Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung

Erforderliche Reisezeiten zur ausländischen Arbeitsstelle sind in vollem Umfang zu vergüten (BAG Urt. vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17)

Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern Reisezeiten zum ausländischen Arbeitsort in vollem Umfang zu vergüten. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des BAG vom 17. Oktober 2018, die bislang nur als Pressmitteilung (Nr. 51/18) vorliegt. Allerdings müssen solche Reisezeiten erforderlich sein. Ein Businessflug von China nach Deutschland mit Zwischenstopp in Dubai erfüllte dieses Kriterium nach Auffassung der höchsten Arbeitsrichter nicht.

Das BAG hat entschieden, dass Arbeitnehmern bei Reisezeiten zum ausländischen Arbeitsort ein voller Vergütungsanspruch zusteht.

Der Fall (verkürzt):

Der Kläger ist bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der RTV-Bau Anwendung. Der Kläger war 2015 für mehrere Wochen auf eine Baustelle nach China entsandt worden. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Der Kläger verlangt darüber hinaus Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben. Seine Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht maßgeblich auf die tarifvertragliche Regelung in § 7 4.3 RTV-Bau gestützt. Bei „Arbeitsstellen ohne tägliche Heimfahrt“ steht Arbeitnehmern hiernach „für die erforderliche Reisezeit“ die Grundvergütung ohne jeden Zuschlag zu. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass der Kläger die Erforderlichkeit des konkreten Reiseverlaufs nachgewiesen hatte.

Das BAG teilt zwar die Auffassung der Vorinstanz, dass Reisezeiten zur auswärtigen Arbeitsstelle, die ein Arbeitnehmer über die die vereinbarte Arbeitszeit hinaus aufwendet, im Grundsatz als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu qualifizieren sind. Schließlich würden die Reisen an den ausländischen Arbeitsort ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers durchgeführt. An der Erforderlichkeit der vom Kläger geltend gemachten Reisezeiten hatte das BAG allerdings Zweifel. Für erforderlich hält das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich nur die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hätte es bei einem Direktflug in der Economy-Class einer Zwischenladung in Dubai nicht bedurft. Einzelheiten hierzu waren vom Landesarbeitsgericht aber in tatsächlicher Hinsicht nicht ermittelt worden, sodass der Rechtsstreit insoweit zurückverwiesen worden ist

Fazit:

Auch wenn für die Entscheidung des konkreten Falls maßgeblich auf die tariflichen Regelungen des TV-Bau abzustellen ist, dürfte dem Urteil allgemeine Bedeutung zukommen. Denn die Richter bestätigen im Grundsatz, dass die Vergütungserwartung eines entsandten Arbeitnehmers in Bezug auf Reisezeiten, die er über die geschuldete Arbeitszeit hinaus aufwendet, berechtigt ist. Die Richter stellen allerdings zugleich klar, dass der konkrete Reiseumfang plausibel gemacht werden muss.

Von diesen Grundsätzen kann allerdings abgewichen werden. Nach wie vor dürfte es zulässig sein, anderweitige Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu treffen. Derartige Absprachen unterliegen allerdings der strengen Wirksamkeitskontrolle nach den §§ 305 ff BGB. Sie müssen deshalb insbesondere transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Insbesondere eine Absprache, nach der Reisezeiten stets nur im Umfang der regulären täglichen Arbeitszeit zu vergüten sind, dürfte aber immer noch möglich sein. Der Praxis ist jedenfalls dringend zu empfehlen, sich mit dieser Thematik zu befassen. Ent-scheiden sich Arbeitgeber für ein eigenes Vergütungsmodell, muss sichergestellt sein, dass es im Streitfall einer Wirksamkeitskontrolle standhält.

Ohne eigene Vergütungsregelungen werden sich Arbeitgeber dagegen die neue Entscheidung des BAG mit der Folge einer umfassenden Vergütungspflicht für erforderliche Reisen entgegenhalten lassen müssen.

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