Tarifaustritt des Arbeitgebers

Änderung der Entlohnungsgrundsätze nur mit Zustimmung des Betriebsrats

Die Bindung an Verbandstarifverträge endet, wenn der Arbeitgeber aus dem jeweiligen Arbeitgeberverband austritt. Viele Arbeitgeber wählen diesen Weg, um jedenfalls für die Zukunft bei neuen Arbeitsverhältnissen ein anderes Entlohnungssystem einführen zu können und nicht mehr an das bisherige Tarifsystem gebunden zu sein. Diese Sichtweise ist so aber nicht zutreffend! Denn auch nach dem Tarifaustritt sind die bislang geltenden Entlohnungsgrundsätze weiterhin anzuwenden. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung dazu erneut bestätigt und klargestellt, dass Änderungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich sind (BAG v. 25.4.2917, 1 AZR 427/15). Wir möchten die sehr wichtige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Praxis erläutern.

Auch nach einem Tarifsaustritt seitens des Arbeitgebers sind die bislang geltenden Entlohnungsgrundsätze weiterhin anzuwenden. Änderungen sind nur mit Zustimmung des Betriebrats möglich. (Copyright: Thomas Reimer/stock.adobe.com)

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Rettungsdienst ab April 2008 beschäftigt. Der Arbeitgeber ist Rechtsnachfolger des DRK Kreisverbandes W (DRK W). Der DRK W war zunächst Mitglied der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) in Mecklenburg-Vorpommern, die ihrerseits der Bundestarifgemeinschaft des DRK angehörte. Er war daher an den DRK Tarifvertrag Ost gebunden. Die Vergütung erfolgte in Anlehnung an den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), insbesondere mit Grundvergütung, Ortszuschlag und allgemeinen Zulagen.

Während der Dauer der Tarifgebundenheit vereinbarte der Arbeitgeber mit neu eingestellten Arbeitnehmern eine vertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag. Dieser fand damit auf alle mit dem DRK W bestehenden Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Aufgrund der Kündigung des Tarifvertrages zum 31. Dezember 2001 wendete der DRK W die tariflichen Entgeltregelungen nur noch mit Stand 31. Oktober 2002 auf diejenigen Arbeitsverhältnisse an, für die der Tarifvertrag maßgebend war. Nach dem Ende seiner mitgliedschaftlich begründeten Tarifgebundenheit vereinbarte der DRK W mit neueingestellten Arbeitnehmern feste Monatsentgelte.

Der Rettungssanitäter machte nun mit seiner Klage aus Dezember 2013 beim Arbeitsgericht geltend, ihm stünden weiterhin Zahlungsansprüche auf Basis des zum 31. Oktober 2002 bestehenden Tarifrechts nach den Regelungen des damaligen DRK Tarifvertrages zu. Mit dem Betriebsrat sei eine Abänderung der Entlohnungsgrundsätze nicht vereinbart worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage umfassend abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen auf die Berufung des Klägers den überwiegenden Zahlungsanträgen stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die grundsätzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, lediglich zu einem einzelnen Antrag wurde die Zahlungsverpflichtung abgewiesen.

I. Entlohnungsgrundsätze

Zunächst war zu klären, auf welcher Basis dem Kläger überhaupt Lohnansprüche zustehen, was also die Anspruchsgrundlage war. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu klargestellt, dass sich der Anspruch des Klägers aus § 611 BGB in Verbindung mit den im Betrieb des DRK W mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen ergibt. Das waren die Eingruppierungsvorschriften, die Regelungen über die Grundvergütung und die hierzu bestehenden Vergütungstabellen des damals geltenden Tarifvertrages.

Insoweit werden die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen über die Vergütung von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten. Das sind die zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze, hier also der damals aufgrund der Mitgliedschaft in der Tarifgemeinschaft geltende Tarifvertrag.

II. Ende der Tarifgebundenheit

Der DRK W wandte den Tarifvertrag nur während seiner Tarifgebundenheit auf alle Arbeitsverhältnisse an. Gerade um diese Anwendung zu beseitigen, erfolgte der Austritt aus dem Verband. Dennoch änderte dies nichts an der bestehenden Vergütungsstruktur. Gerade diese tarifliche Vergütungsstruktur stellte auch nach dem Ende der Tarifgebundenheit des DRK W die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze dar.

Das gilt sogar unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem Wegfall der Tarifbindung begründet wird. Dem auf Grundlage des Arbeitsvertrages in Verbindung mit den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen bestehenden Anspruchs des Klägers stand deshalb nicht entgegen, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem DRK W erst im Jahre 2008 begonnen hat.

III. Änderung der Entlohnungsgrundsätze

Der Arbeitgeber hat mit der Entscheidung, nach dem Ende der Tarifbindung mit neu eingestellten Arbeitnehmern feste Monatsentgelte zu vereinbaren, die betrieblichen Entlohnungsgrundsätze auf eine Pauschalvergütung umgestellt. Dies hätte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nur unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfolgen können. Dies ist war hier unstreitig nicht geschehen.

Mit anderen Worten: Obwohl die damalige Vergütungsstruktur tariflich geprägt war, war der Arbeitgeber gezwungen, nach dem Tarifaustritt diese Vergütungsstruktur so lange weiter anzuwenden, bis mit dem Betriebsrat eine neue Entlohnungsstruktur nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verhandelt ist.

Fazit:

Diese Rechtsprechung ist von großer Bedeutung für die betriebliche Praxis. Arbeitgeber sind gerade nicht frei darin, nach einem Verbandsaustritt und dem Ende der Tarifbindung mit neu eingestellten Arbeitnehmern Löhne frei zu verhandeln. Vielmehr muss hier ein Betriebsrat beteiligt werden und seine Zustimmung erteilen. Es gilt das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten. Arbeitnehmer haben auch Jahre später noch das Recht, sich auf die alte Entlohnungsstruktur zu berufen und Ansprüche geltend zu machen. Grenzen bestehen nur durch die dreijährige Verjährungsfrist im Arbeitsrecht. Auf diese Grundsätze ist nicht nur bei einer angedachten Änderung der Entlohnungsgrundsätze zu achten, sondern auch dann, wenn beabsichtigt ist, ein Unternehmen durch Betriebsübergang zu übernehmen. Auch in diesem Fall greifen die alten Entlohnungsgrundsätze weiter und können nur mitbestimmt geändert werden.

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