Beweisverwertungsverbot von Videoaufzeichnungen

LAG Hamm v. 12.6.2017, 11 Sa 858/16

Die offene wie auch die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist nur unter Beachtung des Datenschutzes und bei Vorliegen strenger Voraussetzungen möglich. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit der Frage befasst, ob die Daten einer offenen Videoüberwachung auch noch mehrere Monate nach ihrer Erhebung ausgewertet und zum Nachweis eines Schadensersatzanspruchs genutzt werden dürfen (LAG Hamm v. 12.6.2017, 11 Sa 858/16). Die Entscheidung hat auch im Hinblick auf die im Mai in Kraft getretene Neufassung des BDSG uneingeschränkt Bedeutung und soll daher hier für die Praxis vorgestellt werden.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich mit der Frage befasst, ob die Daten einer offenen Videoüberwachung auch noch mehrere Monate nach ihrer Erhebung ausgewertet und zum Nachweis eines Schadensersatzanspruchs genutzt werden dürfen.

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Arbeitgeber, der eine Lottoannahmestelle betreibt, als Verkäuferin seit dem 1. September 2014 beschäftigt. Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers wegen behaupteter Unredlichkeiten bei der Verkaufstätigkeit und Kassenführung in den Monaten November 2015 bis Januar 2016.

Der Ladenraum der Filiale wird durch drei Kameras videoüberwacht. Auf die Überwachung wird mit einem gelben Schild am Eingang hingewiesen. Die drei Kameras sind sichtbar platziert. Die Arbeitnehmer wissen von der Überwachung. Eine vierte Kamera überwacht den Büroraum mit dem dort befindlichen Tresor im nicht öffentlichen Teil des Geschäfts.

Nach einer betriebswirtschaftlichen Auswertung der Geldsummen des Wareneinkaufs und des Warenverkaufs der Filiale im Zeitraum November 2015 bis Januar 2016 wertete der Arbeitgeber am 15. Februar 2016 die Videoaufzeichnungen aus der Filiale aus. Er kündigte daraufhin wegen Unregelmäßigkeiten der Klägerin das Arbeitsverhältnis fristlos. Er stützte den Vorwurf auf die Entwendung von Einnahmen, der unbezahlten Mitnahme von Waren sowie der Nutzung von Rubbellosen ohne Bezahlung. Gegenüber dem Entgeltanspruch für den Kündigungsmonat Februar 2016 in Höhe von 918,00 Euro brutto erklärte der Arbeitgeber die Aufrechnung. Darüber hinaus machte er einen weiteren Schadensersatzanspruch in Höhe von 8.864,52 Euro geltend.

Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt, an die Klägerin das Restgehalt für den Monat Februar 2016 in Höhe von 918,00 Euro brutto zu zahlen, die Widerklage über den Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers hat es abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts in vollem Umfange bestätigt.

I. Beweiswertungsverbot aus Gründen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes

Beweisverwertungsverbote für den arbeitsgerichtlichen Prozess sind gesetzlich nicht geregelt. Sie kommen immer dann in Betracht, wenn dies aufgrund verfassungsrechtlich geschützter Positionen einer Prozesspartei zwingend geboten ist. Das Gericht hat in jedem Einzelfall zu prüfen, ob Daten und Erkenntnisse in Übereinstimmung mit datenschutzrechtlichen Vorschriften gewonnen worden sind und ob die Verwertung der gewonnenen Daten und Erkenntnisse mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt dabei nicht allein die Privat- und Intimsphäre, sondern in seiner speziellen Ausprägung als Recht am eigenen Bild auch die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden.

Ein Beweisverwertungsverbot wegen eines ungerechtfertigten Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht umfasst dabei nicht nur das Beweismittel selbst, also in einem Fall wie hier eine Inaugenscheinnahme der Videoaufzeichnungen, sondern auch dessen mittelbare Verwertung, wie etwa die Vernehmung eines Zeugen über den Inhalt des Bildmaterials.

II. Offene Videoüberwachung

Die offene Videoüberwachung eines Ladenlokals als eines öffentlich zugänglichen Raums, z.B. zur Wahrnehmung des Hausrechts, ist zulässig und in § 6b BDSG geregelt. Die grundsätzlichen Voraussetzungen waren hier erfüllt. Aber: Nach § 6b Abs. 5 BDSG sind die nach § 6b Abs. 1 BDSG erhobenen Daten unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Diese Vorschrift dient der Durchsetzung des Gebotes der sparsamen Datenhaltung.

