Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist in vielen Unternehmen ein beliebtes Gestaltungsmittel, um temporären Beschäftigungsbedarf abzudecken oder Mitarbeiter über die Probezeit hinaus zu erproben. In der Praxis kommt es bei der Vereinbarung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge jedoch häufig zu Unsicherheiten. Grund dafür ist, dass sich die Feinheiten der Vertragsgestaltung nicht unmittelbar aus dem Gesetzestext ergeben.

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist in vielen Unternehmen ein beliebtes Gestaltungsmittel und bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.

Grundsatz des § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Nach der Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

2. Fallstricke der Verlängerung innerhalb der 2-Jahres-Frist

Wichtig ist, dass der Verlängerungsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nahtlos an den vorausgegangenen Arbeitsvertrag anschließen und vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbart sein muss. Hintergrund dieser Vorgabe: Verlängert werden kann ein Vertrag grundsätzlich nur dann, wenn noch besteht. Demnach liegt beispielsweise kein wirksamer Verlängerungsvertrag vor, wenn ein Wochenende oder auch nur ein einzelner Feiertag zwischen den beiden Verträgen liegt.

Zu beachten ist weiterhin, dass eine wirksame Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich voraussetzt, dass im Verlängerungsvertrag nur die Vertragsdauer geändert wird, während die übrigen Arbeitsbedingungen unverändert fortbestehen. Dies gilt nach der Rechtsauffassung des BAG auch dann, wenn sich die Arbeitsbedingungen im Verlängerungsvertrag verbessern. Werden im Verlängerungsvertrag also Punkte über die reine Vertragsdauer hinaus neu geregelt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!
Vertragsänderungen sollten daher gesondert und mit einigem zeitlichen Abstand vorgenommen werden.

Problematik der Vorbeschäftigung, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sieht vor, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausgeschlossen ist, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Diese Vorschrift sorgt vielfach für Verwirrung, da der Gesetzestext („bereits zuvor“) zunächst wie ein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot klingt. Um Befristungsketten zu verhindern, hatte das BAG in der Vergangenheit angenommen, dass eine Vorbeschäftigung, die mehr als drei Jahre zurückliegt, unbeachtlich ist. Diese Rechtsprechung gilt nicht mehr!

Hintergrund: Infolge mehrerer Verfassungsbeschwerden hat sich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Juni 2018 mit der Frage der Vorbeschäftigung befasst und entschieden, dass die Regelung eines lebenslangen Vorbeschäftigungsverbots grundsätzlich verfassungsgemäß ist. Allerdings gestanden die Richter ein, dass das Vorbeschäftigungsverbot im Einzelfall unzumutbar sein kann. Daher soll eine Vorbeschäftigung einer sachgrundlosen Beschäftigung ausnahmsweise nicht im Wege stehen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Hat beispielsweise eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in der Vergangenheit für eine kurze Zeit als Werkstudent/in für ein Unternehmen gearbeitet, kann eine spätere sachgrundlose Befristung zulässig sein.

Es handelt sich hierbei jedoch um eine Ausnahme. In der Praxis sollte man sich nicht darauf verlassen, dass eine Vorbeschäftigung unbeachtlich ist, weil sie einige Zeit zurückliegt oder nur kurz angedauert hat.

Die nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrages ist laut Bundesarbeitsgericht unzulässig, da hier von einem Vorbeschäftigungsverhältnis auszugehen ist.

Derselbe Arbeitgeber

„Derselbe Arbeitgeber“ ist nach der Rechtsprechung des BAG der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat.

Auch im Falle eines Wechsels von einem Konzernunternehmen zum anderen handelt es sich dem BAG zufolge nicht um „denselben Arbeitgeber“. Eine sachgrundlose Befristung in einem anderen Konzernunternehmen ist daher grundsätzlich möglich.

Dies gilt auch für einen gemeinsamen Betrieb. Mehrere Inhaber eines gemeinsamen Betriebes sind nicht „derselbe Arbeitgeber“.
Allerdings kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, wenn sachgrundlose Befristungen durch mehrere zusammenwirkende Arbeitgeber aneinandergereiht und dadurch die Befristungsmöglichkeiten des TzBfG bewusst umgangen werden.

Unschädlich ist übrigens ein vorausgegangenes Ausbildungsverhältnis bei „demselben Arbeitgeber“, da es sich hierbei aufgrund der unterschiedlichen Zielrichtung nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Nachträgliche Verkürzung möglich?

Eine nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrages ist unzulässig, da das BAG von einem schädlichen Vorbeschäftigungsverhältnis ausgeht. Das BAG argumentiert hier sehr formal mit dem Wortlaut. Eine Verkürzung ist keine Verlängerung.

Beispiel: Ein in zulässiger Weise sachgrundlos für zwei Jahre befristeter Arbeitsvertrag kann ohne Sachgrund nicht während der zweijährigen Laufzeit auf nur ein Jahr verkürzt werden. Es ist nicht möglich, einen von August 2016 bis August 2018 sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag im Dezember 2016 bis zum 31. Juli 2017 zu befristen, denn zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung im Dezember 2016 bestand bereits ein bis zum 31. Juli 2018 befristetes Arbeitsverhältnis.

Fazit:

Bei der sachgrundlosen Befristung sind einige Punkte zu beachten. Dies gilt insbesondere, wenn sich innerhalb der zweijährigen Beschäftigungszeit Änderungen im Arbeitsverhältnis ergeben.

Im Hinterkopf zu behalten ist außerdem der Koalitionsvertrag vom 14. März 2018, der weitere Einschränkungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen vorsieht. Die Vereinbarungen sehen unter anderem vor, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Arbeitsverträge sachgrundlos befristen dürfen. Bei Überschreiten dieser Quote soll jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen gelten.

Weiterhin sieht der Koalitionsvertrag vor, dass die sachgrundlose Befristung nur noch für die Dauer von 18 Monaten statt wie bislang 24 Monaten zulässig und bis zu dieser Dauer nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich sein soll. Ob und auf welche Weise dies gesetzlich umgesetzt werden wird, bleibt abzuwarten.

Über die weiteren Entwicklungen halten wir Sie natürlich gerne auf dem Laufenden!

Auszeichnungen

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  (FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)