Coronavirus und die Folgen für Arbeitgeber

Das Coronavirus hat Deutschland erreicht. Über den Umgang mit der Krankheit und deren Ausmaße streiten sich die Experten. Aus arbeitsrechtlicher Sicht handelt es sich bei der Erkrankung zunächst um einen Krankheitsfall, der sich nach den Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) richtet. Bedeutung erlangt das Coronavirus oder eine sonstige vermehrt auftretende Infektion dann, wenn sich eine Vielzahl von Arbeitnehmern ansteckt und gleichzeitig erkrankt. In solchen Fällen spricht man bei einer schnellen Ausbreitung über Länder und sogar Kontinente hinweg von einer Pandemie.

Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, sich auf Anweisung des Arbeitgebers impfen zu lassen.
(Copyright: sushytska/adobe.stock)

I. Umfang des Direktionsrechts in Notfällen

1. Grundsätze

Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) ist das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers konkretisieren zu können. Nach § 106 GewO betrifft diese Ausgestaltung Zeit, Ort und Inhalt sowie Art und Weise der zu leistenden Arbeit.

Die Begrenzungen des Direktionsrechts ergeben sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus kollektiven Regelungen, insbesondere Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Der Arbeitgeber darf nur Weisungen zuweisen, die dem Arbeitsvertrag entsprechen. Ist nur eine bestimmte Tätigkeit vereinbart, können andere Tätigkeiten nicht zugewiesen werden.

2. Überschreitung des Direktionsrechts in Notfällen?

Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei älteren Entscheidungen aus den Jahren 1962 und 1980 grundsätzlich entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Ausnahme- und Notsituationen auch ohne dessen Einverständnis eine vertraglich nicht geschuldete, insbesondere eine geringerwertige Tätigkeit zuweisen kann (Vgl. BAG 8.10.1962 – 2 AZR 550/61; BAG 3.12.1980 – 5 AZR 477/78). Unglücksfälle werden stets als Not- oder Katastrophenfälle, Naturkatastrophen oder sonstige Ausnahmesituationen bezeichnet. So soll z.B. bei einem Brand auch der kaufmännische Angestellte zum Feuerlöscher greifen müssen.

Hinweis für die Praxis:

In besonderen Notfällen ist der Arbeitgeber also berechtigt, das Direktionsrecht zu überschreiten und den Arbeitnehmer auch zu anderen Arbeiten heranzuziehen. Für den speziellen Fall einer Pandemie liegt allerdings noch keine Rechtsprechung vor.

3. Pandemie als Notfall?

Einzelne Erkrankungen reichen (noch) nicht aus. Die Aufrechterhaltung des Unternehmens darf nur dann noch möglich sein, wenn Mitarbeiter auch zu anderen Arbeiten herangezogen werden. So hat das Arbeitsgericht Marburg im Jahre 1998 entschieden (ArbG Marburg 27.2.1998 – 2 Ca 488/97), dass eine Reinigungskraft, die von ihrem Arbeitgeber üblicherweise zur Erledigung von Reinigungsaufgaben in einer Klinik eingesetzt wird, von diesem angewiesen werden kann, dort auch Notfalltätigkeiten wahrzunehmen. Das Gericht war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin auf Anweisung ihres Arbeitgebers verpflichtet war, nach einem Blitzschlag in der Klinik im Containerdienst zu arbeiten, um die Versorgung der Patienten mit Nahrungsmitteln und Medikamenten sicherzustellen. In der Urteilsbegründung heißt es weiter, Arbeitnehmer seien stets verpflichtet, Tätigkeiten durchzuführen, die nicht vertraglich geschuldet werden, soweit dies zur Behebung einer Notlage erforderlich, möglich und zumutbar sei. Die Zumutbarkeit sei dabei weit zu fassen.

4. Welche Tätigkeiten dürfen angewiesen werden?

Anders als bei einem Brand oder eines sonstigen meist kurzfristigen Notfalls sind bei einer Pandemie auch mehrwöchige, sogar mehrmonatige Noteinsätze der Arbeitnehmer denkbar. Dies wirft die Frage auf, in welchem Umfange andere Tätigkeiten zugewiesen werden dürfen und wo die Grenzen liegen.

Die Rechtsprechung orientiert sich hier an dem Merkmal der Zumutbarkeit. Die bei einem erweiterten Direktionsrecht zugewiesene Arbeit muss für den Arbeitnehmer konkret zumutbar sein. Generell unzumutbar dürften Einsätze sein, die zu einer Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers führen. In Notfällen sind daher zunächst diejenigen Arbeitnehmer zu Notfallarbeiten heranzuziehen, die nach ihrem Arbeitsvertrag ohnehin ähnliche Tätigkeiten schulden.

5. Konzernweiter Einsatz?

In Fällen der Pandemie erscheint ein unternehmensübergreifender Einsatz von Arbeitnehmern im Konzern grundsätzlich auch ohne Versetzungsklausel aufgrund eines erweiterten Direktionsrechts in Notfällen möglich. Die bereits oben dargestellten Fragen der Zumutbarkeit müssen aber sehr streng geprüft werden, insbesondere hinsichtlich der Dauer des Einsatzes. Ändert sich allerdings die Tätigkeit inhaltlich nicht, sondern soll sie nur bei einem anderen Vertragsarbeitgeber im Konzern erbracht werden, überwiegen in gravierenden Fällen einer Pandemie die Interessen des (Konzern)Arbeitgebers gegenüber denen des Arbeitnehmers.

