des Schriftformgebotes des § 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 126 Abs. 2 BGB möglich sein.
Ein Arbeitnehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent annehmen. Die wirksame Annahme eines solchen Vertragsangebotes ist also nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde möglich.
Nimmt der Arbeitnehmer dennoch die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis. Faktische Arbeitsverhältnisse können jederzeit durch einfache Erklärung beendet werden!
Hinweis für die Praxis:
Für diese Ausnahmesituation muss der Arbeitgeber besonders deutlich darauf hinweisen, dass er die Aufnahme der Tätigkeit ausdrücklich unter den Vorbehalt stellt, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag vor Vertragsbeginn wirksam abgeschlossen wird. In der hier vorliegenden Fallkonstellation wurde dies sehr eindeutig von der Mitarbeiterin aus dem Personalbereich erklärt. Nur mit solchen klaren Erklärungen lassen sich also etwaige Risiken ausschließen.
III. Neuer Widerspruch nach § 15 Abs. 5 TzBfG nicht nötig
Das Bundesarbeitsgericht hat weiter klargestellt, dass durch die Tätigkeit des Klägers über den 31. Dezember 2011 hinaus auch kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 5 TzBfG entstanden ist. Der Arbeitgeber hat bereits vor der Vertragsverlängerung deutlich darauf hingewiesen, durch die Mitarbeiterin aus dem Personalbereich, dass eine Vertragsverlängerung nur bei wirksamer befristeter Vereinbarung gewollt ist. Damit hat der Arbeitgeber der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch vor dem Ende der Vertragslaufzeit widersprochen und dadurch den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG verhindert. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger unmissverständlich zu erkennen gegeben, mit einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden zu sein. Dies hindert auch für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung des Klägers den Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG bestimmten Fiktion.
Hinweis für die Praxis:
Der Kläger hatte hier mehr als fünf Monate unwidersprochen ohne wirksame schriftliche Vereinbarung gearbeitet. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch diese lange Zeit nicht ausreichen lassen und ausdrücklich klargestellt, dass der Kläger ohne Hinzutreten weiterer Umstände allein aus der Dauer der Beschäftigung nicht folgern konnte, dass der Arbeitgeber an seinem Widerspruch nicht festhalten wollte. Umstände, die auf eine Aufgabe des Widerspruchs und den Willen des Arbeitgebers schließen lassen konnten, den Arbeitnehmer trotz der fehlenden Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages und damit dauerhaft weiter zu beschäftigen, lagen hier nicht vor und wurden von dem Kläger auch nicht dargelegt.
Fazit:
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Die Interessen der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vertragsverlängerungen werden damit geschützt. Dennoch sollte man sich auf diese Ausnahmeentscheidung nicht verlassen, sondern stets sehr genau darauf achten, dass schriftliche Arbeitsverträge vor Vertragsbeginn bzw. vor der entsprechenden Vertragsverlängerung vorliegen. Streit über die Wirksamkeit eines Vertrages kann so vermieden werden. Die Praxis sollte sich also nicht die Ausnahmesituation des hier besprochenen Urteils zur Regel machen, sondern vielmehr auf die Einhaltung des Regelfalls achten.
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TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
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