Kommt es zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann es für den Arbeitgeber im Einzelfall durchaus sinnvoll sein, einen gekündigten Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses zunächst weiterzubeschäftigen. Auf diese Weise kann bei einem langwierigen Prozess, ggf. über mehrere Instanzen, die Gefahr reduziert werden, im Nachhinein viele Monate Annahmeverzugslohn nachentrichten zu müssen. Das Prozessrisiko minimiert sich damit erheblich.
Dieses grundsätzlich anerkannte Vorgehen kann aber nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm erhebliche Risiken beinhalten (Urt. v. 16. 1. 2003 – 16 Sa 1126/02 – (rechtskräftig), DB 2003, 1739 mit ausführlicher Anmerkung von Bayreuther, DB 2003, S. 1736). In dem zu entscheidenden Fall stritten die Parteien um die Rechtswirksamkeit einer wegen verbaler Bedrohungen eines Vorgesetzten ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie darum, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer formlosen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Kündigungsrechtsstreits unbefristet fortbesteht. Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall also den Arbeitnehmer zunächst einmal weiterbeschäftigt, um den Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abzuwarten.
Im Berufungsverfahren wurde die Kündigung für rechtswirksam erklärt. Der Arbeitnehmer stellte sich nun auf den Standpunkt, durch die formlose Weiterbeschäftigung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen.
Die einvernehmliche Weiterbeschäftigung während der Dauer des Kündigungsrechtsstreits wird von dem LAG Hamm als Fall der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung angesehen. Nach § 21 TzBfG ist auf auflösend bedingte Arbeitsverträge unter anderem § 14 Abs. 4 TzBfG anwendbar. Damit bedarf die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Es handelt sich um ein gesetzliches Formerfordernis, das im Falle der Nichtbeachtung unweigerlich die Nichtigkeit der Vereinbarung zur Folge hat.
Das LAG Hamm hat damit im Ergebnis wegen Verstoßes gegen dieses Schriftformerfordernis das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses festgestellt.
Hinweis für die Praxis:
Das Urteil des LAG Hamm ist bislang eine Einzelfallentscheidung. Das BAG hatte sich mit dem Fall noch nicht zu beschäftigen. Dennoch ist die Argumentation stringent. Das Schriftformerfordernis ist für diese Konstellation zwingend vorgesehen.
Wir empfehlen daher dringend, entsprechende vertragliche Vereinbarungen, die eine Weiterbeschäftigung während eines andauernden Kündigungsrechtsstreits betreffen, stets in der erforderlichen Schriftform zu vereinbaren. Nur auf diese Weise können unliebsame Überraschungen wirksam ausgeschlossen werden.
Verfasser: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen
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