II. Auslandseinsätze

1. Leistungsverweigerungsrecht nur bei Unzumutbarkeit

Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Beinhaltet diese Arbeitsleistung Auslandsreisen, besteht grundsätzlich kein Leistungsverweigerungsrecht.

2. Reisewarnung des Auswärtigen Amtes

Mitarbeiter können sich aber sicherlich auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen, wenn das Auswärtige Amt eine konkrete Reisewarnung ausgesprochen hat. In diesem Fall ist die Erbringung der Arbeitsleistung mit erheblichen Gefahren für Leben oder Gesundheit verbunden. Ähnliche Bedeutung haben Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation WHO oder des Robert-Koch-Institutes.

3. Rückkehrer aus dem Ausland

In Zweifelsfällen sollte der Arbeitgeber den Rückkehrer zunächst freistellen und/oder sich ein ärztliches Attest vorlegen lassen, aus dem sich die fehlende Erkrankung einwandfrei ergibt. Die Fürsorgepflicht gebietet es in jedem Fall, mögliche Ansteckungen der übrigen Belegschaft durch Aufklärungs- und andere Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.

III. Leistungsverweigerungsrechte der Arbeitnehmer

1. Konkrete Gesundheitsrisiken

Das allgemeine Lebensrisiko, auf der Fahrt zum Arbeitsplatz oder durch Kontakt zu Kollegen und Kunden einem erhöhten Ansteckungsrisiko ausgesetzt zu sein, trägt der Arbeitnehmer und nicht der Arbeitgeber. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht in Fällen der Pandemie ist daher abzulehnen.

2. Recht auf Freistellung?

Aus den vorstehenden Ausführungen folgt umgekehrt, dass ein Recht auf Freistellung in Fällen der Pandemie nicht besteht. Kommt dem Arbeitnehmer kein Leistungsverweigerungsrecht zu, ist er zur Arbeitsleistung verpflichtet.

IV. Entgeltfortzahlungsfragen

1. Anspruch auf Lohnfortzahlung

Die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers löst den üblichen sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem EFZG aus. Dies gilt auch in Fällen einer Pandemie. Voraussetzung ist nach § 3 Abs. 1 EFZG, dass der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig ist.

2. Verschulden des Arbeitnehmers?

Die Ansteckung im Fall einer Pandemie ist ein allgemeines Lebensrisiko, das ein grobes Verschulden gegen sich selbst grundsätzlich nicht begründet. Denkbar sind allerdings Fälle, in denen sich Mitarbeiter bewusst in die Gefahr einer Ansteckung begeben haben, z.B. privat in Länder reisen, zu denen eine konkrete Reisewarnung bereits ausgesprochen wurde. Der Nachweis des Verschuldens wird aber in der Praxis wohl kaum gelingen.

3. Sonderfall: Quarantäne durch Behörde

Eine besondere Regelung enthält das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Nach § 30 IfSG kann die zuständige Behörde anordnen, Personen bei einem speziellen Krankheitsverdacht unter Quarantäne zu stellen. Nach § 56 IfSG hat der Arbeitgeber den Verdienstausfall in diesen Fällen für die Dauer von maximal sechs Wochen zu zahlen, kann sich aber unter bestimmten Voraussetzungen die ausgezahlten Beträge bei der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Hinweis für die Praxis:

In Fällen der Quarantäneverhängung durch eine Behörde bleibt der Arbeitgeber entgeltfortzahlungspflichtig. Wegen der Erstattungsmöglichkeit sollte aber in jedem Fall ein formaler Antrag gestellt werden. Die entsprechenden Antragsmuster sind im Internet abrufbar (Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach den §§ 56 und 57 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG).

V. Impfpflicht von Arbeitnehmern

Die Entscheidung, sich gegen bestimmte Krankheiten oder Viren impfen zu lassen, ist höchstpersönlich und berührt das Persönlichkeitsrecht. Ein Anordnungsrecht des Arbeitgebers ist daher abzulehnen. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich auf Anweisung des Arbeitgebers, auch nicht in Fällen einer Pandemie, impfen zu lassen.

VI. Betriebsrisiko bei Massenerkrankung und Stilllegung des Betriebs

Das so genannte Betriebsrisiko trägt in Fällen der Pandemie und einer massenweisen Erkrankung der Arbeitnehmer grundsätzlich der Arbeitgeber. Kann er den Betrieb nicht mehr aufrechterhalten und insoweit auch die gesunden und arbeitswilligen Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen, bleibt die Lohnzahlungspflicht bestehen. Das Bundesarbeitsgericht hat grundsätzlich entschieden, dass Ursachen, die von außen auf das Unternehmen einwirken und sich als höhere Gewalt darstellen, z.B. Naturkatastrophen, allein den Arbeitgeber belasten und diese Störungen nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden dürfen (vgl. z.B. BAG 30.1.1991 – 4 AZR 338/90).

VII. Maßnahmen zur Abmilderung

1. Überstunden abbauen und Urlaub anordnen
2. Anordnung von Kurzarbeit
3. Kranke Mitarbeiter freistellen
4. Maßnahmen der Gesundheitsprävention und Pandemiepläne