Bei der Vorgabe der unverzüglichen Löschung ist eine Frist von ein bis zwei Tagen oder zumindest nur wenigen Arbeitstagen nach Wegfall der Erforderlichkeit auszugehen.

Die Vorhaltung der Videoaufzeichnungen zum Kassierverhalten der Klägerin im Drei-Monats-Zeitraum November 2015 bis Januar 2016 und konkret noch am 15. Februar 2016 verstößt damit gegen die Pflicht zur unverzüglichen Löschung. Der Arbeitgeber wäre verpflichtet gewesen, die letzten Aufzeichnungen aus Januar 2016 spätestens in den ersten Tagen des Februar 2016, auf jeden Fall deutlich vor dem 15. Februar 2016, zu löschen. Die weiter zurückliegenden Aufzeichnungen hätten bereits zu entsprechend früheren Zeitpunkten gelöscht sein müssen.

Hinweis für die Praxis:

Der Gesetzgeber erwartet bei öffentlichen Kameras von der verantwortlichen Stelle eine alsbaldige Prüfung des Videomaterials zur Bedarfsklärung. Eine lückenlose Dokumentation jeglichen Kassenverhaltens von Arbeitnehmern für mehrere Monate auf Vorrat ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zulässig. Die Videobeobachtung eines Arbeitnehmers in seinem Arbeitsbereich während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit, hier sogar mit vier Kameras insgesamt, stellt einen intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar.

III. Zulässigkeit nach § 32 BDSG?

Der Arbeitgeber stützte sich weiterhin auf die Sondervorschrift zum Beschäftigtendatenschutz nach § 32 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BDSG. Der Arbeitgeber kann danach zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten, sogar heimlich (!), erheben, wenn dies zur Aufdeckung von Straftaten dient und die Datenerhebung nicht unverhältnismäßig ist. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber Straftaten aufdecken möchte. Es müssen also tatsächliche Anhaltspunkte für begangene Straftaten existieren. Der konkrete Tatverdacht muss aktenkundig gemacht werden.

Hier lag ein solcher Tatverdacht nicht vor. Die öffentliche Videoüberwachung diente anderen Zwecken. Erst im Nachhinein entstand bei dem Arbeitgeber der Verdacht, die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin könne Straftaten begangen haben. Zudem lässt auch die Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG eine permanente Überwachung des Arbeitsverhaltens von Arbeitnehmern nicht zu.

Hinweis für die Praxis:

Bei einem konkreten Tatverdacht kann ausnahmsweise auch eine heimliche Videoüberwachung installiert werden. Vorher müssen aber weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft sein. Der Arbeitgeber hat all dies zu beweisen. Eine permanente Überwachung auf Vorrat von Arbeitnehmern ist stets unzulässig.

Fazit:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm steht in Einklang mit den Regelungen des Datenschutzrechts. Durch die Neufassung des BDSG durch die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ändert sich an der Bedeutung des Urteils nichts. Die Entscheidung bleibt weiterhin aktuell. Daten einer offenen Videoüberwachung sind unverzüglich zu löschen. Bei einer längeren Speicherung dürfen sie für den Beweis von Unregelmäßigkeiten im Arbeitsverhältnis nicht mehr herangezogen werden. Es besteht dann ein Beweisverwertungsverbot. Nur bei einem konkreten Tatverdacht kann im Einzelfall, nach Ausschöpfung aller milderen Mittel, eine verdeckte Videokamera zum Nachweis von Straftaten installiert werden. Die Voraussetzungen sind vom Arbeitgeber nachzuweisen. Die Voraussetzungen für eine heimliche Videoüberwachung sind und bleiben damit hoch, sind aber zulässig, wenn die strengen Anforderungen beachtet werden. Der Praxis ist dringend zu empfehlen, sich vor einer solchen Maßnahme mit den Voraussetzungen aus arbeitsrechtlicher und auch datenschutzrechtlicher Sicht im Einzelnen vertraut zu machen, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

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