Kündigung eines Altersteilzeitverhältnisses durch den Insolvenzverwalter während der Arbeitsphase

Bekanntlich kann ein Insolvenzverwalter ein Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf vertragliche Vereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende nach § 113 Abs. 1 Insolvenzordnung (InsO) kündigen. Die beabsichtigte Stilllegung eines Betriebs ist dabei stets geeignet, solche Kündigungen zu rechtfertigen. Ob dies auch für Arbeitnehmer, mit denen Block-Altersteilzeit vereinbart ist, gilt, beschäftigt die Arbeitsgerichte in zunehmendem Maße. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat sich nun in einem praxisrelevanten Fall mit der Kündigung während der Arbeitsphase  auseinandergesetzt (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 27. 5. 2003 – 16 Sa 1439/02 -, NZA-RR 2003, S. 635).

 

Der Sachverhalt:

 

Mit einem Arbeitnehmer wurde mit Wirkung ab dem 1. April 2001 ein Vertrag über Altersteilzeit vereinbart. Dieser Vertrag sah eine Arbeitsphase bis zum 31. Juli 2003 vor. Die vorgesehene Freistellungsphase sollte am 1. August 2003 beginnen. Sein Ausscheiden als Elektrotechniker bei der Textilmaschinenbaufirma war zum 30. November 2005 vorgesehen.

 

Am 1. Dezember 2001 wurde nun über das Vermögen der Firma das Insolvenzverfahren eröffnet. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war unter anderem die Kündigung des nunmehr in der Arbeitsphase befindlichen Elektrotechnikers vorgesehen. Der Insolvenzverwalter kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Altersteilzeitler mit der dreimonatigen Frist des § 113 InsO zum 30. Juni 2002.

 

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage.

 

Die Entscheidung:

 

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Berufung des Arbeitnehmers beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf blieb erfolglos.

 

I. Besonderheiten der Insolvenzkündigung

 

Die Vorschrift des § 113 InsO regelt die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz. Sie ermöglicht den Arbeitsvertragsparteien eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von nur drei Monaten zum Monatsende ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer, einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung oder eine sonst maßgebliche längere Kündigungsfrist. Der Insolvenzverwalter kann deshalb jedes Arbeitsverhältnis mit dieser 3-Monats-Frist kündigen, selbst wenn der Mitarbeiter einen Unkündbarkeitsstatus erlangt hat.

 

II. Soziale Rechtfertigung erforderlich

 

Diese Insolvenzkündigung ist jedoch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 KSchG vorliegen. Im Fall bspw. einer Betriebsstillegung durch den Insolvenzverwalter bedeutet dies, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt sein muss. Dies ist regelmäßig der Fall, denn bei einer Betriebsstilllegung fällt jeglicher Beschäftigungsbedarf für die Zukunft weg, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

 

Sonderfall Interessenausgleich nach § 125 InsO

 

Besonderheiten gelten bei einer Betriebsänderung. Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO können Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. In einem solchen Interessenausgleich können dann diejenigen Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet werden. Für diese Mitarbeiter wird dann vermutet, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Eine Überprüfung ist dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit möglich.

 

Diese Voraussetzungen waren hier erfüllt, denn ein entsprechender Interessenausgleich nach § 125 InsO war mit dem Betriebsrat vereinbart. Grundsätzlich war daher die Kündigung sozial gerechtfertigt.

 

III. Aber: Besonderheiten bei der Altersteilzeit!

 

Bei einem bestehenden Altersteilzeitarbeitsverhältnis gelten allerdings Besonderheiten. Ist ein Blockmodell vereinbart, muss dabei zwischen der Arbeitsphase und der Freistellungsphase unterschieden werden.

 

1. Keine Kündigung während der Freistellungsphase

 

Das BAG hat er kürzlich klargestellt, dass ein in Altersteilzeit befindlicher Arbeitnehmer in der Freistellungsphase bereits seine volle Arbeitsleistung erbracht hat. Selbst die Stilllegung des gesamten Betriebs stellt sich dann nicht mehr als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar. Daran ändere auch ein zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat abgeschlossener Interessenausgleich nach § 125 InsO nichts 1).

 

Die vom Arbeitgeber während der Freistellungsphase zu erbringende Leistung besteht allein noch in der Gehaltszahlung. Für die Erfüllung dieser Verpflichtung spielt es keine Rolle, ob der Betrieb weiter läuft oder stillgelegt wird.

 

2. Kündbarkeit während der Arbeitsphase

 

Etwas anderes gilt jedoch nach dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf während der Arbeitsphase. Insoweit besteht zu einem normalen Arbeitsverhältnis und dessen Kündigung kein grundsätzlicher Unterschied. Auch gegenüber dem im Blockmodell arbeitenden und noch für einige Zeit in der Arbeitsphase befindlichen Arbeitnehmer können sich nach Ansicht des LAG Düsseldorf dringende betriebliche Erfordernisse ergeben, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Zwar verbietet § 8 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz (ATG) eine kündigungsrechtliche Schlechterstellung eines künftigen oder bereits in Altersteilzeit befindlichen Altersteilzeitarbeitnehmers. Umgekehrt gebietet § 8 ATG aber auch keine Besserstellung.

 

Im vorliegenden Fall dauerte die Arbeitsphase zum Zeitpunkt der Kündigung noch rund 16 Monate an. Die Freistellungsphase bestand damit nicht kurz bevor. Das LAG Düsseldorf hielt die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen deshalb für wirksam.

 

Hinweis für die Praxis:

 

Der Entscheidung ist im Grundsatz zuzustimmen. Allerdings hat sich das LAG nicht mit der Frage beschäftigt, in welchem Umfang die bereits in Vorleistung erbrachte Arbeitsleistung zu berücksichtigen ist. Die Freistellung während der Freistellungsphase erfolgt gerade aufgrund dieser erbrachten Vorleistung. Es ist deshalb durchaus denkbar, hier zu einem anderen Ergebnis zu kommen bzw. dem betroffenen Arbeitnehmer für diese Vorleistung einen Ausgleich zukommen zu lassen.

 

 

Verfasser: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen