Über die neue Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI, die seit 2014 Anwendung findet, hatten wir bereits mehrfach berichtet. Unklar war bislang die europarechtliche Wirksamkeit der Norm. Literatur und Rechtsprechung haben sich zu dieser Frage kontrovers geäußert mit der Folge, dass viele Arbeitgeber wegen der damit verbundenen Rechtsunsicherheiten von Vereinbarungen abgesehen haben. Diese Unsicherheit hat nun ein Ende. Der EuGH hat entschieden, dass die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI mit europäischem Recht in Einklang steht (EuGH, Urteil v. 28. Februar 2018 – C-46/17). Für die betriebliche Praxis eine sehr erfreuliche Klarstellung. Allerdings bleiben weiterhin Rechtsunsicherheiten im Hinblick auf den Inhalt der konkreten Befristungsvereinbarung.
Der EuGH hat in seinem Urteil vom 28. Februar 2018 entschieden, dass die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI mit europäischem Recht in Einklang steht.
Der Fall:
Der am 8. Juli 1949 bei der Freien Hansestadt Bremen als Lehrer angestellte Kläger beantragte nach dem Eintritt der in dem einschlägigen Tarifvertrag vorgesehenen Regelaltersrente eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Schuljahres 2014/15. Am 24. Oktober 2014 schlossen die Parteien eine Vereinbarung in der es hieß: „Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom … wird gem. § 44 Nr. 4 TV-L bis zum 31. Juli 2015 hinausgeschoben“.
Mit Schreiben vom 4. Februar 2015 beantragte der Kläger wiederum die Weiterbeschäftigung bis zum Ende des folgenden Schulhalbjahres 2015/16 (31. Januar 2016). Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Klage. Er machte geltend, dass die vorherige Befristung auf der Grundlage der streitigen Bestimmung europarechtlich unzulässig sei.
Das Arbeitsgericht Bremen hielt die Befristung für wirksam. Das LAG Bremen hat dem EuGH die Frage zu Entscheidung vorgelegt, ob die deutsche Regelung des § 41 S. 3 SGB VI mit dem unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar sei.
Die Entscheidung:
Der EuGH hat die Regelung des § 41 S. 3 SGB VI für europarechtlich zulässig erklärt.
I. Keine Altersdiskriminierung
Die 2014 neu eingeführte Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI verfolgt das Ziel, Arbeitsverhältnisse über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze unter bestimmten Bedingungen fortzuführen. Der EuGH sieht unter solchen Umständen keine Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter bereits erreicht haben gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben. Die Vereinbarung ist nur freiwillig möglich, also mit Zustimmung beider Arbeitsvertragsparteien. Zudem muss die Verlängerungsvereinbarung noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden. Wenn aber feste Altersgrenzen nicht altersdiskriminierend sind, können Regelungen, die diese Altersgrenze hinausschieben erst recht nicht benachteiligend wirken.
II. Absicherung des Arbeitnehmers maßgeblich
Der EuGH hat auch keine andere Benachteiligung erkennen können. Arbeitnehmer sind nach Erreichen der Regelaltersgrenze sozial abgesichert. Sie befinden sich regelmäßig am Ende ihres Erwerbslebens. Dies unterscheide sie von anderen Arbeitnehmern. Es handele sich daher um eine zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Regelaltersgrenze bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Rentenbeginn.
Fazit:
Die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI ist damit europarechtskonform. Unklar sind aber immer noch die inhaltlichen Fragen, wie die konkrete „Hinausschiebensvereinbarung“ vereinbart werden muss bzw. welche weiteren Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Hier ist der Praxis weiterhin zu empfehlen, sich an der gängigen Rechtsprechung zu Verlängerungsvereinbarungen bei sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu orientieren. Inhaltliche Änderungen des Arbeitsvertrages sollten also nicht zeitgleich mit der Verlängerungsvereinbarung vereinbart werden. Soweit auch die Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, ist zu empfehlen, dies entweder vor der Hinausschiebensvereinbarung oder im Nachgang vertraglich zu regeln. Wir werden über die Entwicklung in der Rechtsprechung weiter berichten.
Auszeichnungen
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TOP-Wirtschaftskanzlei für Arbeitsrecht(FOCUS SPEZIAL 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht(WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)
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