Personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Befristungsgrund?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG immer dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Aufzählung der möglichen Sachgründe in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG ist dabei nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als sonstiger Sachgrund die Befristung des Arbeitsvertrages eines Betriebsratsmitglieds aus sachlichem Grund rechtfertigen kann (BAG, Urteil v. 20.01.2016 – 7 AZR 340/14).

Das Bundesarbeitsgericht hat im konkreten Fall die Befristung abgelehnt, sie aber grundsätzlich dennoch als mögliche Variante anerkannt.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber erbringt mit ca. 400 Arbeitnehmern Leistungen im Bereich des Personalmanagements. Er betreibt Personalvermittlung und Beschäftigungssicherung, erbringt Beratungsleistungen in Personalfragen und unterstützt Bewerber bei der Stellensuche. Es besteht eine große Fluktuation von Arbeitskräften. Über 80 % der Arbeitsverhältnisse sind befristet.

Der klagende Arbeitnehmer war auf Basis von fünf Verträgen in der Zeit vom 31. März 2010 bis 31. Dezember 2011 beschäftigt. Die Befristung erfolgte sachgrundlos. Der anwendbare Mantelhaustarifvertrag hatte dazu folgenden Wortlaut:

„Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Innerhalb dieser Zeitspannte kann das Arbeitsverhältnis bis zu sechs Mal verlängert werden. § 14 Abs. 2 S. 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt.“

Der Kläger wurde vor Ablauf der letzten Befristung im Juli 2011 als Betriebsratsmitglied gewählt. Aufgrund der vielen Befristungen schieden verschiedene Betriebsratsmitglieder immer wieder aus dem Betriebsrat aus. Das mit dem Kläger am 31. Dezember 2011 auslaufende befristete Arbeitsverhältnis wurde dann nochmals für ein Jahr (zum sechsten Mal) befristet bis zum 31. Dezember 2012 verlängert, jeweils mit dem Sachgrund „Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse.“

Nach Ablauf dieser Befristung erhob der Kläger Befristungsklage. Er hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrages sei wegen Fehlens eines Sachgrundes unwirksam. Ein Sachgrund „Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“ sei im Gesetz nicht vorgesehen. Jedenfalls könne dieser Grund die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Betriebsrats nur dann rechtfertigen, wenn die Amtskontinuität durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich gewährleistet werde. Deshalb müsse ein zur Sicherung der Betriebsratstätigkeit befristeter Arbeitsvertrag mindestens für die Dauer der Wahlperiode abgeschlossen werden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Befristungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat hingegen das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben, allerdings noch nicht abschließend entschieden, sondern den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Sachgrund Kontinuität der Betriebsratstätigkeit

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt. Allerdings können sonstige, in § 14 nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann rechtfertigen, wenn sie den im TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. Gemeinsam ist dabei den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen.

Das Bundesarbeitsgericht bejaht die personelle Kontinuität des Betriebsrats in diesem Sinne als gewichtigen Sachgrund. Dies folge z.B. aus dem Sonderkündigungsschutz in § 15 KSchG. Auch habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats, z.B. um während der Amtszeit kostspielige Neuwahlen zu vermeiden.

Aber: Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds muss geeignet und erforderlich sein, um die personelle Kontinuität des Betriebsrats zu wahren.

II. Befristung für die Dauer der Amtszeit

Die Befristung ist danach regelmäßig nur dann erforderlich und geeignet, wenn der Arbeitsvertrag befristet bis zum Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats verlängert wird. Erfolgt hingegen die Verlängerung nur für einen kürzeren Zeitraum, bedarf es besonderer Darlegungen dazu, weshalb dies zur Wahrung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit geboten sein soll. Ist die Befristung hingegen kürzer bemessen, führt sie zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats. In einem solchen Fall bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist.

Hinweis für die Praxis:

Der Vertrag wurde nur für ein Jahr verlängert. Eine Befristung bis zum Ablauf der Amtsperiode erfolgte gerade nicht. Der Arbeitgeber hatte dazu auch keine weiteren überzeugenden Argumente vorgetragen. Die Befristung war daher gestützt auf den Sachgrund personelle Kontinuität des Betriebsrats unwirksam, da sie gerade nicht bis zum Ablauf der Amtsperiode vereinbart wurde.

III. Wechsel auf sachgrundlose Befristung möglich?

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit dennoch nicht abschließend entschieden, sondern an das Landesarbeitsgericht zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Da nach dem einschlägigen Haustarifvertrag alternativ eine sachgrundlose Befristung noch möglich gewesen wäre, muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob die Befristung danach noch zulässig gewesen ist. Dabei ist es unschädlich, dass die Parteien eine Befristung mit Sachgrund im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Arbeitgeber sind auch bei der Vereinbarung einer Befristung mit Sachgrund durchaus berechtigt, sich alternativ auf die Wirksamkeit der Befristung als sachgrundlose Befristung zu berufen.

Hinweis für die Praxis:

Ein solcher Wechsel in der Begründung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass dieser Sachgrund auch tatsächlich besteht. Dabei reicht die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag jedoch noch nicht für sich genommen aus. Es müssen vielmehr jedoch noch begleitende weitere zusätzliche Umstände hinzutreten. Dies muss das Landesarbeitsgericht nun noch ergänzend prüfen.

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