Die Ansprüche des Betriebsrats zu Personalplanungsfragen sind in § 92 BetrVG geregelt. Darüber hinaus kann der Betriebsrat sich auch auf die allgemeine Vorschrift des § 80 Abs. 2 BetrVG berufen, wenn er zur Prüfung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben Unterlagen benötigt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Beschluss die Anforderungen an den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bei Personalplanungsfragen präzisiert (BAG v. 8.11.2016, 1 ABR 64/14).
Im konkreten Fall wurden die Ansprüche des Betriebsrats zurückgewiesen und das Bundesarbeitsgericht hat der Praxis wichtige Leitlinien an die Hand gegeben.
Das Bundesarbeitsgericht hat präzisiert, welche Anforderungen an den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bei Personalplanungsfragen gelten.
Der Fall:
Der beklagte Arbeitgeber betreibt zwei psychiatrische Fachkliniken mit ca. 1.100 Arbeitnehmern. Antragsteller ist der für beide Kliniken gewählte Betriebsrat. Es besteht ein Wirtschaftsausschuss.
Nach der einschlägigen Psychiatrie-Personalverordnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, sogenannte Stichtagserhebungen je Quartal zu erstellen. Diese dienen den Budgetverhandlungen mit den Kostenträgern.
Bis Mitte des Jahres 2012 stellte der Arbeitgeber dem Wirtschaftsausschuss diese Erhebungen zur Verfügung. Über nachfolgende Stichtagserhebungen wurden weder der Wirtschaftsausschuss noch der Betriebsrat unterrichtet.
Der Betriebsrat hat nunmehr die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei verpflichtet, ihm die jeweiligen Stichtagserhebungen vorzulegen. Diese bildeten die notwendige Grundlage einer Personalplanung. Aus den Stichtagserhebungen lasse sich der tatsächliche Personalbedarf ermitteln. Die Vorlagepflicht folge weiter aus dem Recht des Betriebsrats, Vorschläge zur Durchführung der Personalplanung zu machen.
Der Arbeitgeber hat darauf hingewiesen, die Stichtagserhebungen dienten lediglich den Budgetverhandlungen mit den Kostenträgern. Er verwende sie nicht für seine eigenen Personalplanungen. Hierzu erstelle er am Jahresende Stellenpläne für das Folgejahr. Entsprechende Daten lege er der Personalplanung zugrunde und stelle sie dem Betriebsrat zur Verfügung.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ihn hingegen auf die Beschwerde des Arbeitgebers abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Rechtsbeschwerdeverfahren des Betriebsrats hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Ansprüche des Betriebsrats bestehen nicht.
I. Personalplanung
Der Arbeitgeber hat nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zur Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Der Betriebsrat soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet werden.
Hinweis für die Praxis:
Die Unterrichtung hat aber anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde legt, unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder festgestellt wurden. Soweit ein Arbeitgeber mit den geforderten und von ihm erstellten Daten neben einer Personalplanung noch andere Zwecke verfolgt, steht dies einem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegen. Hier wurden aber nach den Feststellungen der Gerichte die Stichtagserhebungen nicht für die Personalplanung genutzt, sondern ausschließlich als Finanzierungsinstrument zur Erlangung möglichst hoher Zuwendungen der Kostenträger. Damit war ein Anspruch des Betriebsrats nach § 92 BetrVG abzulehnen.
II. Allgemeine Vorlagepflicht
Der Betriebsrat konnte die Vorlage der Stichtagserhebungen auch nicht nach § 80 Abs. 2 i.V.m. § 92 Abs. 2 BetrVG verlangen. Zwar hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und ihm auf Verlangen die dazu erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist aber, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen.
Eine solche Aufgabe könnte sich aus dem Vorschlagsrecht nach § 92 Abs. 2 BetrVG ergeben. Danach kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihrer Durchführung machen. Aber: Für ein Vorschlagsrecht zur Einführung einer Personalplanung bestand schon deshalb kein Raum mehr, da der Arbeitgeber selbst eine Personalplanung praktizierte. Die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 BetrVG beschränkt sich in einem solchen Fall nur noch darauf, Vorschläge zur Änderung der Personalplanung zu unterbreiten. Dazu hatte aber der Betriebsrat nichts vorgetragen. Insbesondere hätte er dann ausführen müssen, dass er in der Vergangenheit mit den früher vorgelegten Stichtagserhebungen entsprechende Änderungsvorschläge hätte machen können. Dies hat er aber nicht getan.
Fazit:
Arbeitgeber müssen den Betriebsrat über die Personalplanung unterrichten. Dies muss aber nur anhand von Unterlagen erfolgen, die der Arbeitgeber seiner Personalplanung selbst zugrunde legt. Andere Unterlagen werden davon nicht erfasst. Verlangt der Betriebsrat Unterlagen, um Vorschläge zur Änderung der bestehenden Personalplanung erarbeiten zu können, muss er konkret darlegen, auf welche Art und Weise die begehrten Informationen zur Wahrnehmung dieses Änderungsvorschlagsrechts erforderlich sind.
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